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招聘秘笈:如何让应聘人才与你"一见钟情"

发布:2012年01月12日 |  查看: 次 |   来源: 伯才人事管理工具

企业招聘活动严密、科学而富有效率,会让应聘者对企业产生好感。如何让人才在招聘时对企业“一见钟情”?

  招聘者:咄咄逼人=吓跑人

  招聘人员代表着公司的形象,是应聘者了解该公司最直接的窗口,其本身素质是吸引人才加盟的最佳广告。 

  但是我们却经常看到这样的招聘者:高高在上,认为应聘者是向他“乞求”工作的,或错误地认为高傲可以提升企业形象和提高个人地位,想给应聘者一个“下马威”;面试时如审犯人般咄咄逼人;根本无心面试,心不在焉胡乱问几个无关痛痒的问题就下逐客令“等通知!”;把求职者辛辛苦苦准备的简历当废纸般乱扔……其实,在此游戏规则中双方都是机会均等的,并无一方占绝对优势,并不存在谁求谁的问题。那些招聘人员如果自恃处于强者地位,掌握着用人决定权,表现出种种高姿态,其结果是会使很多应聘者对企业的印象很不好,甚至因此而决定不去该企业。另外,应聘者还可能向外部传递不公正信号,从而影响合格求职者再次应聘。

  面试提问:别放大了主观因素

  由于面试时间的局限性,要通过短时间的面试较准确地了解和评价一个人是很不容易的。为了更客观准确地评价应试者,并让应试者能感受到所应聘企业的文化,面试官在面试时无论是倾听观察,还是提问评价,都需要掌握精湛的面试技术。

  但实践中不少面试官不懂得面试的技巧,或者是因为长官意识太浓,并没有做好充分的准备,于是出现面试提问比较随意,甚至因对某些话题很感兴趣,追问了许多无关紧要的细节;喜欢挖掘应试者的个人隐私;根据自己喜好而非招职位的要求来评价应试者……这样对招聘单位和应试者来说都是很不利的。尽量降低个人主观因素的影响,本着为企业负责,为应试者负责的想法,尽可能地让面试做到客观公正有效,可以说是每一个面试官的责任。

  后续服务:拒绝也可以讲技巧

  企业招聘的后续服务不仅仅限于那些录用者,对于那些不合适企业的应聘者,招聘方最好也不要忽视。大多企业只是通知那些入围的求职者,对那些被淘汰者不大重视,或是简单的拒绝,或者杳无音讯,让被淘汰者等到心灰意冷。其实,企业无论应试者合适与否,最好都给个答复,对于那些不合适的应聘者来说,可能是塞翁失马,从中总结教训,能及时去寻找新的机会;对企业本身来说,这也体现了一个企业对人的尊重,这样做可以增加企业的信誉度和维护知名度。

  另外,拒绝也要讲技巧。无情的拒绝会让被拒的求职者产生不满情绪。如果这些人向外界传递不满情绪,很可能会影响到企业的形象和声誉,对企业的长远发展是很不利的。就像IBM、华为、宝洁等知名企业一般都会给不合适的应聘者一封拒信,婉言拒绝并感谢求职者的应聘,并表示会把其资料放入人才补给库,因为拒绝并不代表永远不需要。

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