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招聘要高效，真诚要做到
招聘看似简单，其实学问博深。面试看似简短，决断甚为重要。需要知人、识人、敬人、得人。尤其在现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。
最近两年本土酒店招聘确实难。难在何处，一是新兴酒店崛起如雨后春笋，二是较高素质的人才都被国际品牌酒店所吸引走，三是大众还是对酒店业了解不足，存在误解现象，四是国内酒店管理不完善的情况下发展跨度过大，不仅对人才储备不足，更是培养不足，而且存在招聘流程过于复杂，招聘人员的真诚跟踪不够。
比如说基层员工的需求之大，导致初手找一份普通岗位的工作很容易，跳槽自然频繁，所以基层员工不稳定，且不变紧缺。而且基层员工的文化水平要求相对较低，他们也基本不上网，那么通过网络或人才市场招聘基层员工事实证明效果不好，还不如门前摆摊来的较快。
初中层的管理人员招聘需求量相对不大大，这类人才通过人才市场或网络招聘较容易，但仍不稳定，原因是刚刚涉足管理岗，很快胃口不满，心浮气躁急于提升，故此做不了一两年仍会禁不住诱惑。而很多新成立的酒店迫于开业的人才需求，也乐于提供一个更进一步的职位。
中高层管理岗说好招也好招，因为供量很大，网络上更是大把。说不好招也不好招，因为适应性不如预期的好。一个管理级的酒店人在这家店做的很成功，但到了另一家却未必能成功。不能说他（她）没有能力不足才华不及，这其中涉及到适应性、能力、管理方法、理念、地域差别、人脉等等的综合因素。所以说一个高级管理人的离职，可能会带走一帮人，同样招聘一个中高层人员，往往是带来的自己人或者熟人介绍的才会放心。故此一般通过网络或猎头还是很难找到合适的放心的人才。
这里笔者不谈太宏观笼统不着边际的东西，主要谈几点具体招聘过程中常见的难处或不足。不到之处请行家批评指正。
大家很容易发现很多的招聘单位的雇主评价指数都是四五十分，这样的分数肯定不理想，说明什么问题呢？我想无非是对很多的求职者所投简历没有一个回应罢了。也难怪，像国内一些个三星四星酒店人力资源部为了节约人力成本根本没有设置招聘专职人员，对所投简历没回应，一是确实是忙，二是没有及时查收，三是毕竟筛选要一过程。但求职者却在苦苦等待一个回复，最起码的一个不合适的答复吧。最低要求我们招聘人员是否应该设置一个自动的回复，就说您所投的简历已收到，请耐心等待，一旦初选通过，会及时邀请您面试。这样也是一个最起码的尊重吧。但就愣是没一点消息，也难怪导致求职者不会给予好评。
关于电话邀请面试，我们发现邀请五个，一般会有两个不来。不来也不打个招呼，这也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以说是真诚度不够。因为人才紧缺，我们电话邀请时要放低姿态，电话礼仪就不用说了，通过电话也是对求职者的谈吐和沟通的一个初步测试，面试从电话邀请已经开始。在约定时间前的半小时，最好第二次跟进一下，一来显示招聘单位的重视，二来如果被邀请人不来，我们也可以提前做好失约准备。根据经验，一次电话邀请，大家都能做到，往往不会给人特别感觉，两次电话跟进，即使不想来的，也会不好意思，第三次的话我想他再不来就够大牌了（找到工作的不在此范围）。即使做到这样还不来，但一定会在求职者心中留下深刻的良好的印象，认为这个企业很赞，对人才很重视很渴求，企业文化是杠杠滴，招聘人员敬业十足。同时对于求职应聘不成功者他也不会给此企业抹黑。还有面试流程一定要精华，精华不等于简单化。