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南京伯才猎头分享：“危险”的猎
南京伯才猎头分享：
“危险”的猎头
毫无疑问，猎头可以帮助企业完成一些重要的招聘安排，但是如果HR在整个猎头过程中充当“甩手掌柜”，还是会带来很多隐患。
“很多招聘方企业并不知道当他们雇佣了猎头公司后会面对什么，他们是‘不懂行’的消费者”，猎头行业资深专家约瑟夫·丹尼尔·麦库尔（Joseph Daniel McCool）说。
“惹怒”落选者
通常情况下，猎头公司会根据招聘方企业提供的岗位说明书大量搜罗潜在候选人，然后从中筛选出3～7位候选者直接接受招聘方企业的招聘负责人和相关经理的面试，招聘方企业的招聘负责人和相关经理会把评价结果反馈给猎头公司。接下来将要发生的是，一旦招聘方企业的招聘负责人和相关经理对候选人列表中的一两个人表达偏爱，其他的候选人从此就会被猎头打入冷宫，他们再也得不到猎头公司的任何消息了。猎头公司的好与坏及成与败，想做猎头以及被猎的请看
设想一下这样的情境：一个由猎头公司寻找到的某个高层或中层岗位的候选人，已经经过了一两轮面试，但因为没有被招聘企业列入最可能的人选，从此被猎头晾在一边，不再问津。之后，如果这个候选人在某个俱乐部或会所，或者在度假的时候被问起对这个招聘方企业的看法，他会怎么说呢……所以，把候选人惹怒的风险其实是很大的，特别是如果候选人是来申请中高层岗位的时候，招聘企业是经受不起这些有影响力的人在自己的社交圈中传递出对招聘企业不利的评价的，这对招聘方企业的声誉是一种无法言语的伤害。“这种情况发生的概率很高”，麦库尔说。
通常情况下，招聘方企业认为处理落选人员应该是猎头公司的工作，但这些工作因为耗时间而且很多时候并不愉快，使得其成为很多猎头宁愿选择回避的任务。
很多猎头顾问宁愿忽略一个不成功的候选人也不愿鼓足勇气带着坏消息去面对他们。猎头的这种“沉默”做法会导致落选者从此对招聘方企业心存芥蒂。
总部位于纽约的猎头公司Herbert Mines Associates 的首席执行官哈尔·瑞特（Ha l·Reit er）说：“我能理解为什么一些猎头对于向候选人传达坏消息心存顾虑，也许这些猎头并不是故意的。事实有时是这样的：一个猎头顾问已经计划在某一天给候选人打电话通知他落选，但是当这一天到来时，这个猎头顾问却拖延了，然后一拖再拖……传达坏消息总是很艰难的。”
从长计议
“不管这个过程令人多么不愉快，但都是必须做的”，位于美国明尼阿波利斯的猎头公司Wyatt & Jaffe的总裁马克·谢斐（Mark·Jaffe）说，“一些企业可能会找借口，说自己没有时间给落选的候选人送达安慰和同情。但是你必须腾出时间做这些，如果你已经找到很合适的候选人，你必须把其他的候选人解脱出来。”
谢斐已经在猎头行业工作了2 4年，“很多年前我想出了一个解决办法，我不会让候选人沉溺于落选的岗位上，我会尽快帮他们解脱出来”，谢斐说，“但事实上出现这种情况并不一定是猎头公司的错误，有时是因为招聘方企业拖延了招聘进展的脚步，他们或者对候选人犹豫不决，或者想要花更长的时间对更多候选人进行筛选。”
一个不愿意透露姓名的猎头公司的首席执行官说，大多数HR负责人期望猎头顾问可以专业的、彬彬有礼的对待所有候选人，但是对于一些具体做法，比如猎头怎么和候选人沟通，怎么控制整个过程，是否会告诉候选人真实的情况，是否富有同情心等就不做要求或者不去考量了。
HR需要考虑这些事情，同时也要求猎头公司考虑，IBM公司就是这样做的。从2007年起，IBM开展了对中高岗位候选人的“深度接触”计划。美国IBM的招聘负责人之一阿伦达·德利（Allan Dudley）说：“I BM不仅要求猎头公司和候选人保持常规接触，我们自己每个星期也会给这些候选人写一封邮件，希望让他们知道我们没有忘记他们。”
