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建立以能力素质模型为核心的HR体系

发布:2012年01月13日 |  查看: 次 |   来源: 伯才人事管理工具

G公司是一家大型的企业集团,由于市场环境的变化,近期公司的业务范围和下属企业进行了较大规模的调整。但是负责集团人力资源管理的吴总发现,在人员的调配和使用过程中,取乏一些非常明确可靠的依据,基本上是依靠高层管理者的一些经验和印象。如何找到适合某工作岗位的人员,以保证其能胜任工作,并使得今后的HR工作更加科学有效地开展?这时,有人向他提出了能力素质模型工具。那么,能力素质模型是什么?它能为企业解决哪些问题? 
能力素质模型的定义
能力素质模型(Competence model)就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力,通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述,确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的,并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 
能力素质模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式;可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要程度和精通程度有所不同;独特的能力指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能,通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。 
一般来说,不是所有的企业都适用能力素质模型这种管理模式,目前是国内外的大型企业和一些集团企业在应用。国内有海尔、联想、华为、中兴通讯等等将人力资源管理重点放在这项工作上。当然,也不是只有大型企业可以用这个模型。此外,技术型、创新型的企业或企业当中技术含量高的部门更适合这一管理模式,而劳动密集型企业则不宜引用这种管理模式。
建立和实施能力素质模型的目的 
建立和发展企业内部员工的核心能力体系,其最终目的是为了支持企业的经营发展需要。 
在企业内部建立和发展能力素质模型是为了帮助企业找到合适的人员来完成其经营目标,与此同时,内部人员也得到个人相关的能力发展和培养。人员的能力支持企业的经营,企业的经营要求人员不断成长。两者相辅相成,不断更新。而企业的经营发展目标,无论是短期的还是长期的目标,始终是企业内部进行人员能力体系发展的指导原则。 
在建立能力素质模型时,必须首先了解整个企业的中长期经营目标和经营策略,从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势,即:企业在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来达到,这就是企业对内部人员的整体要求:什么样的人员能够在企业内生存和发展,并且能够支持企业的生存和发展。 
因此,找到对经营结果最有帮助的行为和能力,了解如何有计划地建立和培养这样的能力,才能建立能力素质模型。
能力素质模型的作用 
以能力素质模型为核心构建的人力资源管理体系,成为企业人力资源管理各项活动的基础。 
从企业角度来看,能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器;有利于企业进行人力资源盘点,明晰目前能力储备与未来要求之间的差距;建立了一套标杆参照体系,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工;可以更加有效地组合人才,以实现企业的经营目标;便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展;建立了能力发展阶梯;便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 
从员工角度来看,能力素质模型为员工指明了努力的方向,使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要;鼓励针对个人的技能增长进行激励,可以帮助员工更好地提高个人绩效;了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
能力素质模型的特征 
首先,具有行业特色。它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求,包括知识和技能的范围,对所服务客户的认识程度等。 
其次,具有企业特色。它反映的是单个企业对特定人员的要求,并且细化到行为方式的程度,即使是处于同一行业的两个企业,由于企业文化、经营目标、经营策略的差异,纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同,也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。 
最后,具有阶段性。能力素质模型的行为模式由于与企业经营相联系,因而具有阶段性。在企业的特定时期内,某项胜任能力,甚至是某一组能力是至关重要的,而在另一个阶段,由于企业的经营目标或经营策略发生变化,能力模型素质就会定期随之更新和改变。
建立能力素质模型的步骤 
1、明确目标,定义标准 