第一争取一次拍板，最好不要让求职者跑第二趟，特殊岗位可以两次面试，但一定不能有三次。要认为不合适的话可以委婉的告诉人家，千万不要为了不得罪人，模棱两可，让让人家回去等消息。这样反而会让求职者谅解和赞誉。第二，面试把关的人最好不要超过三个。一般的员工由人事部和用人部门协商拍板即可，稍高层次的再由老总把关。切忌招聘专员见了，再见人事经理，再见人事总监，再见部门负责人，再见分管的副总，再见老总，甚至最终还要见老板。被面试者早累垮了，当面敢怒不敢言，但定然腹诽，继而转身到处贬低鄙视。而招聘方这样做肯定效率极为低下，一天见不了几个人，况且见一个人还要劳烦一大串把关的。甚至说不定部门经理没约好，下次再来;或者老总没约好，下次再来；下次，下次鬼还来，这不折腾人嘛。所以造成人才流失不说，更让企业的名声无形中被差评宣扬还不自知。
人才筛选很重要，不要贪多，不要想把天下人才都网罗来。邀请三到五个初选合适的即可，同时要约好相关的面试把关人，把时间、地点安排好，最好不要让面试同一个岗位的求职人碰面，这样说实话真的不好（当然特殊情况灵活而变，说不定有的企业喜欢把求职人一起邀请来统一面试竞聘）。
面试时最好能单独面谈。但还是有很多企业当着办公室很多人的面来面试。对于普通员工这样大众下面试还算情有可原，但对于较高层次的面试就会存在不尊重。第一，影响求职人发挥是肯定的，第二，他会觉得很没面子，没受到应有重视，第三，人家会看小你的企业，连一个专门的面试室都没有，可能求职的心情就不会那么迫切了。
招聘人可能还不知道，谈话式面试，一般求职者在第一关时发挥是最好的，因为士气正旺，侃侃而谈，行云流水；接下来第二关就会稍差，再而衰嘛；再到第三关三而竭。这是求职者的真实情况写照（经调查）。这也是为什么往往人事部谈的非常好，觉得此人可堪而用，但推荐到用工部门或领导那里却觉得不怎么样的缘故。所以超过三关面试流程已经不合理了。一般两关即可。仍是特殊岗位特殊对待。比如培训，登台讲一课，比如厨师，做几道常常，比如客房， 做间ok房瞧瞧，比如餐厅，摆张台看看，比如电工，实操一下试试，比如销售，基本素质达到了，招进来撒出去，做出业绩才是硬道理。
最后要说的是，一次面试真的能慧眼如炬，看破滥竽充数鱼目混珠鱼龙混杂拨开迷雾求得真身吗？未必。说实话面试主要靠的是感觉，因为几分钟、十几分钟或半小时的谈话交流测试定论完全看透求职人显然不现实，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才会有试用期。对面试不要求太多，第一只要掌握了这个人的性格是好的，能与别人相处配合，是适合岗位需要的，且形象达标以及言谈举止是有职业素养的，第二心理是健康的，不是变态的，谈吐表达流畅，有条理，第三其文化层次和经验是符合岗位需求的，个人理念是符合企业的宗旨的，有自己独特想法和阐述理论不是偏颇的，第四认同企业，有强烈的求知欲望，真诚期望得到这个工作，第五探知其优缺点，其缺点不与岗位抵触，其优点能为企业所用。第六其背景是真实的。我觉得满足这六点即可给其一个试用的机会（其实这六点已经不少了）。同等条件，求职欲强烈且真诚渴求的人，是最珍惜这份工作，稳定性、韧性和忠诚度是最高的。所以强烈呼吁招聘人一定要尊重那些求职欲强烈而真诚的求职者。
其实一次或两次的面试，有限时间的交流沟通，根本不可能完全通透掌握求职人的一切。重视招聘，就要建立科学高效的招聘流程和面试技巧，但也不要把面试太当回事，以为火眼金睛，看人无误，包治百病，更不要高高在上，放不下姿态，更忌讳招聘者有时不懂装懂，却要别人真的懂。因为面试 70%以上都是感性的评断，给的印象分较多。印象和感觉很重要，但也不要被印象产生的喜好所左右从而导致假象。