IBM对候选人的“深度接触”计划实施的关键元素是每个星期阿伦达·德利都会与猎头公司进行电话会议：企业想要引入什么样的人？每个候选人获得了什么样的评价？招聘方企业对猎头进展全过程的程度非常了解。“如果我们已经决定拒绝一个特定的候选人”，德利说，“我们的猎头公司会找到这个候选人，对他说，‘你很优秀，但是你并不适合这家企业’”。IBM并不把拒绝候选人的工作全部交给猎头公司，但是德利也会给落选者打电话表示感谢，通电话可以让德利评估猎头公司是否恰当的对待了候选人，同时确保落选者不将整个“被猎”过程看成令人恼怒甚至是羞愧的槽糕经历。“落选者可能适合IBM的其他岗位，或者可能会被IBM的客户公司雇佣。如果我没有恰当的拒绝他，而且把他晾在一边，为什么他想要再和我们接触呢？再说我们只是做了本来就应该做的事，”德利说。
被“封冻”的目标企业
猎头公司最具有争议的方面之一是对已有客户的“不触碰”原则，很多招聘经理可能不甚了解这个看似简单的行业规则会对候选人选择范围有多大程度的削减，他们没有意识到这个规则会让合适人才的寻找过程步履蹒跚。
Hypercom的全球人力资源副总裁蒂姆·琼斯（Tim·Jones）说：“一个很经典的画面是猎头顾问在招揽业务时告诉某个企业的招聘经理：‘这些是我们认为可以挖到人的目标企业’，这时的目标公司可能有30多个”。但是，一旦这个猎头公司真正被这个需要招聘的企业雇佣，猎头顾问就会看着内部数据库提醒自己：哪个目标公司是自己的客户，不能触碰。可以挖人的目标公司骤然间从30个降到了7个。”
“特别是如果你选择的猎头公司已经被你的一些竞争对手雇佣，那么从竞争对手那里挖人就变得不再可能”，琼斯说。
所以，如果猎头公司说，“我们在这某个行业内有着非常棒的经验”，这往往意味着，猎头公司在行业内有着太多不能触碰的人，找到合适的人才难度很大。
琼斯认为，大多数招聘经理都需要有提前向猎头公司要客户名单的意识，“十有八九这些招聘经理不能老练的向猎头公司提出：‘哪些是你们封冻的企业’这样的问题。”
哈尔·瑞特说他的猎头公司会自动提供给招聘方企业自己的禁止进入的企业名单，“如果客户不知道问这些，我们会告诉他。这才是好的交易，信任对于猎头公司和招聘公司的关系非常重要，如果你通过回避来说谎，是不可能建立信任的。”
那些没有对猎头过程保持足够关注的企业还会面临新雇佣的人并不适合本企业的风险，“当一个猎头公司没有花费足够的时间来了解一个企业的政治、文化、管理和战略以及这些都是怎么执行的时候，这是很可能发生的”，麦库尔说。
多问，多看“猎头业务可以非常赚钱，顶级猎头顾问可以获得百万美元年薪甚至更高，所以，很多人涌入这个行业，但不是所有人都有资质”，总部位于英国柴郡的Lance Construction的员工招聘和保留总监吉姆·帕帕斯（Jim·Pappas）说，“对猎头顾问的许可证发放程序还没有建立，一旦你与不懂行的人合作，你将陷入困境。很多猎头拥有许多人名地址录，但是这并不意味着他们擅长猎头业务。”帕帕斯说他会通过给其他公司的HR打电话来获得一个特定猎头公司的信息，“你需要猜想谁可能知道这个猎头公司的情况，当然这不像想象的那么容易，但你总归要在这个信息时代找到什么是你想要的。”
Booz Allen Hamilton的招聘负责人吉尔·安德烈（Jay·Andre）说：“任何人都可以早上一睁眼就说：‘我是一个猎头顾问’，只要他有手机和电脑，但是并不是每个人都擅长面试和评估候选人，缺乏经验的猎头顾问可能会对候选人群体很不熟悉。因此，HR在挑选猎头公司的时候需要问问招聘者做猎头多长时间了，其推荐的候选人被招聘方企业选中并在招聘方企业工作两年以上的比例是多少。招聘经理应该也要求猎头出示成功案例的证明书和推荐信。”
