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卓越离职管理，让离职者成为企业优质资产
岁末年初，往往是企业隐性或显性离职者寻找新东家的黄金时间，也是大部分企业依据新年计划实施针对性或扩张性招聘的关键时刻，人才争夺战在这个时候比平常会来得更猛烈些。我尊敬的企业家朋友、HR朋友、部门管理者朋友：你做好准备了吗？你预感到企业平静表面下涌动的人心吗？或者说你知道要找的人是谁了吗？你知道如何得到他或让他留下吗？
背景资料：2011年7月，ANTAL国际（安拓国际）根据12000多名人力资源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇佣调查第九期》数据显示，超过77%的中国企业，在2011年夏季对管理层和专业技术人员有招聘需求，而下一季度，这一需求上升至90%！同时，今年年初发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年，中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，特别在年终时企业骨干员工平均离职率更是高达45.5%，其中员工主动离职的比例高达93.2%.
面对“主动流失”员工的巨大比例，更多的企业将重点放在招聘上，想尽办法要求HR甚至部门管理者去招人，甚至下达了具体的招聘指标，并且还说要与绩效或年终奖挂钩。虽然这似乎是没办法的事，但也许更多的是企业认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。我们这里暂且不谈员工为何而来为何而走这个看似纠结的问题。其实：没有企业可百分之百地保留现有员工，当然这也是根本不必要的，无论你提供多好的成长机会，多好的培训机会，给付多高的薪酬，或者多么优越的环境，那些有想法的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但我们的企业或者企业HR可以做的是，不把这部分人作为损失，反而继续将他们发展成企业的优质资产。
卓越离职管理
从现代人力资源通常6大模块的划分，离职管理应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”这一模块。但传统的做法是：员工提交离职申请——部门审核——HR审核并沟通——主管领导核准——工作交接——办公用品及公司财产移交——监督移交——薪资结算——离职生效——离职面谈——退保办理——资料存档（注：很多企业连这个粗糙做法中红色部分也没做）。从此，这个员工与企业永无关系，甚至很多员工是带着负面情绪或抱怨离开的（注：当然，其中不少员工一定与他该企业圈子内的仍在企业任职的员工有较多的沟通，这是个利弊共存风险与机会同在的问题哦）。
世明咨询机构认为：一个员工在企业供职一般可分四个区间：招聘期、成长期、稳定期、离职期。但这个周期不是单行线而应该是个循环圈或有更长的延长期，正如招聘不是始点，离职更不是终点。优秀的HR知道，招聘期的句点不是员工入职时，而最少应该是员工转正时，甚至应贯穿员工在企业的整个供职周期（所以，对企业来说，稳定的职业的优秀的HR十分重要），员工离职也不应是句号，而应该是新的周期的开始，企业或HR应该高度认真管理。
世明咨询机构认为：企业领导和HR应转变过去的对待离职者的观念，这很重要，我们应将员工离职看作“毕业离校”，而不是“背判者”“异己者”。大家都知道，大学毕业有通讯录，学校应典有校友录（学校都有较好的毕业生管理机制），特别是现在的MBA、EMBA或象麦肯锡这样的知名机构，一定会有校友录并定期发放。
为什么？
离职员工是你遍布各个角落的“校友”。随着他们的再发展，这些人极可能成为你的潜在客户或行业资源，也可以成为成为你的信息提供者，也可以成为你的编外招聘官，更可以成为你的品牌传播者。当然，处理不好，这些优势就会瞬间或持续变成你的劣势，你却无法阻挡。
因此，企业应该高度重视离职员工管理。建立离职员工数据库，哪怕只做你认为重要的员工的数据库也可，总之要开始做了，并且有专门的部门或人员负责跟踪完善和改进，如果能借助IT的力量更好，数据库内容应包括但不限于员工的基本信息、职业生涯的变化，甚至包括他购房啊、购车、结婚生子、家人情况等等。一定要定期更新，定期联络。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源，永久感谢和肯定员工在职期间的工作，离职员工的价值才能体现出来。
离职员工价值几何？
员工离职管理有基础性，但通常企业要重点管理的是企业的核心员工或某个业务板块的骨干员工。这些人绝对不能小视，他们具有如下价值：
1、在职团队的稳定者。既然他们能成为企业的关键或重要员工，那他们也一定有自己的圈子的。他们的负面作用也许会与他们的创造力同等。他们积极的有价值的语言或行为，有利于稳定企业在职的团队，并坚信他们的离开是他们自己有充足的理由，我们的企业是负责的有感情的。
2、公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解，对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通，在这个时候会更愿意提出真诚建议，这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的重要信息。
3、外部信息提供者。具有专业知识的员工离职后所从事的职业，无论是同类型公司还是行业内的不同细分，都会与原来工作有着千丝万缕的联系，而作为专业人士，对各类信息和资源的把握会更胜一筹。一些行业内的大小活动和各种公司变动，都可通过离职者了解，保证公司紧跟市场趋势，把握商业机会。
4、品牌传播者。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说，“再多的媒体报道，再贵的广告，老板更多的口水，也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时，他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的，这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计，但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化，你会不动心吗？
5、可靠的编外人才招聘官。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作，为什么不能让他再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%.对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险，可谓双保险。同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。
6、无限商机。员工离职后的职涯发展行业或领域一定与你的企业有关系，你信吗？如果你信，那离职者就是你生意临门的贵人。
背景资料：2011年7月，ANTAL国际（安拓国际）根据12000多名人力资源工作者的回答得出的《ANTAL全球雇佣调查第九期》数据显示，超过77%的中国企业，在2011年夏季对管理层和专业技术人员有招聘需求，而下一季度，这一需求上升至90%！同时，今年年初发布的《2011企业离职与调薪调研报告》显示，2010年，中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，特别在年终时企业骨干员工平均离职率更是高达45.5%，其中员工主动离职的比例高达93.2%.
