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将培训工作落到实处

发布:2012年04月12日 | 查看: 次 | 来源: 伯才猎头HR工具

培训是人力资源部门的重要工作,体现了人事管理与人力资源管理的区别。培训工作做的好坏,是衡量人力资源工作做得好坏的重要标准。要做好培训工作,必须将培训工作落到实处。 
                  
  将培训工作落到实处,主要要做好如下几点: 
                  
  一、培训内容源自岗位要求。 
                  
  培训什么?怎么培训?谁来培训?这是培训工作的三个环节。三个环节中,培训什么是目标,也是培训工作的主要内容。 
                  
  确定培训内容要以岗位分析为基础,要以消除能级差为标准。如何确定能级差是其中的一个关键。找准了能级差,培训就有了目的性,效果就有了可衡量性,找不准能级差,培训必然是盲目的。即便有有意栽花花不开,无意插柳柳成荫的现象发生,但花必不是自己所希望开的花,荫也未必是自己所需要的荫。如果一个企业把培训的效果放在押宝、放在意外收获身上,恐非长久之计。 
                  
  就我们烟草的现状来说,无论是在用人上还是在管理岗位上,无论是在培训上还是在衡量培训的效果上心中无底,一派茫然。一方面是因为岗位分析比较粗糙,对岗位的要求比较模糊。另一方面是对员工的素质缺乏一个科学适用的测评方法,能力无法把握,只有一个大致的判断,标准采用的要么是学历,要么是主观的判断。实际上,就全省乃至全国烟草行业来说,能级出现差距的现象十分明显。究其根源,主要来自三个方面:一是新进人员多,聘用员工多,人员进出比较频繁,对行业不熟悉,对业务不熟悉。不仅需要企业文化的快速熏陶,更需要进行快速的技能培训。二是人员岗位变动幅度大,各单位不断进行岗位的双向选择和岗位竞聘。岗位变动者对新岗位的要求不熟悉或者说还需要一个过程。根据彼得原则,每个人都存在着能级差,等到这个差别消失了,那么这个人也就不会有进步了。三是工作的要求不断提高,变化的速度也在不断加快,必须不断地学习和培训,否则很多的新要求不仅老同志不适应,新同志也未必适应。 
                  
  鉴于以上几个方面的原因,人力资源部门必须尽快根据岗位的要求,对应岗人员的能力做全面的评估,并提出培训的计划。计划不仅包括培训的内容、所需的时间,还应明确培训需要达到的效果。条件允许的情况下,还应当开展个性化服务,实行一对一培训。这里必然涉及培训的成本,但还是应当舍得投入,因为培训是获利最大的投资。 
                  
  二、培训效果应重于培训形式 
                  
  确定了内容,那么谁来培训?怎么培训就摆在眼前。培训是否就需要象学生一样开班上课?是否就一定要有学时规定,是否就一定要经过考试认定?我个人对此持不同的观点。我认为,培训工作谁都可以做,时时可以做。只要达到了效果就可以。原因有三:其一、孔子说:三人行,必有我师。同一个岗位,不同的人应对,就会有不同的成绩。只要大家互帮互助,取长补短,就是最快速的培训。老师可以带学生,学生也可以教老师,这是最有效的培训,也是最广泛的培训。其二、理论也罢,实践也罢,都是来自实践,用之于实践。边干边学,在实践中学习,效果总是最为明显,关键在于员工个人的比较、总结和思考。而作为企业或者领导,也应当不断地向员工提出工作要求和标准,促进他们思考和总结。勤于思考不仅是一个良好的工作习惯,也是一个良好的生活习惯。其三、适时进行培训比煞有介事地实行培训更为重要。针对某一件事,单独拎出来,举一反三,很可能会收到意外的效果。积少成多,效果终将体现。当然,集中培训重在系统提高,应着眼于某一方面的课题进行专门的演练,培训一个成功一个。这也是最经济的培训方法。 
                  
  三、培训要着眼实际、立足长远 
                  
  培训既是一个短期的工作,更是一项长期的任务。短期内培训将提高员工的服务技能,但长期坚持,则是提高员工的根本素质、切实提高企业核心竞争能力的治标之举。 
                  
  短期的培训重在岗位培训,长期的培训重在学历教育。当前,岗位培训与学历教育都显的有些仓促。如何使得长短结合,主要是应当做好培训的规划。 
                  
  培训的规划一是先满足短期的需要。什么样的岗位培训急需开展,什么样的人要列为学历教育的重点,一定要有计划的安排。一窝蜂的开展是永远没有效果的,口号式的冒进也未必是好的。必须立足实际,着眼于未来。 
  基于目前的员工状况和体制现状,必须以岗位培训为主。目前,各商业公司的员工,年龄较大的,比如40岁以上的同志,学历教育尽管有所必要,但效果不会理想,重要的是通过岗位培训,实现他们经验与技能的统一。而对于年龄在35岁以下的同志,必须既重岗位培训,也重视学历教育,要尽快弥补他们与30岁以下同志的知识差,变经验优势为能力优势。而对于30岁以下的同志,目前的进人大致有两条渠道,一是大学里招聘,二是人才市场招聘,就目前严峻的就业形势来说,其基本素质的解决,应当有比较良好的机遇,短期内应以岗位培训为主,中长期应当有知识的进一步更新,尽可能杜绝知识老化。 
                  
  四、技能测试应成为检验培训效果的重要手段 
                  
  衡量培训的效果,直接地表现在培训考试的成绩,间接乃至最终将表现为生产力,作用于企业的效益。衡量培训效果的方法固然很多,但至为重要的是大力推行资质认证制度。 
                  
  推行资质认证制度是一个必然的趋势,而就目前行业的技能认证现状来说,国家局技能鉴定中心已在全国范围内广泛开展此项工作。但就实际的结果来看,也有许多不足。一是频率比较低,很可能是几年才轮上一次,与现实中的人员频繁流动不相对称。二是技能评定的方式还比较简单,除了考试,其他的方式采用不多。三是相关的配套激励措施也未完全跟上。鉴于这样的现状,我个人认为,国家局应结合烟草发展的实际,制定出一套既有理论要求、也有实绩作保的鉴定标准,将技能鉴定的权限下放到各省局有关部门。各省级局有关部门可结合各省的实际,成立若干小组,适时对员工技能进行鉴定。并且根据行业发展情况实行资质证书年审制度,将新标准和新要求融入到年审工作中,逐步提高全行业职工的业务技能水平。

作者:方贻斌  

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