“猎头应该告诉招聘方企业他们的公司位于哪里，以便招聘方企业考察整个猎头业务过程，另外，企业也应该走访一下所选猎头公司的部分客户，特别是那些和这家猎头公司仅仅合作过一次的客户”，安德烈说。
全面管理
即便是雇佣到最好的猎头公司，HR经理人仍需要确保自己企业的招聘负责人全程进入到猎头过程的各个方面。比如当某个猎头公司被招聘方企业雇佣后，招聘方企业和猎头公司需要对“谁将做什么”有一个清晰的认识，他们需要在猎头公司和候选人的沟通频率，落选者将会被怎样对待等方面达成共识，所有这些都要写进与猎头公司的合同中。但事实上，这些很少被讨论到。“许多年来我看过无数招聘方企业与猎头公司的合同，从未看见过规定如何对待落选者的条款”，麦库尔说。
位于美国洛杉矶的猎头公司Barro Global Search的创立者阿琳·巴罗河（Arlene R. Barro）说：“招聘企业必须让猎头公司清楚自己想要什么，从岗位说明到哪些企业应该被锁定到哪些人需要被留下。”
“招聘公司需要采取主动来确保猎头公司明白自己的文化，特别是想要雇佣什么样的经理人。不要等猎头公司来调查这些信息”，巴罗河说。
“ 如果招聘方企业能紧密地控制猎头过程并且评估猎头公司在各个环节上的表现，猎头成功的比率可以被显著的提高”，Executive SearchIn for mation Exchange的创立者大卫·罗德（David·Lord）说，“这些评估可以包括是否成功寻找到合适的候选人，录用书发出以前推荐的候选人数量，候选人雇佣后的绩效表现和候选人在种族、年龄上的多样性。”
总之，在猎头过程中，HR经理人和招聘经理不能躲在幕后扮演一个“等待者”，而让猎头公司来进行所有的决策，HR需要在猎头过程中出现，控制所有应该掌控的信息。“你真的需要成为一个懂行的消费者，否则将得不偿失”，罗德说。
“危险”的猎头
毫无疑问，猎头可以帮助企业完成一些重要的招聘安排，但是如果HR在整个猎头过程中充当“甩手掌柜”，还是会带来很多隐患。
“很多招聘方企业并不知道当他们雇佣了猎头公司后会面对什么，他们是‘不懂行’的消费者”，猎头行业资深专家约瑟夫·丹尼尔·麦库尔（Joseph Daniel McCool）说。
“惹怒”落选者
通常情况下，猎头公司会根据招聘方企业提供的岗位说明书大量搜罗潜在候选人，然后从中筛选出3～7位候选者直接接受招聘方企业的招聘负责人和相关经理的面试，招聘方企业的招聘负责人和相关经理会把评价结果反馈给猎头公司。接下来将要发生的是，一旦招聘方企业的招聘负责人和相关经理对候选人列表中的一两个人表达偏爱，其他的候选人从此就会被猎头打入冷宫，他们再也得不到猎头公司的任何消息了。猎头公司的好与坏及成与败，想做猎头以及被猎的请看
设想一下这样的情境：一个由猎头公司寻找到的某个高层或中层岗位的候选人，已经经过了一两轮面试，但因为没有被招聘企业列入最可能的人选，从此被猎头晾在一边，不再问津。之后，如果这个候选人在某个俱乐部或会所，或者在度假的时候被问起对这个招聘方企业的看法，他会怎么说呢……所以，把候选人惹怒的风险其实是很大的，特别是如果候选人是来申请中高层岗位的时候，招聘企业是经受不起这些有影响力的人在自己的社交圈中传递出对招聘企业不利的评价的，这对招聘方企业的声誉是一种无法言语的伤害。“这种情况发生的概率很高”，麦库尔说。
通常情况下，招聘方企业认为处理落选人员应该是猎头公司的工作，但这些工作因为耗时间而且很多时候并不愉快，使得其成为很多猎头宁愿选择回避的任务。
很多猎头顾问宁愿忽略一个不成功的候选人也不愿鼓足勇气带着坏消息去面对他们。猎头的这种“沉默”做法会导致落选者从此对招聘方企业心存芥蒂。