面对“主动流失”员工的巨大比例，更多的企业将重点放在招聘上，想尽办法要求HR甚至部门管理者去招人，甚至下达了具体的招聘指标，并且还说要与绩效或年终奖挂钩。虽然这似乎是没办法的事，但也许更多的是企业认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。我们这里暂且不谈员工为何而来为何而走这个看似纠结的问题。其实：没有企业可百分之百地保留现有员工，当然这也是根本不必要的，无论你提供多好的成长机会，多好的培训机会，给付多高的薪酬，或者多么优越的环境，那些有想法的员工总会被看起来更好的地方所吸引。但我们的企业或者企业HR可以做的是，不把这部分人作为损失，反而继续将他们发展成企业的优质资产。
卓越离职管理
从现代人力资源通常6大模块的划分，离职管理应属于“员工关系管理”或“劳动关系管理”这一模块。但传统的做法是：员工提交离职申请——部门审核——HR审核并沟通——主管领导核准——工作交接——办公用品及公司财产移交——监督移交——薪资结算——离职生效——离职面谈——退保办理——资料存档（注：很多企业连这个粗糙做法中红色部分也没做）。从此，这个员工与企业永无关系，甚至很多员工是带着负面情绪或抱怨离开的（注：当然，其中不少员工一定与他该企业圈子内的仍在企业任职的员工有较多的沟通，这是个利弊共存风险与机会同在的问题哦）。
世明咨询机构认为：一个员工在企业供职一般可分四个区间：招聘期、成长期、稳定期、离职期。但这个周期不是单行线而应该是个循环圈或有更长的延长期，正如招聘不是始点，离职更不是终点。优秀的HR知道，招聘期的句点不是员工入职时，而最少应该是员工转正时，甚至应贯穿员工在企业的整个供职周期（所以，对企业来说，稳定的职业的优秀的HR十分重要），员工离职也不应是句号，而应该是新的周期的开始，企业或HR应该高度认真管理。
世明咨询机构认为：企业领导和HR应转变过去的对待离职者的观念，这很重要，我们应将员工离职看作“毕业离校”，而不是“背判者”“异己者”。大家都知道，大学毕业有通讯录，学校应典有校友录（学校都有较好的毕业生管理机制），特别是现在的MBA、EMBA或象麦肯锡这样的知名机构，一定会有校友录并定期发放。
为什么？
离职员工是你遍布各个角落的“校友”。随着他们的再发展，这些人极可能成为你的潜在客户或行业资源，也可以成为成为你的信息提供者，也可以成为你的编外招聘官，更可以成为你的品牌传播者。当然，处理不好，这些优势就会瞬间或持续变成你的劣势，你却无法阻挡。
因此，企业应该高度重视离职员工管理。建立离职员工数据库，哪怕只做你认为重要的员工的数据库也可，总之要开始做了，并且有专门的部门或人员负责跟踪完善和改进，如果能借助IT的力量更好，数据库内容应包括但不限于员工的基本信息、职业生涯的变化，甚至包括他购房啊、购车、结婚生子、家人情况等等。一定要定期更新，定期联络。充满人情味儿地把离职员工看做是公司的朋友、公司的资源，永久感谢和肯定员工在职期间的工作，离职员工的价值才能体现出来。
离职员工价值几何？
员工离职管理有基础性，但通常企业要重点管理的是企业的核心员工或某个业务板块的骨干员工。这些人绝对不能小视，他们具有如下价值：
1、在职团队的稳定者。既然他们能成为企业的关键或重要员工，那他们也一定有自己的圈子的。他们的负面作用也许会与他们的创造力同等。他们积极的有价值的语言或行为，有利于稳定企业在职的团队，并坚信他们的离开是他们自己有充足的理由，我们的企业是负责的有感情的。
2、公司改进的契机。核心员工往往对公司的文化、管理、战略有着自己深入的理解，对公司也有较为深厚的感情。通过与其关系较深员工的真诚沟通，在这个时候会更愿意提出真诚建议，这些都是在职员工受制于种种现实无法提供给公司的重要信息。
3、外部信息提供者。具有专业知识的员工离职后所从事的职业，无论是同类型公司还是行业内的不同细分，都会与原来工作有着千丝万缕的联系，而作为专业人士，对各类信息和资源的把握会更胜一筹。一些行业内的大小活动和各种公司变动，都可通过离职者了解，保证公司紧跟市场趋势，把握商业机会。
4、品牌传播者。谁对企业最有评价权？恐怕再没有一个比从该企业离职的人更令人信服的来源了。也就是说，“再多的媒体报道，再贵的广告，老板更多的口水，也没有员工一句话管用。”当一个员工怀着感激的心情离开公司时，他对公司的每一句评价都将是正面而富有感情的，这种无形宣传的作用虽然很难用数据统计，但如果一个离职的人都对你说他的前公司多么多么人性化，你会不动心吗？
5、可靠的编外人才招聘官。首先是该员工本人。既然他曾经被你雇佣且那么出色地胜任了本职工作，为什么不能让他再为你工作一次？一项针对五百强公司的调查显示，返聘人才的工作效率比哪些真正“新入职”的人要高出40%-50%.对于公司流程与组织的熟悉会让他更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险，可谓双保险。同时，我们常说“人以群分”，优秀人才周围往往也是优秀人才，由可靠渠道推荐给企业的人才恐怕是最为节约招聘成本的一种方式了。
6、无限商机。员工离职后的职涯发展行业或领域一定与你的企业有关系，你信吗？如果你信，那离职者就是你生意临门的贵人。
