南京猎头顾问聊中小企业引人方面的问题

（一） 企业人力资源治理基本责任软弱　　南京猎头顾问认为大多数中小企业缺少中临时人力资源规划。

大多数中小企业采取现缺现招的方法，无法预计企业将来开展对人员的需求，在时光紧的状况下，甚至下

降录用标准。无疑，这种招聘方法无法到达满意后果更谈不上为企业可连续开展发明人才和储藏人才了。　　
（二） 缺少有效力的招聘体系　　南京猎头顾问 认为有效招聘体系的树立须要有前瞻性、策略性、求实性

及最低老本等准则请求，目前许多组织的招聘流程是：各部门经理在涌现职位空缺或须要增添职位编制时

与人资部联络，他们往往愿望在最短的时光内得到人力。南京猎头公司说公共意识 中提到，于是人资部的

招聘人员开端采取多种招聘方法通过各种招聘渠道去招聘人员，因为少量简历的挑选、面试的历程和及格

人选本身的起因，这个历程能够历时数月。这样招聘人员在全部历程中可以为弥补空缺而疲于奔命。招聘

的后果兴许是有用的，可是招聘的历程却不是有效力的。　　
（三） 中小企业用人存在的误区　　南京猎头顾问了解到人才高消耗形成资源糟蹋。不论什么岗位，企业

都喜爱招聘高学历者，以为这样才能标明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，招聘广告也请求本科

以上学历。这就形成了人才高消耗。这种招聘，外表上企业并不须要为高学历多付工资，应聘者迫于严重的

就业局势或因为认同这个企业也愿意被录用。但实践上对个人、企业、社会都有所丧失。高学历者（相关于

岗位标准而言）责任一段时光后，就以为大材小用、脱颖而出，影响责任踊跃性，此时人才运动就不可防止。

企业将为高运动率付出人员的重置老本、时机老本等社会因人力资源未得到合理配置，人力资本投入得不到

较高的报答，形成伟大的丧失。