总部位于纽约的猎头公司Herbert Mines Associates 的首席执行官哈尔·瑞特（Ha l·Reit er）说：“我能理解为什么一些猎头对于向候选人传达坏消息心存顾虑，也许这些猎头并不是故意的。事实有时是这样的：一个猎头顾问已经计划在某一天给候选人打电话通知他落选，但是当这一天到来时，这个猎头顾问却拖延了，然后一拖再拖……传达坏消息总是很艰难的。”
从长计议
“不管这个过程令人多么不愉快，但都是必须做的”，位于美国明尼阿波利斯的猎头公司Wyatt & Jaffe的总裁马克·谢斐（Mark·Jaffe）说，“一些企业可能会找借口，说自己没有时间给落选的候选人送达安慰和同情。但是你必须腾出时间做这些，如果你已经找到很合适的候选人，你必须把其他的候选人解脱出来。”
谢斐已经在猎头行业工作了2 4年，“很多年前我想出了一个解决办法，我不会让候选人沉溺于落选的岗位上，我会尽快帮他们解脱出来”，谢斐说，“但事实上出现这种情况并不一定是猎头公司的错误，有时是因为招聘方企业拖延了招聘进展的脚步，他们或者对候选人犹豫不决，或者想要花更长的时间对更多候选人进行筛选。”
一个不愿意透露姓名的猎头公司的首席执行官说，大多数HR负责人期望猎头顾问可以专业的、彬彬有礼的对待所有候选人，但是对于一些具体做法，比如猎头怎么和候选人沟通，怎么控制整个过程，是否会告诉候选人真实的情况，是否富有同情心等就不做要求或者不去考量了。
HR需要考虑这些事情，同时也要求猎头公司考虑，IBM公司就是这样做的。从2007年起，IBM开展了对中高岗位候选人的“深度接触”计划。美国IBM的招聘负责人之一阿伦达·德利（Allan Dudley）说：“I BM不仅要求猎头公司和候选人保持常规接触，我们自己每个星期也会给这些候选人写一封邮件，希望让他们知道我们没有忘记他们。”
IBM对候选人的“深度接触”计划实施的关键元素是每个星期阿伦达·德利都会与猎头公司进行电话会议：企业想要引入什么样的人？每个候选人获得了什么样的评价？招聘方企业对猎头进展全过程的程度非常了解。“如果我们已经决定拒绝一个特定的候选人”，德利说，“我们的猎头公司会找到这个候选人，对他说，‘你很优秀，但是你并不适合这家企业’”。IBM并不把拒绝候选人的工作全部交给猎头公司，但是德利也会给落选者打电话表示感谢，通电话可以让德利评估猎头公司是否恰当的对待了候选人，同时确保落选者不将整个“被猎”过程看成令人恼怒甚至是羞愧的槽糕经历。“落选者可能适合IBM的其他岗位，或者可能会被IBM的客户公司雇佣。如果我没有恰当的拒绝他，而且把他晾在一边，为什么他想要再和我们接触呢？再说我们只是做了本来就应该做的事，”德利说。
被“封冻”的目标企业
猎头公司最具有争议的方面之一是对已有客户的“不触碰”原则，很多招聘经理可能不甚了解这个看似简单的行业规则会对候选人选择范围有多大程度的削减，他们没有意识到这个规则会让合适人才的寻找过程步履蹒跚。
Hypercom的全球人力资源副总裁蒂姆·琼斯（Tim·Jones）说：“一个很经典的画面是猎头顾问在招揽业务时告诉某个企业的招聘经理：‘这些是我们认为可以挖到人的目标企业’，这时的目标公司可能有30多个”。但是，一旦这个猎头公司真正被这个需要招聘的企业雇佣，猎头顾问就会看着内部数据库提醒自己：哪个目标公司是自己的客户，不能触碰。可以挖人的目标公司骤然间从30个降到了7个。”
“特别是如果你选择的猎头公司已经被你的一些竞争对手雇佣，那么从竞争对手那里挖人就变得不再可能”，琼斯说。
所以，如果猎头公司说，“我们在这某个行业内有着非常棒的经验”，这往往意味着，猎头公司在行业内有着太多不能触碰的人，找到合适的人才难度很大。
