用职务说明找准人（上）

    专家提出，企业在招人和用人时，一定要做好职务说明工作。准确的职务说明要从职务分析的8个要素（6W2H）着手。 

    读者问：我是一家IT企业的人力资源部经理，准备招聘一些管理人员。我们在招聘启事中这样描述某管理岗位的条件：具有很强独立职务能力，丰富的企业管理经验，大学学历，条件好者可适当放宽学历要求，男女不限。此招聘启事令许多应聘者感到不解，不知自己是否符合条件，纷纷向我们详细询问。请问，我们这个岗位描述是不是有问题？如何才能做好职务说明？ 
 
    管理咨询专家王强: 你们的情况反映了我国IT企业人力资源管理中存在的一个普遍的问题：职务说明对完成工作所需要的职责、技能和资格描述说明不恰当以及对职务的随意解释。 

    职务说明是一种陈述工作任务、职责的文件。职务说明应简要地描述企业期望员工做些什么，员工应做什么，应怎么做和在什么样的情况下履行职责。职务说明看似如此简单，以至于有些企业根本不把它当成一件非抓不可的事情。然而，正是由于缺乏准确的职务说明，许多企业付出了高额的管理成本。如候选人与企业所需的人才产生偏差，导致招聘工作“广种薄收”，效率低下；绩效考核中人为主观色彩浓厚，打击了员工的积极性；员工岗位培训难以开展，且缺乏针对性。 

    如何解决职务说明不准确的问题呢？职务分析是关键。职务分析是为了对某项职务的内容和任职资格进行完整的描述或说明，以便为管理活动提供有关职务方面的信息而进行的一系列职务信息收集、分析和综合的人力资源管理基础性活动。 

    职务分析从以下8个要素（6W2H）着手： 

Who： 谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 

What： 做什么，即本职工作或工作内容是什么，负什么责任。 

Whom： 为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该职务的员工有直接关系的人(上级、下级和同事)。 

Why： 为什么做，即职务对其从事者的意义所在。 

When： 工作的时间要求。 

Where： 工作的地点、环境等。 

How： 如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及为从事该职务所需的权力。 

How Much： 为此项职务所需支付的费用。 

    职务分析结果包括职务说明与职务规范。一般情况下，可以用职务说明书的方式来表述职务分析结果。