如何对待“问题员工”？

    在一些单位，我们常常会看见这样的情形：当员工出现差错时，上司们往往会不加思索地怒火冲天，大声训斥，甚至拍桌子打板凳，结果搞得上下级关系很紧张，十分别扭。有没有一种较好的办法来处理这个问题？ 

    知名企业红桃K的一些用法可以给我们一些启示，那就是他们在人事管理工作上严格要求各级上司必须做到八个“别”： 

别让情绪主导。 

    红桃K提出，管理者通常在情绪激动时往往会大声批评和责骂员工，但这是没有意义的。因为你想表达的正面信息，压根儿就表达不到。无可否认，你的愤怒是可以理解的，但是，如果你调整一下你的情绪后，再来用适当的语言轻声批评而不是怒吼员工，员工会更容易接受批评，这样的效果也会更加理想。 

别拖延处理。 

    这点好像与上面一条相矛盾，但红桃K认为绝对不是。因为管理人员得悉问题后，就先冷静下来，然后及时直接地告诉员工问题之所在。快速处理纪律问题是很重要的，尽管你已冷静下来，但你若不及时告诉他问题所在，他会视为理所当然，并很难引以为戒。如果管理人员不敢直接与员工进行倾谈，这样也是不行的。 

别只说“有问题”。 

    各级部门经理在处理纪律问题时，应直接指出症结所在，让员工知道他应该要改善的地方。如果只说“你有问题”，这种做法除了给员工增加心理压力之外，对员工没有任何实际意义的帮助。 

尽量别用电话处理问题。 

    一旦员工出现差错后，部门经理应尽量安排时间，与该员工面对面地谈论他的问题，让他知道你是十分重视的这件事及这个人的，你会发现这点时间是非常值得“投资”的。 

别妄想“一步登天”。 

    没有一个人可以在短时间内除掉十个以上的坏习惯。让你的员工一次专注于改正一至两个方面，这样会收到比较良好的效果。 

别偏私。 

    正如你要求你的上级领导应赏罚分明一样，你的下属同样也会要求你不要偏私。切记，不要在你的部门，因你偏私错误地批评某一位员工，从而导致部门内其他员工也因此而对你产生不信任。 

别歧视。 

    这是常识，不要拿员工的个人情况来针对他。别将自己塑造成不会犯错误的“神”。其实，任何人都会犯错误，任何人都有自己的不足。作为上司，在你批评员工的时候，请尽力以帮助他解决问题的姿态出现，评细地与他讨论。千万不要把自己塑造成不会犯错误的“神”；这样，员工会更愿意听取你的意见。