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“用工荒”再现 为挽留员工企业老板各出高招
随着劳动力供给环境发生变化，中西部产业转移和吸引力增强，沿海地区的劳动力短缺越来越严重。在经历了2011年的用工荒后，部分地方政府和企业通过涨工资、提高待遇等方法来解决用工荒问题，然而这种方法只能起到缓解的作用，并不能从根本上解决用工荒问题。
“用工荒”再现2012
虽然部分企业在通过涨工资的方式解决了用工问题，但专家认为这只能起到缓解的作用，而不能根治用工荒。
年关将近之时便已有媒体报道，东部一些地区“用工荒”风声又起。在珠三角，有企业打出了“招人识字即可”的招牌，另有一些企业发出了“孔雀东南飞之风在变”的叹息声。
近年来，珠三角地区成为“用工荒”的重灾区。主要是因为珠三角地区工人福利薪金与内地差距进一步缩小，对外来工的吸引力逐渐下降的原因。
随着国内外经济形势的变化，珠三角企业用工需求呈现季节性、暂时性特点，且又缺乏充分发展的服务业等第三产业来充当缓冲器，致使工厂在生产淡季难以挽留工人。中国三星经济研究院的研究报告显示，由于产业转型升级是一个长期的过程，因此，未来5年~10年内，“用工荒”现象仍将存在于传统劳动密集型企业中。而珠三角等沿海发达地区由于城镇化程度高，农民工数量少，地区内制造业的劳动力需求主要靠外省农民工解决，未来缺工的频率和程度都是极为严峻的。
相比于珠三角“用工荒”的严重情况，长三角的情况较为缓解。但是，华东师范大学长江流域发展研究院教授沈玉芳指出，长三角“用工荒”将有可能回头。一方面各地区发展不平衡、产业总体仍处低端以及无效率的规模化投资依然存在，另一方面，国家对农业扶持力度不断加强、劳动力成本攀升以及二线城市经济发展加快使得劳动力也在发生转移。另外，长三角地区的“用工荒”情况也在慢慢显现出来，远不能高枕无忧。
餐饮老板节前留人忙
眼看着春节将近，外出打工的农民工再次掀起了一场“回家潮”。这使得我国城市中的服务业出现了节前的“用工荒”情况。近年来，城市中大商场、大超市和宾馆饭店日益增多，对用工的需求也快速上升，人员流动和“用工荒”现象日益加剧。
特别是餐饮业的老板更是担心过年时的用人问题。更有老板采取了多种方法留人：首先是提高服务员的工资；其次缩短劳动时间，取消了以前从早干到晚的制度，实行轮班，每人每天工作8小时。即使这样，“用工荒”还是一直困扰着多数餐饮企业。
中投顾问宏观经济研究员白朋鸣分析，按照细分市场来看，春节前的用工荒将主要出现在餐饮服务业、物流、零售等行业，原因一方面由于这部分行业的准入门槛较低，企业对员工的束缚能力较差，导致人员流动性更加随机；另一方面，这部分企业在人员流动方面常常并没有刻意保持“留人机制”。
有老板称，80、90后的年轻人对生活质量要求高，如果工作环境或条件不好，就会走人。国家人力资源与社会保障部公布的数字显示：目前在我国各地的农民工已达2.3亿人，随行的子女就达5300多万人。这几年，年龄16岁~35岁的新生代已成为农民工的主体，他们较老一代农民工更有文化、有思想、有个性。因此，仅用提高经济待遇的方式，显然是留不住人的。
2011年，为了填补用工缺口，北京、上海、广州等各地都普遍提高了农民工的待遇和福利。春节过后，上海的一些用工企业还组织了400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北到家门口去接农民工返城。
