三种有效的非常规辞退方式

在实践中你会发现，仅仅通过这些正规的途径好像还是不能解决问题，此时也许你应该另辟蹊径，尝试一下以下的几种非常规的方式，或许他们可以帮上你的大忙。

劝辞或逼辞

所谓“劝辞”，就是劝其递交辞呈的意思。当企业不想保留某员工又不便辞退时，劝辞是个很好的选择，既能保全员工的面子，又不违法，还能避免不必要的冲突与争议，可谓两全其美。具体来说，以下的情形可以考虑劝辞的方式：

(1) 员工有较严重违章违纪或失职情形的，但是否够得上严重的程度还很难说，如果采用即时解除的方式，很可能引发劳动争议或诉讼，企业的胜算把握并不大。

(2) 员工不太符合录用条件或者不太胜任工作的，表现一般，企业不想留，但因为自身管理欠完善等原因，又很难提供确切事实依据的。

(3) 企业发生冗员现象，但又够不上经济性裁员或者客观情况发生重大变化条件的。

劝辞的态度严厉一些就是“逼辞”，劝辞还可以商量，“逼辞”就基本没有商量的余地了，也就是让员工感觉自己别无选择，只此一条路而已。逼辞往往针对道德品质有问题的员工，比如存在营私舞弊的行为，但企业的证据不足或者造成的损害较小等情形。

曾有一家管理咨询公司，得到消息说内部有一顾问违反公司的规定私自在外承接咨询项目。公司经调查证实了这一消息，但苦于甲方（购买咨询服务的企业）不愿提供证据及作证，公司考虑再三，最终采取了逼辞的方式，并取得了很好的效果。之所以效果明显，主要是因为拿住了对方的软肋。众所周知，私自接活是有违咨询行业行规的，一旦张扬出去，是很难在业界立足的。虽然公司暂未掌握证据，但毕竟事实是掩盖不了的，一旦仲裁委或法院介入，甲方很有可能被迫供出真相，那最可能的结果就是身败名裂。正是这块心病促使该员工接受了公司的逼辞建议，主动辞职。

需要注意的是劝辞或者逼辞的过程中不要给员工留下什么把柄，否则本来掌握主动的企业就可能因此陷入被动。

借助BPR及Reorganization

许多企业在进行企业流程再造（BPR）及组织重组（Reorganization）以提高组织效率时，经常得到一种副产品，就是冗员，随后就会有裁员的动作。

其实组织改善的动作可以持续进行，并非每次都要大规模的再造重组，比如某个子流程的再造，某些工作的重组等等，这些都可以及时发现冗员，提升组织效能。

曾经就有一家公司，在进行业务流程再造及组织重组后，把一个后勤系统的最高主管给裁了，但该员工却无话可说，原因何在呢？原来该员工本是BPR的积极倡导与推动者，没想到随着局势的发展，突然发现组织不再需要这个岗位了，也就是说自己一瞬间成了冗员，对于自己曾经极力鼓吹的革命行为，对此革命的成果自然无话可说，只能大度的接受。

当然我们反对纯粹将BPR及Reorganization作为工具，利用他们整人或者打击报复，这就背离了再造的初衷了，对企业对员工都是百害而无一利的。

借助猎头送人情


有些员工有些本事，就自以为了不起，认为工作离开了自己就没法转，因而也看不起周围的同事，在员工中产生了很不好的影响，经主管再三教育也不见改善。但除了这些，他们并没有其它不良的行为，工作绩效也不差。面对这种情况，企业管理者将如何是好呢？辞退不合法，劝辞也不成。此时，管理者不妨借助外部的力量，做个红娘，将其推荐给猎头，帮助物色个好去处。一旦成功，既解了管理者的心结，又遂了员工的心愿，何乐而不为。


了解了这种方法，可谓喜忧参半。喜的是今后不再为这类的员工烦恼了，忧的是这些猎头既然可以帮我们的忙，自然也能帮其它公司的忙，把那些“不良分子”推销到我们公司。这种忧虑不是没有道理的，所以也提醒我们企业管理层，在辞退管理的事前控制中就应该认真把好关，别让那些潜在的不稳定因素进来，源头控制好了，下游的事情就好办了。

以上这些非常规的辞退方式虽然有时能够起到奇效，但并不建议作为主流方法使用，能够适用正规方式的还是尽量应用正规方式。而且难得一用的时候，我们也要注意在合法的前提下进行，别像有些公司一样，逼辞逼到最后动私刑变成“逼死”，那就惹大麻烦了。相信各位企业从业者能够体味。