你的位置:HR人事管理工具 >> 组织与流程 >> 详细内容

挫折管理的三个流程

发布:2012年01月14日 |  查看: 次 |   来源: 伯才人事管理工具

  在人生道路上,我们常能很顺利地获得许多成功,但也会遭遇到无数的困难和失败。人们普遍存在一种偏好,就是喜欢锦上添花,而不是雪中送炭。因此,在现实生活中,我们发现,事业有成者春风得意,受到无数人的追捧和喜爱,在单位是业务骨干,是领导的左膀右臂,在家里又是全家人的寄托和依靠,集万千宠爱于一身,里里外外风光无限。愉悦的心情和众人的支持,使得他工作起来得心应手,人生道路一帆风顺。而反观那些人生不如意的倒霉蛋,在单位不被领导欣赏,被同事轻视,在家里还要被亲人冷落,在遭遇一连串的打击后常常心灰意懒,失去工作热情,过着一种“行尸走肉”般的生活,凄惨无比。所谓“人生不如意者十之八九”,说得虽然有些悲观,却也接近事实。因此,失意者问题应当引起全社会的关注。在企业内部,员工都会或多或少遇到事业不顺心的时候,因此,对员工进行挫折管理,有利于缓解员工的挫折情绪,避免挫折情绪的传递和蔓延,使企业能够健康发展。 

  所谓挫折,就是员工在实现其目标的过程中,遭遇到种种干扰和障碍,导致他们无法实现目标而产生消极的情绪状态。简单地说,挫折是有目的行为的受制。当员工将某种动机朝向一个目标时,障碍物却阻挡他通向目标,我们常说,他遇到了挫折。这里,障碍物可以是外部的,如任务难度过大,工作条件不具备等;也可以是内部的,如害怕失败,担心受惩罚等因素。另外,障碍物还可以理解为条件的缺失,就是缺少某些必要的东西,导致无法达到目标,例如员工本想出色地完成上司交办的任务,但缺乏相应的技能,而无法完成。最后,障碍物还可以理解为无奖赏,即当人们完成工作时,却未得到预期的奖赏,或所得奖赏比预期的要少等。无论是哪种情况,员工都会因为没能实现预定目标而产生厌恶、失望、自卑和焦躁无助等消极的情绪状态。 

  遭遇挫折后,员工的反应可能大相径庭。即使在同样条件下,不同的员工对待挫折反应的强度也往往不同。有的反应微弱,若无其事;有人反应强烈,痛苦万分;也有的百折不挠,愈挫愈奋。在反应时间上也有不同,有的时过境迁,转瞬即逝;而有的人却耿耿于怀,永生不忘。但总的来说,员工受挫后常常有三种典型的反应类型。 

  1.积极的心理自我防卫形式。这是对挫折的理智对抗行为,它是在理智指导下采取的行为方式,使挫折反应产生积极的建设性效果。常常有几种形式:(1)加倍努力。员工把挫折当成一种挑战,朝着既定目标加倍努力,尽量避免失误,不断为自己打气,勇往直前,最终实现目标;(2)改变策略再作尝试。在受挫后,要么改变方法,要么改变目标,而不再走以前的老路;(3)补偿。即当员工受挫后,他发现无法克服困难,往往另找一种环境或目标,以另一方面的成功来补偿。他们常常要求调换工作或干脆跳槽,以期望“失之东隅,收之桑榆”。 

  2.消极的心理自我防卫形式。这是一种非理智对抗行为。如果人们不能通过积极的自我防卫形式来实现其目标,满足需求,心理会持续地紧张,若达到一定的程度,人们往往会采取消极的心理自我防卫形式。这时,他们情绪激动,郁闷失控,无法冷静地面对现实,往往会采取以下一些消极行为:(1)攻击行为。受挫员工心里愤怒,因而动手打人,怒目而视,破口大骂,讽刺他人等,有时还乱找出气筒,把气发到无辜的人头上,甚至攻击自己,出现自虐行为,以发泄其愤怒的情绪;(2)固执行为。当员工失败后,不是去认真分析原因,总结教训,而是盲目地重复某种无效动作。明知无法达到既定目标,还是坚持这种不明智的对抗。(3)倒退。即回归,员工在受挫后,表现出一种与自己身份很不相符的幼稚行为。如为了一点小事就乱发脾气,或无理取闹,或盲目轻信他人,对自己缺乏信心,像孩子似的依赖他人;(4)推诿责任。不从自己出发找缺点,而是简单地把责任推给他人,埋怨他人,以减轻自己的焦虑和不安;(5)逆反。受挫员工一意孤行,由着性子,盲目地排斥和反抗他人的合理建议;(6)厌世。受挫员工心理承受能力极低,有些甚至产生厌世的念头,作出轻生的傻事。 