而到了2012年，为了挽留农民工，企业老板同样是招数尽出：有接家人到城里过年的；有举办工人运动会或表演会的；更有将年终奖金留到年后发的。
西安南郊一餐饮老板称，“我们这里一些员工本来要走的，没办法，我们就除了提高待遇之外，包车接送员工返乡、举办年终表彰大会、改善吃住条件等措施来留住员工吧。”
如何解决用工荒
中投顾问宏观经济研究员白朋鸣向记者分析，2012年初期的用工荒产生的原因较为复杂，总体来看分为两个层面，其一，长期的劳务市场供需紧张在特殊节假日时期到来之前表现的更为明显；其二，我国的人力资源供给由于部分城乡政策的限制，导致自2007年开始供求市场始终处于失衡状态(与城乡待遇、户籍、基本保障、交通等政策有直接联系)。
“解决用工荒需要政府、企业两方面努力，政府层面合理导向城市化进程，那么用工荒现象将得到彻底改变；从企业层面来看，当前企业应当从职工心态入手，从薪酬、职业规划、培训技能等方面给予更加细致的改进，从基本的企业留人机制入手保障长期人力资源供给。”白朋鸣说道。
有专家分析，化解“用工荒”，关键是要建立长效机制。目前，在一些城市的决策者心中，都有一个理想化的误区，总想这个城市都是高端的人才，而同时把低端人才排斥在外，这样这个城市就高端了。其实，一个城市人口结构是由它的综合水平所决定的。实行城市发展管理体制改革，应通过市场机制配置城市发展资源，反映真实的城市发展和承载成本，通过市场反映的效益和成本水平，指导企业和人口根据自身能力和条件有选择地集聚。
对于如何建立长效机制，福建三明市有着不同于其他城市的做法。除了优良的福利待遇，宽松的工作环境，人性化的管理外，三明市还不断引导企业拓宽人才获取渠道，既要注重招聘人才，更要重视人才培养。另外，三明市政府还印发了《三明市人民政府办公室关于进一步做好企业用工服务工作的通知》，许多企业做了多方面的努力和尝试，取得了一定成效。在浙江义乌，每年年底和年初用工最为紧缺，为防止企业春节前后出现用工荒，日前义乌就业部门组织企业分赴甘肃、江西、湖北、重庆等劳务输出省份，与71个县市建立劳务协作关系。
对于沿海城市的纺织业来说，2011年的用工荒令多数企业体会到了招工难的问题。各大纺企纷纷打出提高工资与增加福利等旗号留人。雅戈尔甚至在2011年年初曾打出年薪3万元的旗号来招收工人。
相比于2011年的“抢人”情景，2012年春节前夕还算较为平静。雅戈尔董秘刘新宇在昨日接受《证券日报》记者采访时说道，雅戈尔还没有出现用工荒的情况。
工人流失率5%
在2011年，东南、华南等许多传统的用工大省出现了用工荒而导致大规模的抢人风波之后。作为劳动密集型的纺织企业也开始频频出招，通过涨工资、提高福利等方式挽留员工。可是，即使这样，仍旧无法避免工人的流失。
宁波杉杉股份有限公司副总裁李启明曾于去年表示，杉杉集团大部分工厂将工人流动率控制在10%以内，宁波市服装行业工人的流动率一般在20%~25%，而中小企业的流动率能达到40%。
相较来说，雅戈尔在挽留员工方面则要更加成功。雅戈尔的董秘刘新宇向《证券日报》记者表示，雅戈尔的工人流动率一般在5%左右，处于较低的水平。“相比于2004年与2005年用工荒严重的情况来说，雅戈尔目前情况还好，现在还没有出现用工荒问题。”
对于用工荒问题，雅戈尔集团董事长李如成认为，中国各种产业同步发展，导致工厂企业劳动力严重分流。在2011年春节后爆发的大规模用工荒之际，李如成就曾谈到：“雅戈尔不存在招工难，而且今年的用工状况，比去年还要好。”李如成表示，“过年后，有95%的员工回来了。”这个比例，是在雅戈尔的员工有5万名的情况下计算的。
