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招聘设计方案

发布:2012年01月13日 |  查看: 次 |   来源: 伯才人事管理工具

一、初期招聘广告: 

最好在报纸上登广告,广告离招聘时间以3-5天为宜,以便使应聘者有足够的时间进行准备(标准照、简历、学历证书、其它专业证书等)。报纸广告应首先讲明公司的全称、经营范围、成立日期、组织结构、现有员工数量、以往著名业绩。若公司有徽记,也应该印上。 

其次,讲清本次招聘人员的职务、性别、年龄范围、招收何种专业人士、从事该专业的工龄。在以往的日子里,人们已经见过无数的招聘广告。从招聘广告质量的好坏来判断一个公司的实力已经是常事。目前应聘人员对招聘公司的外部形象、内部管理 、发展潜力、薪金高低、福利待遇等工作的软硬环境都有综合性的认识,不仅仅是停留在薪金高低来决定去留的基础上。因此本招聘广告前部的公司简介,不单单是给公众一个该公司存在的概念,而是一个公司整体形象的简介,这样不光打了广告,同时也树立了一个"招贤榜",有一石二鸟之功。 

在国外,一个好的专业人士招聘广告,应聘人数一般是实际招收人数的2-5倍,而在中国有名气的外资大公司一般是30-100倍。(如成都可口可乐公司招聘广告引来了上千人,最后招收了不到十人。)国内著名公司是10-50倍。因此在中国招聘广告中所列的招收条件应高一点。一来可以招收到高素质的人才,二则可以减少其余试运气的应聘人员数量,从而使双方见面时间较宽裕,能有较深的了解。最后应讲明招收人员的户口范围、不在此招聘范围的人员、优先招聘的条件、招聘时间范围、招聘地点、垂询电话及接待员称谓、招收人员名单公布时期、祝福和问候话语。整篇广告行文应活跃、简洁。 

二、成立招聘小组并实际招聘: 

对于本次招聘,各需要新成员的相关部门,应各派一名现场招聘人员与总接待员组成招聘小组。部门成员应是精通本部门业务的管理人员,最好由各部门经理担任。若该部门需要招聘经理,则由总经理或分管该部门的高层管理人员担任。 

招聘时应对应聘者的外表、谈吐举止、理解力、发展潜力、外语程度五大方面应进行重点考核。使总接待初试后过关人员数为实际招收人数5-10倍,再经各招聘小组专业成员考核后,比例降为实际招收人数的1.5倍~2.5倍。总接待在招聘前是垂询电话接待员,招聘期间作为初步甄选人员,删除那些与招聘条件有较大出入的应聘人员,为各招聘人员与应聘人员之间争取最大的时间。总接待要对本次招聘的条件应有较详细的了解,并能够有耐心地准确回答应聘者的各种问题。 

各需新人部门所派人员对应聘人员的面试考核应分为两步:初试、复试(必要时可笔试)。初试使过关人员占实际招收人数的1.5~2.5倍,复试便选定人员。招收时间第一天与第二天进行总接待初审与部门初试,第三天便集中进行复试,总共招聘时间便是三天。 

部门初试一般时间范围为5~8分钟,复试时间可为20~60分钟。在复试中,招聘者对应聘者的问题不应局限于专业问题,可以冷不丁地提一些考反应的知识题:如你喜欢吃土豆炒洋芋还是喜欢吃西红柿炒番茄的类似问题,即双错问题。这需要应聘者在敏捷的思考后,回答出一个准确的答案。当然,考核应聘的反应问题,形式也可以多种多样。这样的不仅考核应聘人员的专业知识,同时也考核其应变能力。能顺利通过这样考核的人员,在今后的工作中必然会得心应手,成为公司的栋梁(在招聘前应该准备20个这样的问题)。 

三、公布公司的新成员: 

在报纸上刊登入选者,是许多做到了前两步的公司,而未做到的。 

这样做有三点好处: 

1、节约时间、减少麻烦。有许多公司为了不使应聘者难堪,常常以"请你在家等待我们的通知"这样的口头禅来应付落选者。而某些落选者却日盼月盼得等待通知,并经常打电话询问入选情况。这样给个人和公司带来不必要的麻烦。而将招收的专职人员的姓名与身份证号码等在报纸上(按招聘广告所载公布日期如实登载)。这样便使落选者节约时间,并看到自己的不足,以便在今后的时间中不断的充实自己,为下一次招聘作准备。 

2、传播公司名气 
在报纸上公布入选者的名单,使入选应聘者有一种自豪感,会很自豪地告诉亲朋好友,无形之中将公司的名气传播出去。使看报纸的公众更了解本公司,形成光环效应,无形之中又树立公司良好的外部形象。 

3、通知相关单位 
这样同时也使与本公司有业务往来的公司知道本公司新进人员。为今后的业务减少不必要的麻烦。

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