感性创意，理性沟通??认识“视新中天”人力资源管理的冰激凌艺术

    听说某天正在高尔夫球场陪客户打球的视新中天广告公司董事长朱庆辰接到了一条手机短信：“为什么不接我的电话？明天上班可要请大家吃冰激凌啊！” 

    原来在视新中天公司工作过或者正在这里打拼的每一位广告人都知道并心甘情愿地遵守着这样一条不成文的规定：手机24小时开通，并保证联络者与被联络者10分钟之内取得联系。否则，就要自己掏腰包请全公司的几十位哥们儿、姐们儿大吃一顿冰激凌。也正是这种感性的创意、有效的沟通，使视新中天的人力资源管理有条不紊，员工在这样的企业文化下如鱼得水，好点子、优作品频频推出。 

    如果说，人力资源管理难，那么，对广告界这些“自由人”的管理便难上加难。广告人是一个特殊的职业群体，他们主张个性的张扬、希望有自由的活动空间，讨厌受制度的约束。可是没有规矩不成方圆，没有制度就不可称其为公司。就像冰激凌在温度过高的情况下会化得不成型，温度过低的情况下，吃起来又会硌牙的道理一样。要想管理好这些员工，没有好点子，是行不通的。视新正是抓住了这个管理的难点，转换角色站在员工的位置考虑问题，切身为员工着想，建立起了及时有效的沟通管理理念。 

    朱庆辰说，考虑到广告突发事件也时常发生，每一个广告人要确保客户在第一时间与之取得联系就要有一些措施，由此，上述不成文的规定也就在这个时期应运而生。一个小小的创意，解决了上司要“管”，下属要“反”的难题，员工既自觉遵守了规定，又使公司的气氛变得活跃起来，同时，给了大家自由的沟通空间。 

    随着公司机构的不断丰富，员工越来越多，加上广告业人员流动率比较高，违反公司规定，一意孤行的员工也不是没有，对于这类员工，视新一视同仁，根据其错误的大小给予不同钱数的罚款，然后将这笔资金交到财务部作为福利基金，对工作成绩突出员工的奖励或者员工郊游、联欢的活动经费。同时，公司还会略带调侃地向大家发出通知：”感谢某某员工对公司活动基金的支持。”又是一个小创意，既树立了奖惩分明的制度，又照顾了员工的面子。 

    要指出员工表现未符标准，的确不容易，因为没有人乐意听到自己的表现不如理想，每个人的设计方案都是经过深思熟虑的，员工会像爱护自己的孩子一样爱护自己的作品。不过，想象的和了解的难免会有一些为偏差，如果工作表现真的低于一定标准。管理人员就必须采取行动。视新从一开始就要求员工用“腕”的态度工作，较低的标准做人。也就是说，每个员工都要建立起这样的工作意识：我的作品是要拿给大家看的，是要像我的客户展示的，我应该对我的作品负责，对我的客户负责。一旦彼此间出现意见的分歧，客户代表要坐下来以探讨的方式与设计师进行沟通，要用事实来说服。 

    视新的人性化管理还体现在另外一个方面——它的大门永远为出色的广告人敞开。如果员工觉得这里不满意，视新宽容他们的“背叛”，出色员工一旦在外面感受不到“温暖”，视新永远等待着他们回归。 

    杨红宇就是视新中天“回归族”的一个例子。他2000年走入视新，曾经走过一段弯路，当时的他认为搞设计这一行吃的是青春饭，随着自己年龄的一天天增加，应该找一个相对轻松，“根红苗正”的国企广告部做事。于是，2000年底，他选择了跳槽。在新的环境下工作几个月后，他感觉到在那里工作，锻炼的机会比较少，外行不理解自己的创意的情况时有发生，自己的价值无法得到展现，此时的他，想到临走时朱总留下的一句话：在外面干一段时间，觉着还是这里好就回来，视新的大门始终为你开着。他说：“在视新我得到了领导的尊重，这里有能共同合作的伙伴，更有自由发挥的空间，我还是愿意在这样轻松的气氛下挖掘自己的潜能。”重新回来的摄影师肖桂永同样承认：“是视新的经营理念、放松的感觉，让我的艺术天分在这里得到了发挥。” 

    据朱庆辰介绍，近年来，员工对工作的要求日趋复杂。他们除了希望一天的辛劳得到相称的报酬之外，还希望工作得有趣味，希望参与决定自己的工作环境。员工希望感到自己的工作其实很重要，可以与上司平行沟通，并且受到尊重。人就是这样，不论做什么，总希望能够胜任、愉快。换句话说，从工作中取得满足感，维持自尊，已成为今日员工最开心的重点。视新人员的流动率在业内相对较低，正是这种感性的创意、理性的沟通为大家创造了心情舒畅的工作环境。