招聘看似简单，其实学问博深。面试看似简短，决断甚为重要。需要知人识人敬人得人。尤其面对现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。因为谁都有找工作的一天。
最近两年本土酒店招聘确实难。难在何处，一是新兴酒店崛起如雨后春笋，二是较高素质的人才都被国际品牌酒店所吸引走，三是大众还是对酒店业了解不足，存在误解现象，四是国内酒店管理不完善的情况下发展跨度过大，不仅对人才储备不足，更是培养不足，而且存在招聘流程过于复杂，招聘人员的真诚跟踪不够。
比如说基层员工的需求之大，导致初手找一份普通岗位的工作很容易，跳槽自然频繁，所以基层员工不稳定，且不变紧缺。而且基层员工的文化水平要求相对较低，他们也基本不上网，那么通过网络或人才市场招聘基层员工事实证明效果不好，还不如门前摆摊来的较快。
初中层的管理人员招聘需求量相对不大大，这类人才通过人才市场或网络招聘较容易，但仍不稳定，原因是刚刚涉足管理岗，很快胃口不满，心浮气躁急于提升，故此做不了一两年仍会禁不住诱惑。而很多新成立的酒店迫于开业的人才需求，也乐于提供一个更进一步的职位。
中高层管理岗说好招也好招，因为供量很大，网络上更是大把。说不好招也不好招，因为适应性不如预期的好。一个管理级的酒店人在这家店做的很成功，但到了另一家却未必能成功。不能说他（她）没有能力不足才华不及，这其中涉及到适应性、能力、管理方法、理念、地域差别、人脉等等的综合因素。所以说一个高级管理人的离职，可能会带走一帮人，同样招聘一个中高层人员，往往是带来的自己人或者熟人介绍的才会放心。故此一般通过网络或猎头还是很难找到合适的放心的人才。
这里笔者不谈太宏观笼统不着边际的东西，主要谈几点具体招聘过程中常见的难处或不足。不到之处请行家批评指正。
大家很容易发现很多的招聘单位的雇主评价指数都是四五十分，这样的分数肯定不理想，说明什么问题呢？我想无非是对很多的求职者所投简历没有一个回应罢了。也难怪，像国内一些个三星四星酒店人力资源部为了节约人力成本根本没有设置招聘专职人员，对所投简历没回应，一是确实是忙，二是没有及时查收，三是毕竟筛选要一过程。但求职者却在苦苦等待一个回复，最起码的一个不合适的答复吧。最低要求我们招聘人员是否应该设置一个自动的回复，就说您所投的简历已收到，请耐心等待，一旦初选通过，会及时邀请您面试。这样也是一个最起码的尊重吧。但就愣是没一点消息，也难怪导致求职者不会给予好评。
关于电话邀请面试，我们发现邀请五个，一般会有两个不来。不来也不打个招呼，这也算是有上面的一些原因吧，彼此不尊重嘛。所以说是真诚度不够。因为人才紧缺，我们电话邀请时要放低姿态，电话礼仪就不用说了，通过电话也是对求职者的谈吐和沟通的一个初步测试，面试从电话邀请已经开始。在约定时间前的半小时，最好第二次跟进一下，一来显示招聘单位的重视，二来如果被邀请人不来，我们也可以提前做好失约准备。根据经验，一次电话邀请，大家都能做到，往往不会给人特别感觉，两次电话跟进，即使不想来的，也会不好意思，第三次的话我想他再不来就够大牌了（找到工作的不在此范围）。即使做到这样还不来，但一定会在求职者心中留下深刻的良好的印象，认为这个企业很赞，对人才很重视很渴求，企业文化是杠杠滴，招聘人员敬业十足。同时对于求职应聘不成功者他也不会给此企业抹黑。还有面试流程一定要精华，精华不等于简单化。第一争取一次拍板，最好不要让求职者跑第二趟，特殊岗位可以两次面试，但一定不能有三次。要认为不合适的话可以委婉的告诉人家，千万不要为了不得罪人，模棱两可，让让人家回去等消息。