琼斯认为，大多数招聘经理都需要有提前向猎头公司要客户名单的意识，“十有八九这些招聘经理不能老练的向猎头公司提出：‘哪些是你们封冻的企业’这样的问题。”
哈尔·瑞特说他的猎头公司会自动提供给招聘方企业自己的禁止进入的企业名单，“如果客户不知道问这些，我们会告诉他。这才是好的交易，信任对于猎头公司和招聘公司的关系非常重要，如果你通过回避来说谎，是不可能建立信任的。”
那些没有对猎头过程保持足够关注的企业还会面临新雇佣的人并不适合本企业的风险，“当一个猎头公司没有花费足够的时间来了解一个企业的政治、文化、管理和战略以及这些都是怎么执行的时候，这是很可能发生的”，麦库尔说。
多问，多看“猎头业务可以非常赚钱，顶级猎头顾问可以获得百万美元年薪甚至更高，所以，很多人涌入这个行业，但不是所有人都有资质”，总部位于英国柴郡的Lance Construction的员工招聘和保留总监吉姆·帕帕斯（Jim·Pappas）说，“对猎头顾问的许可证发放程序还没有建立，一旦你与不懂行的人合作，你将陷入困境。很多猎头拥有许多人名地址录，但是这并不意味着他们擅长猎头业务。”帕帕斯说他会通过给其他公司的HR打电话来获得一个特定猎头公司的信息，“你需要猜想谁可能知道这个猎头公司的情况，当然这不像想象的那么容易，但你总归要在这个信息时代找到什么是你想要的。”
Booz Allen Hamilton的招聘负责人吉尔·安德烈（Jay·Andre）说：“任何人都可以早上一睁眼就说：‘我是一个猎头顾问’，只要他有手机和电脑，但是并不是每个人都擅长面试和评估候选人，缺乏经验的猎头顾问可能会对候选人群体很不熟悉。因此，HR在挑选猎头公司的时候需要问问招聘者做猎头多长时间了，其推荐的候选人被招聘方企业选中并在招聘方企业工作两年以上的比例是多少。招聘经理应该也要求猎头出示成功案例的证明书和推荐信。”
“猎头应该告诉招聘方企业他们的公司位于哪里，以便招聘方企业考察整个猎头业务过程，另外，企业也应该走访一下所选猎头公司的部分客户，特别是那些和这家猎头公司仅仅合作过一次的客户”，安德烈说。
全面管理
即便是雇佣到最好的猎头公司，HR经理人仍需要确保自己企业的招聘负责人全程进入到猎头过程的各个方面。比如当某个猎头公司被招聘方企业雇佣后，招聘方企业和猎头公司需要对“谁将做什么”有一个清晰的认识，他们需要在猎头公司和候选人的沟通频率，落选者将会被怎样对待等方面达成共识，所有这些都要写进与猎头公司的合同中。但事实上，这些很少被讨论到。“许多年来我看过无数招聘方企业与猎头公司的合同，从未看见过规定如何对待落选者的条款”，麦库尔说。
位于美国洛杉矶的猎头公司Barro Global Search的创立者阿琳·巴罗河（Arlene R. Barro）说：“招聘企业必须让猎头公司清楚自己想要什么，从岗位说明到哪些企业应该被锁定到哪些人需要被留下。”
“招聘公司需要采取主动来确保猎头公司明白自己的文化，特别是想要雇佣什么样的经理人。不要等猎头公司来调查这些信息”，巴罗河说。
“ 如果招聘方企业能紧密地控制猎头过程并且评估猎头公司在各个环节上的表现，猎头成功的比率可以被显著的提高”，Executive SearchIn for mation Exchange的创立者大卫·罗德（David·Lord）说，“这些评估可以包括是否成功寻找到合适的候选人，录用书发出以前推荐的候选人数量，候选人雇佣后的绩效表现和候选人在种族、年龄上的多样性。”
总之，在猎头过程中，HR经理人和招聘经理不能躲在幕后扮演一个“等待者”，而让猎头公司来进行所有的决策，HR需要在猎头过程中出现，控制所有应该掌控的信息。“你真的需要成为一个懂行的消费者，否则将得不偿失”，罗德说。