明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题,以及企业期望的最终结果是什么。同时,对企业目前的业务和行业特点进行深入分析,明晰企业发展战略、业务策略、企业文化、核心价值观以及员工的理解和认可状况,使得工作的重点能够放在核心能力和和关键行为上,确定适合企业的能力素质模型。 
在此基础上,采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别优秀的员工与工作一般的员工的标准。企业应充分考虑自身的规模、目标、资源等条件,选择合适的绩效标准定义方法。 
2、选取样本进行分析 
根据岗位的具体要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从高绩效和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行分析研究。分析方法可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和实地观察法等获取样本有关能力素质特征数据。 
3、建立能力素质模型 
通过各种方法分析的结果,总结提炼能力特征,通过对不同能力特征在调查分析中出现的频次进行分析对比,找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重。在清晰定义能力、能力级别及各级具体行为描述的基础上起草出能力素质模型。 
4、评估确认 
通过面对面评估确认到多个评估人试用,最后进行完整的心理测试,完成评估和确认能力素质模型。对不同性质的能力采用不同的方法评估:全员核心能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;通用能力按照员工不同行为方式的表现频率进行评估;专业技术能力由经理/专家根据专业技术能力模式评审确定。 
5、使用和完善 
能力素质模型建立之后,要和人力资源管理的各项工作进行衔接,并通过沟通、交流和培训向公司各个层级的员工宣贯、推广,打消员工的顾虑,获得理解和认同,以保证设施的效果。及时取得反馈,对发现的问题做必要的改进。的培训至关重要。通过选取最初确定的绩效标准,对能力素质模型进行不断检验和完善,以保证其效度。
建立能力素质模型需要把握的关键点 
保证对企业战略的支持,并能够准确客观反映战略对人员能力的要求; 
关注企业文化和核心价值观,使得能力定义和行为描述体现企业个性特点;
更加关注“具体行为表现”而非“概念”; 
关注行业特点和业务流程特点,体现不同序列和岗位之间能力要求的差异; 
多层次、多角度的基础数据收集、能力定义和确认,保证高层、中层、基层、内外部客户的充分参与,以确保能力体系的认同和效度; 
能够为人力资源管理的各项职能提供有效支持; 
立足现在,关注未来。
案例 
IBM对领导力的培养
IBM公司认为:发展领导力今天变得如此重要,其原因在于环境要求整个企业的不同层级都需要创新精神,而不仅限于最高管理层,有力的领导正在成为组织成长、变革和再生的关键因素。 
对于领导力的培养IBM有一套完善的计划,早在1995年IBM即在公司内进行了一次全面的调查研究,认定了11项领导团队应该具备的优秀素质。这11项优秀素质包括4个方面:必胜的决心(包括行业洞察力、创新的思考和达成目标的坚持)、快速执行的能力(包括团队领导、直言不讳、团队精神和决断力)、持续的动能(包括培养组织能力、领导力和工作奉献度)以及核心特质(对业务的热诚)。 
IBM从四个方面培养员工领导力。 
招聘:IBM对员工领导能力的培养,十分注重与企业发展战略的结合,从招聘开始就注重质量,使招聘来的员工符合企业发展战略的需要,让员工充分认同企业价值观、经营理念和企业文化。 培训:IBM有着极其出色和完善的员工培训体系,这种体系保证了培养员工领导力的工作能够落到实处。从对新进员工的培训,到对专业人员的专业培训和管理人才培训,到对初级主管和资深专业人员的管理培训,再到针对中级主管和资深专业人员的接班人计划,IBM公司一向致力于员工的学习和成长,由此推动企业的快速发展。 
传帮带:IBM最有名的一件事情就是“接班人计划”,公司里所有重要的职位都有一个接班人计划,未来一年中,可以接任这个工作的是什么人,未来三五年可以接任的人是谁。而接任的人需要一些特殊的培育计划是非常重要的,IBM通过工作的轮换及找一些良师益友使他得到培养。任何一个人如果选择了IBM做他的职业发展的话,IBM都可以通过一个培养的模式,让新人变成专业人员,变成一个领导人,变成一个新时代的开创者。 
评估:根据领导才能的模式和定义,评估领导者的实际能力、工作作风和爱好的反馈意见,有助于领导能力的提升。作为公司持续性计划的一部分,IBM每年要依据这11个能力特征对潜在领导者和所有的管理人员进行评估,方式包括员工自评和360度评价。 
点评:能力素质模型在人力资源管理中的应用目前在国内还处于起步阶段,如何结合企业自身特点完善衡量指标、开发评估工具、制定培养计划对于国内的企业仍然是艰巨的挑战。跨国公司在这方面的实践为我们提供了良好的经验借鉴,IBM对员工领导力的培养就是一个很好的成功案例。建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系,才能为人力资源管理的各项职能提供基础和依据,最终培养出企业的核心竞争力。
如何将能力模型运用于招聘面试
企业用人的第一步就是招聘,招聘就是企业通过一切可行的方法 

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