这样反而会让求职者谅解和赞誉。第二，面试把关的人最好不要超过三个。一般的员工由人事部和用人部门协商拍板即可，稍高层次的再由老总把关。切忌招聘专员见了，再见人事经理，再见人事总监，再见部门负责人，再见分管的副总，再见老总，甚至最终还要见老板。被面试者早累垮了，当面敢怒不敢言，但定然腹诽，继而转身到处贬低鄙视。而招聘方这样做肯定效率极为低下，一天见不了几个人，况且见一个人还要劳烦一大串把关的。甚至说不定部门经理没约好，下次再来;或者老总没约好，下次再来；下次，下次鬼还来，这不折腾人嘛。所以造成人才流失不说，更让企业的名声无形中被差评宣扬还不自知。
人才筛选很重要，不要贪多，不要想把天下人才都网罗来。邀请三到五个初选合适的即可，同时要约好相关的面试把关人，把时间、地点安排好，最好不要让面试同一个岗位的求职人碰面，这样说实话真的不好（当然特殊情况灵活而变，说不定有的企业喜欢把求职人一起邀请来统一面试竞聘）。
面试时最好能单独面谈。但还是有很多企业当着办公室很多人的面来面试。对于普通员工这样大众下面试还算情有可原，但对于较高层次的面试就会存在不尊重。第一，影响求职人发挥是肯定的，第二，他会觉得很没面子，没受到应有重视，第三，人家会看小你的企业，连一个专门的面试室都没有，可能求职的心情就不会那么迫切了。
招聘人可能还不知道，谈话式面试，一般求职者在第一关时发挥是最好的，因为士气正旺，侃侃而谈，行云流水；接下来第二关就会稍差，再而衰嘛；再到第三关三而竭。这是求职者的真实情况写照（经调查）。这也是为什么往往人事部谈的非常好，觉得此人可堪而用，但推荐到用工部门或领导那里却觉得不怎么样的缘故。所以超过三关面试流程已经不合理了。一般两关即可。仍是特殊岗位特殊对待。比如培训，登台讲一课，比如厨师，做几道常常，比如客房， 做间ok房瞧瞧，比如餐厅，摆张台看看，比如电工，实操一下试试，比如销售，基本素质达到了，招进来撒出去，做出业绩才是硬道理。
最后要说的是，一次面试真的能慧眼如炬，看破滥竽充数鱼目混珠鱼龙混杂拨开迷雾求得真身吗？未必。说实话面试主要靠的是感觉，因为几分钟、十几分钟或半小时的谈话交流测试定论完全看透求职人显然不现实，再高明的招聘人也不敢打此保票。所以才会有试用期。对面试不要求太多，第一只要掌握了这个人的性格是好的，能与别人相处配合，是适合岗位需要的，且形象达标以及言谈举止是有职业素养的，第二心理是健康的，不是变态的，谈吐表达流畅，有条理，第三其文化层次和经验是符合岗位需求的，个人理念是符合企业的宗旨的，有自己独特想法和阐述理论不是偏颇的，第四认同企业，有强烈的求知欲望，真诚期望得到这个工作，第五探知其优缺点，其缺点不与岗位抵触，其优点能为企业所用。第六其背景是真实的。我觉得满足这六点即可给其一个试用的机会（其实这六点已经不少了）。同等条件，求职欲强烈且真诚渴求的人，是最珍惜这份工作，稳定性、韧性和忠诚度是最高的。所以强烈呼吁招聘人一定要尊重那些求职欲强烈而真诚的求职者。
其实一次或两次的面试，有限时间的交流沟通，根本不可能完全通透掌握求职人的一切。重视招聘，就要建立科学高效的招聘流程和面试技巧，但也不要把面试太当回事，以为火眼金睛，看人无误，包治百病，更不要高高在上，放不下姿态，更忌讳招聘者有时不懂装懂，却要别人真的懂。因为面试 70%以上都是感性的评断，给的印象分较多。印象和感觉很重要，但也不要被印象产生的喜好所左右从而导致假象。
招聘看似简单，其实学问博深。面试看似简短，决断甚为重要。需要知人识人敬人得人。尤其面对现在酒店业人才匮乏的时期，招聘要做到高效，最起码要尊重人才，做到真诚。因为谁都有找工作的一天。