  3.妥协的心理自我防卫形式。这种形式既不积极也不消极,而是采取一种折中的办法来对待其所遇到的挫折,以消除心理上的不平。主要有以下几种形式:(1)合理化。找出理由为自己辩解,自我安慰,以减轻内心的焦虑;(2)压抑。表面上不动声色,而把心理上的烦恼、焦虑、苦闷统统埋藏在内心深处,以掩盖失败所带来的自尊心受到的伤害,强制性地把危害性太强的冲动或记忆排除在意识之外;(3)否认。当外界的事实令人过分痛苦而不敢正视时,人们可能会否认有任何问题,逃避现实。 

  当员工遭遇挫折后,若能采取积极的心理自我防卫形式,加倍努力,再作尝试,通常会有利于工作的开展,至少不会引起明显的副作用。但是,若员工遭遇挫折后,采取消极的心理防卫形式,轻者将有碍于员工个人的身心健康,降低其工作效率;重者可能轻生或者不断地攻击他人,在组织内制造紧张气氛,影响整个组织的效率。在一般情况下,员工由于遭受挫折,会情绪低落,苦闷失望,甚至会引起神经系统尤其是大脑功能紊乱和失调,而且大脑还会在不良情绪状态时释放一种使人身心疲劳的有害物质,从而影响个体对问题的分析和判断解决。另一方面,挫折会使员工过低估计自己的能力,过高估计各种困难,导致信心不足,从而降低抱负水平,导致积极性缺乏,最后变得胸无大志,得过且过,无所作为。一旦这种作风在组织中蔓延扩散,则组织必然会毫无生气,难以发展。因此,企业管理者应采取必要措施,帮助受挫员工重新振作起来,热情积极地投人工作。一般而言,挫折管理包括以下三个流程。 

  首先,要帮助受挫员工形成正确的归因。归因,就是人们对他人或自己的所作所为进行分析,指出或推论其原因的过程,也就是把他人或自己的行为的原因加以解释或推测。心理学研究表明,把个体成功或失败的行为归因与于何种因素,对其后的工作的积极性有着重要的影响。把成功归于内部因素,如努力、能力强等因素,使人感到自豪和满意;若把失败归因于内部因素,则使人感到内疚和无助;而把失败归于外部因素,则使人感到气愤和充满敌意。同时,若把失败归于稳定因素,如任务难和能力差,会降低其后在工作中的积极性;相反,若把失败归于不稳定的因素,如运气不好或不够努力等,则可能会提高以后的工作积极性,也可能一笑而过,不给以足够的重视,下次可能会再犯同样的错误。因此,管理者对员工工作的失败,应引导他们将其归于内部的不稳定因素(如努力不够),而不宜归于内在的稳定因素。同时,归因时应尽量淡化外部因素,以免引起员工的不满和乱找借口。 

  其次,要安抚受挫员工,帮助他们驱除不良情绪。很多员工受挫折后,都会心灰意冷,丧失斗志。这时,尤其需要人们的帮助和支持。管理者更应该站出来,号召大家给他们以鼓励和扶持,对他们表示理解和同情,分担他们的忧愁和烦恼,更多地关心他们的工作和生活。尤其是要一如既往地信任他们,充分地授权。一些员工可能爱钻牛角尖,对以前的失败总是耿耿于怀,一直生活在挫折的阴影下,顶着巨大的压力,若长此以往,精神难免崩溃。因此,管理者要开导他们,给他们发泄郁闷情绪的机会。创造一种合适的情景,让受挫员工能轻松自如地表达其被压抑的情感,以达到心理平衡。最重要的是,管理者要认真倾听他们的意见,无须辩解,更不要反驳。 

  第三,要创造条件,帮助受挫员工发展。员工遭遇挫折后,自我实现的需要得不到满足,心理处于缺损状态,不可能产生满意感,因而也得不到有效的激励,工作积极性得不到提高,自然不能取得骄人的成绩。解决此问题的最佳途径,莫过于创造出良好的学习条件,帮助员工发展。在工作方面,单位应该为员工准备必要的各种工作设施,以方便其使用。管理者还要帮助员工学习,不断提高。员工遭遇挫折,在很大程度上在于他们能力和技能上还有不足,因此,提高员工的能力和素质就非常重要。建立学习型组织,加强对员工的培训,鼓励他们互相帮助互相学习,在组织内形成良好的学习氛围,尽力打造出一只能力卓越、素质过硬和作风顽强的员工队伍,从根本上减少受挫行为的出现。(刘廷华、马智利) 

  • 上一篇:管理之道:向流程要效益流程决定结果
  • 赞助商