留人秘方：涨工资
雅戈尔的留人秘方主要还是涨工资。据雅戈尔集团相关宣传部门人士表示，雅戈尔的工资一直保持着每年最低10%的增长率。
“如果算上年终奖金的话，那么，雅戈尔的工资涨幅能在10%—15%之间。”刘新宇还向记者透露：“雅戈尔在招工方面还采取了帮代的方式，通过公司员工介绍其同乡到公司工作。”
据了解，雅戈尔在2011年年初曾打出年薪3万元的旗号来招工。在当时，雅戈尔西服有限公司的招工简章上显示，公司招聘500名技术员工，年薪3万元左右。雅戈尔日中纺织印染有限公司招工简章显示，公司需要女普通工人300名，月平均工资1700元；车间操作工200名，月平均工资1800元；制衣熟练技工420名，月平均工资2500元。
在雅戈尔，一线员工的平均年收入达到3万5左右。除了工资高外，雅戈尔没有当地员工、外地员工、农民工等分别，只有一个统一的概念——“员工”，所有员工统一按照国家规定缴纳保险费用等。而且，雅戈尔鼓励职工持股，即使是一线外来务工者，都能持股，“持股每年有分红，还可以变现”，按李如成的说法，职工有了股票，就像有了根一样，肯定会回来。
随着物价的不断上扬，城市生活的成本也在节节增高，在这种背景下，涨工资成为企业留住员工的法宝。
有资料显示，步入2011年之后，北京宣布最低工资标准调至1160元。紧接着，江苏省也从2月1日起月最低工资标准从960元调整为1140元。广东省3月1日起将执行的最新最低工资标准中，广州提高18.2%，至1300元。
岁末年初，众多企业在此面临同样的问题：用工荒。
中国13亿人口，为何每年年底企业都会面临同样的困局？与其说是人荒，说到底不如说是制度荒。随着西部大开发和中部崛起战略的实施，我国中西部地区经济快速发展，导致劳动密集型产业从东部流向西部。并且，随着新农村建设的发展，越来越的农民工发现，与其在东部地区租房子打工，还不如在家乡工作。
对于“用工荒”这一现象，学术界有不同的看法，有人认为这是在倒逼产业升级，有人认为这是中国企业走入了困境和误区。
从国际经验来看，“民工荒”确实是产业转型升级的信号。比如在上个世纪60年代，日本也曾经出现过类似的情况，当时日本农业劳动力占总劳动力的比重约50%，产业工人的短缺使日本制造业依靠廉价劳动力的增长模式走到了尽头。为此，日本采取推动设备投资扩大、促进技术进步和产业结构调整等办法予以破解。
中国的用工荒，与发达国家劳动力增长相对于企业发展相对短缺相比并不一样，中国是有效劳动力锐减引起的，并且这种锐减速度将持续长远，难以逆转。
产业升级不是简单的机器替代人工的过程，还包括从代加工到自主品牌、从单一产品到多种产品、从生产环节到科研、开发、设计、营销环节的扩展，这期间所需要的劳动力是出于增长态势的。虽然说在机械替代劳动力的过程中会减少部分劳动者，但是在机械的生产环节却需要更多的技术人员和工作人员。机械并非在排挤劳动力而是在释放劳动力，在产业升级的同时，需要的是更多更优秀的人才。
人才是一个企业发展的根本。再把目光对准上市公司，尤其是制造类的上市公司，我们可以看到，很多公司都设立了股权激励制度。统计发现，截至去年底，2011年度股权激励共涉及公司193家，其中主板公司52家、中小板87家、创业板 54家。从推出激励公司方案进度来看，董事会预案的公司有69家，股东大会通过的有5家，已经实施的有96家，停止实施的22家，1家延期实施。值得注意的是，年底将至，上市公司集中发红包。
