最近发现很多猎头朋友都再讨论背景调查的话题。我在猎头网工作期间向企业推荐高级人才的时候,也会对人才进行背景调查。现在,背景调查也作为一项单独的业务,为有需求的企业提供。今天在这里和大家分享一下我们是怎么开展背景调查的,背景调查有什么样的方法和技巧吧。
步骤/方法首先是候选人的学历。这个比较容易判断出来,现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查,让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校,一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是,我们再进行背景调查的过程中,发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型,一种是完全伪造,根本就没有再这个学校读过书,拿过学位。一种是入学的时间不对,或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书,但是不是该专业。 第二类是工作经历的核查了。
工作经历的核实,主要是针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。
我们一般会对候选人近10年的工作经历进行调查,年代太久远的意义也不大了。
在对人才进行工作经历的调查的时候,重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围,另外一方面是调查的内容。最后一个方面是流程和技巧。 首先,在流程上,我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件是非常重要的:
第一点,它做到了对被调查的人的尊重;
第二点,在进行背景调查的时候,它作为一项证据具有说服力。
尤其是在一些港资和外资公司的时候,如果没有被调查人的背景调查授权信,对方公司根本就不会搭理你的。提供完授权信以后,就要求被调查人提供一些可以作为他证明人的联系方式了,其实这个时候大家都知道,被调查人提供的证明人对他的评价只能打5折的信任。那究竟怎么判断证明人对候选人的评价是否客观真实?接下来就是我们背景调查的范围了。
关于被调查人的范围,我们把这个这个叫360度的专业背景调查。为什么叫360度。指的就是一个全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监,我们调查的时候,调查的范围会涉及:“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样,就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致,那问题也就基本说明白了。另外,有的朋友可能会问,有一些被调查人的公司已经倒闭或者是兼并了。怎么调查,那就要看这段工作经历的重要性了。如果是10多年以前的,个人认为价值并不是特别大。也没有必要去翻那些老黄历。如果是最近的这段工作经历,那就可以让这个人尽可能的多提供一些证明人,顺腾摸瓜。把这些离开公司的证明人都找出来。这个可能就是要多费一些时间和精力了。也可以在一些大的人才网站去搜索一下,这家公司原来的这些员工,比如人力资源部、销售的同事。看能不能找到她们去了解。
第三点:找到了证明人,怎么有效的获得信息呢?大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人,不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了,就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何,证明人可能会回答我们:“还可以,不错,挺好的。”什么是挺好的,什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个问题? 大家都是做HR的,对有一个名词一定不会陌生,“结构化面试”。这个同样可以用于对证明人进行提问和了解。否则,提一些问题,明知道结果是什么,提问就没有丝毫的意义了。