除去部分公司存在给高管发“红包”的嫌疑之外，很多制造类企业的股权激励都首先把科研人员放到股权激励名单之中，对于科技型企业而言，科研人员的稳定往往决定了一个企业发展的稳定性，因此对于任何一个企业来说，无论产业升级的过程中，机器与劳动力之间的替代关系如何变化，人才的稳定都是不可或缺的。
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“用工荒”再现2012
虽然部分企业在通过涨工资的方式解决了用工问题，但专家认为这只能起到缓解的作用，而不能根治用工荒。
年关将近之时便已有媒体报道，东部一些地区“用工荒”风声又起。在珠三角，有企业打出了“招人识字即可”的招牌，另有一些企业发出了“孔雀东南飞之风在变”的叹息声。
近年来，珠三角地区成为“用工荒”的重灾区。主要是因为珠三角地区工人福利薪金与内地差距进一步缩小，对外来工的吸引力逐渐下降的原因。
随着国内外经济形势的变化，珠三角企业用工需求呈现季节性、暂时性特点，且又缺乏充分发展的服务业等第三产业来充当缓冲器，致使工厂在生产淡季难以挽留工人。中国三星经济研究院的研究报告显示，由于产业转型升级是一个长期的过程，因此，未来5年~10年内，“用工荒”现象仍将存在于传统劳动密集型企业中。而珠三角等沿海发达地区由于城镇化程度高，农民工数量少，地区内制造业的劳动力需求主要靠外省农民工解决，未来缺工的频率和程度都是极为严峻的。
相比于珠三角“用工荒”的严重情况，长三角的情况较为缓解。但是，华东师范大学长江流域发展研究院教授沈玉芳指出，长三角“用工荒”将有可能回头。一方面各地区发展不平衡、产业总体仍处低端以及无效率的规模化投资依然存在，另一方面，国家对农业扶持力度不断加强、劳动力成本攀升以及二线城市经济发展加快使得劳动力也在发生转移。另外，长三角地区的“用工荒”情况也在慢慢显现出来，远不能高枕无忧。
餐饮老板节前留人忙
眼看着春节将近，外出打工的农民工再次掀起了一场“回家潮”。这使得我国城市中的服务业出现了节前的“用工荒”情况。近年来，城市中大商场、大超市和宾馆饭店日益增多，对用工的需求也快速上升，人员流动和“用工荒”现象日益加剧。
特别是餐饮业的老板更是担心过年时的用人问题。更有老板采取了多种方法留人：首先是提高服务员的工资；其次缩短劳动时间，取消了以前从早干到晚的制度，实行轮班，每人每天工作8小时。即使这样，“用工荒”还是一直困扰着多数餐饮企业。
中投顾问宏观经济研究员白朋鸣分析，按照细分市场来看，春节前的用工荒将主要出现在餐饮服务业、物流、零售等行业，原因一方面由于这部分行业的准入门槛较低，企业对员工的束缚能力较差，导致人员流动性更加随机；另一方面，这部分企业在人员流动方面常常并没有刻意保持“留人机制”。
有老板称，80、90后的年轻人对生活质量要求高，如果工作环境或条件不好，就会走人。国家人力资源与社会保障部公布的数字显示：目前在我国各地的农民工已达2.3亿人，随行的子女就达5300多万人。这几年，年龄16岁~35岁的新生代已成为农民工的主体，他们较老一代农民工更有文化、有思想、有个性。因此，仅用提高经济待遇的方式，显然是留不住人的。
2011年，为了填补用工缺口，北京、上海、广州等各地都普遍提高了农民工的待遇和福利。春节过后，上海的一些用工企业还组织了400辆长途大巴奔赴安徽、江苏、河南、湖北到家门口去接农民工返城。
而到了2012年，为了挽留农民工，企业老板同样是招数尽出：有接家人到城里过年的；有举办工人运动会或表演会的；更有将年终奖金留到年后发的。
西安南郊一餐饮老板称，“我们这里一些员工本来要走的，没办法，我们就除了提高待遇之外，包车接送员工返乡、举办年终表彰大会、改善吃住条件等措施来留住员工吧。”
如何解决用工荒
中投顾问宏观经济研究员白朋鸣向记者分析，2012年初期的用工荒产生的原因较为复杂，总体来看分为两个层面，其一，长期的劳务市场供需紧张在特殊节假日时期到来之前表现的更为明显；其二，我国的人力资源供给由于部分城乡政策的限制，导致自2007年开始供求市场始终处于失衡状态(与城乡待遇、户籍、基本保障、交通等政策有直接联系)。
“解决用工荒需要政府、企业两方面努力，政府层面合理导向城市化进程，那么用工荒现象将得到彻底改变；从企业层面来看，当前企业应当从职工心态入手，从薪酬、职业规划、培训技能等方面给予更加细致的改进，从基本的企业留人机制入手保障长期人力资源供给。”白朋鸣说道。
有专家分析，化解“用工荒”，关键是要建立长效机制。目前，在一些城市的决策者心中，都有一个理想化的误区，总想这个城市都是高端的人才，而同时把低端人才排斥在外，这样这个城市就高端了。其实，一个城市人口结构是由它的综合水平所决定的。实行城市发展管理体制改革，应通过市场机制配置城市发展资源，反映真实的城市发展和承载成本，通过市场反映的效益和成本水平，指导企业和人口根据自身能力和条件有选择地集聚。
对于如何建立长效机制，福建三明市有着不同于其他城市的做法。除了优良的福利待遇，宽松的工作环境，人性化的管理外，三明市还不断引导企业拓宽人才获取渠道，既要注重招聘人才，更要重视人才培养。另外，三明市政府还印发了《三明市人民政府办公室关于进一步做好企业用工服务工作的通知》，许多企业做了多方面的努力和尝试，取得了一定成效。在浙江义乌，每年年底和年初用工最为紧缺，为防止企业春节前后出现用工荒，日前义乌就业部门组织企业分赴甘肃、江西、湖北、重庆等劳务输出省份，与71个县市建立劳务协作关系。
对于沿海城市的纺织业来说，2011年的用工荒令多数企业体会到了招工难的问题。各大纺企纷纷打出提高工资与增加福利等旗号留人。雅戈尔甚至在2011年年初曾打出年薪3万元的旗号来招收工人。
相比于2011年的“抢人”情景，2012年春节前夕还算较为平静。雅戈尔董秘刘新宇在昨日接受《证券日报》记者采访时说道，雅戈尔还没有出现用工荒的情况。
工人流失率5%
在2011年，东南、华南等许多传统的用工大省出现了用工荒而导致大规模的抢人风波之后。作为劳动密集型的纺织企业也开始频频出招，通过涨工资、提高福利等方式挽留员工。可是，即使这样，仍旧无法避免工人的流失。
宁波杉杉股份有限公司副总裁李启明曾于去年表示，杉杉集团大部分工厂将工人流动率控制在10%以内，宁波市服装行业工人的流动率一般在20%~25%，而中小企业的流动率能达到40%。
相较来说，雅戈尔在挽留员工方面则要更加成功。雅戈尔的董秘刘新宇向《证券日报》记者表示，雅戈尔的工人流动率一般在5%左右，处于较低的水平。“相比于2004年与2005年用工荒严重的情况来说，雅戈尔目前情况还好，现在还没有出现用工荒问题。”
对于用工荒问题，雅戈尔集团董事长李如成认为，中国各种产业同步发展，导致工厂企业劳动力严重分流。在2011年春节后爆发的大规模用工荒之际，李如成就曾谈到：“雅戈尔不存在招工难，而且今年的用工状况，比去年还要好。”李如成表示，“过年后，有95%的员工回来了。”这个比例，是在雅戈尔的员工有5万名的情况下计算的。
留人秘方：涨工资
雅戈尔的留人秘方主要还是涨工资。据雅戈尔集团相关宣传部门人士表示，雅戈尔的工资一直保持着每年最低10%的增长率。
“如果算上年终奖金的话，那么，雅戈尔的工资涨幅能在10%—15%之间。”刘新宇还向记者透露：“雅戈尔在招工方面还采取了帮代的方式，通过公司员工介绍其同乡到公司工作。”
据了解，雅戈尔在2011年年初曾打出年薪3万元的旗号来招工。在当时，雅戈尔西服有限公司的招工简章上显示，公司招聘500名技术员工，年薪3万元左右。雅戈尔日中纺织印染有限公司招工简章显示，公司需要女普通工人300名，月平均工资1700元；车间操作工200名，月平均工资1800元；制衣熟练技工420名，月平均工资2500元。
在雅戈尔，一线员工的平均年收入达到3万5左右。除了工资高外，雅戈尔没有当地员工、外地员工、农民工等分别，只有一个统一的概念——“员工”，所有员工统一按照国家规定缴纳保险费用等。而且，雅戈尔鼓励职工持股，即使是一线外来务工者，都能持股，“持股每年有分红，还可以变现”，按李如成的说法，职工有了股票，就像有了根一样，肯定会回来。
随着物价的不断上扬，城市生活的成本也在节节增高，在这种背景下，涨工资成为企业留住员工的法宝。
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岁末年初，众多企业在此面临同样的问题：用工荒。
中国13亿人口，为何每年年底企业都会面临同样的困局？与其说是人荒，说到底不如说是制度荒。随着西部大开发和中部崛起战略的实施，我国中西部地区经济快速发展，导致劳动密集型产业从东部流向西部。并且，随着新农村建设的发展，越来越的农民工发现，与其在东部地区租房子打工，还不如在家乡工作。
对于“用工荒”这一现象，学术界有不同的看法，有人认为这是在倒逼产业升级，有人认为这是中国企业走入了困境和误区。
从国际经验来看，“民工荒”确实是产业转型升级的信号。比如在上个世纪60年代，日本也曾经出现过类似的情况，当时日本农业劳动力占总劳动力的比重约50%，产业工人的短缺使日本制造业依靠廉价劳动力的增长模式走到了尽头。为此，日本采取推动设备投资扩大、促进技术进步和产业结构调整等办法予以破解。
中国的用工荒，与发达国家劳动力增长相对于企业发展相对短缺相比并不一样，中国是有效劳动力锐减引起的，并且这种锐减速度将持续长远，难以逆转。
产业升级不是简单的机器替代人工的过程，还包括从代加工到自主品牌、从单一产品到多种产品、从生产环节到科研、开发、设计、营销环节的扩展，这期间所需要的劳动力是出于增长态势的。虽然说在机械替代劳动力的过程中会减少部分劳动者，但是在机械的生产环节却需要更多的技术人员和工作人员。机械并非在排挤劳动力而是在释放劳动力，在产业升级的同时，需要的是更多更优秀的人才。
人才是一个企业发展的根本。再把目光对准上市公司，尤其是制造类的上市公司，我们可以看到，很多公司都设立了股权激励制度。统计发现，截至去年底，2011年度股权激励共涉及公司193家，其中主板公司52家、中小板87家、创业板 54家。从推出激励公司方案进度来看，董事会预案的公司有69家，股东大会通过的有5家，已经实施的有96家，停止实施的22家，1家延期实施。值得注意的是，年底将至，上市公司集中发红包。
除去部分公司存在给高管发“红包”的嫌疑之外，很多制造类企业的股权激励都首先把科研人员放到股权激励名单之中，对于科技型企业而言，科研人员的稳定往往决定了一个企业发展的稳定性，因此对于任何一个企业来说，无论产业升级的过程中，机器与劳动力之间的替代关系如何变化，人才的稳定都是不可或缺的。
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