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压力和差距是产生动力的源泉
四通公司都需要什么样的人才？在四通的发展机会如何？四通公司的人员流动情况怎样？．．．带着诸多读者关心的问题，记者日前走访了四通集团公司人力资源部部长汪又喜。
关于门槛
据汪又喜介绍，四通公司在招聘时，对不同的人员有不同的考察重点，比如说在招聘开发人员时，会重点考察他的专业知识、工作经验、外语水平以及个人修养等，在考察营销人员时，则会对他的气质仪表、应变能力等更为关注，而大专以上学历，则是进入四通公司的最低学历门槛。
在四通公司的应聘试卷中，记者注意到其中有一项性格特征题：应聘者需要对自我性格进行评价，并在一张标有“谨慎”、“仔细”、“孤僻”、“有支配欲”、“有进取心”等３６个性格特征的表格中做出符合自己的多项选择。汪又喜介绍说，性格因素在工作中的重要程度越来越高，一个人的性格过于古怪，不善于交流，大家很可能就不愿意与他合作，从而会导致一系列的问题产生，因为现在没有哪一项工作是一个人单独就能完成的。四通公司首先要考察应聘者是否适合四通，其次再考虑应聘者所能从事的岗位。
“情绪稳定性”是四通公司评价一位面试者印象的重要打分依据，汪又喜认为，一个人在任何时候，面对任何事情都要冷静对待，这也是一个人的基本素质。而冲动型的人只能做一时之事，做不了大事。现在有一句话叫做“每一个成功的人都是偏执狂。”其实成功者的偏执只是表现在性格的某一个方面上，同时他必然具有高度的合作性，比尔．盖茨是一个偏执狂，但他在技术开发和市场营销方面所表现出来的高度合作性则很少有人能比。所以说，个性的偏执并不等于不理智，只要不对整体工作环境造成负面影响，个性的偏执也不会妨碍工作。
关于晋升与发展
针对那些重要的岗位、重要的人选，四通公司为他们制订出相应的职业生涯规划。汪又喜介绍说，在四通公司，总会有一部分员工是“过客”，也总有一些人会长期甚至是终身工作于此，而四通也会遵循贡献与回报对等的原则：一时的贡献会有一时的回报，长期的贡献会有长期的回报，终身的贡献会有终身的回报。
新员工进入四通公司，首先要进行新员工培训，培训结束后的考核形式有笔试和公开演讲两种形式，领导做评委，考试最后三名不予转正。新员工培训结束以后，还相继会有岗前技能培训、骨干员工培训、提高培训、出国研修等诸多培训形式。据汪又喜介绍，四通每年进行一次全员考核，考核的唯一标准就是生产力标准，也就是以到底干得怎么样为衡量依据。四通公司实行一年一聘制，而且聘任与劳动合同是两回事。“我承认你和四通有劳动关系，但在这个劳动关系基础上，每年还要进行一次重新聘任”。在四通公司，每一个人都会有压力和动力，“明年怎么办”是每一位员工都要问自己的问题。
关于跳槽
对于从其他单位跳槽来四通的求职者，四通要重点考察他的离职原因，汪又喜认为一个人的跳槽频率不能太过频繁，应至少在原岗位工作满一年以上，这也是正常跳槽的一个最起码标准。
至于跳槽动机，汪又喜认为，一个人在某一个单位，某一个岗位上做出一定的贡献后再去跳槽，这种跳槽者的成功率往往比较高。一个人的能力比较强，从一个不能充分发挥的地方跳出来是很正常的现象，一个人因为自身能力与工资水平不相匹配，为求高薪而跳槽，也同样是一个可以接受的理由。
关于人员流动率
当前四通的人员流动率保持在７％左右，汪又喜认为这是一个正常的比例，同时他亦表示，对于一个ＩＴ企业而言，低于４％的人员流动率是危险的。“当然，人员流动的数量不能完全说明问题，还必须将人员流动的质量考虑在内。”
据汪又喜介绍，为保证人员流动的质量，四通公司采取提高被动流动（辞退）来减少主动流动（辞职）。汪表示：“如果不让那些不称职的人离开，必然会导致那些优秀的人才离开。我们也会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。另外，薪酬与聘任制度也是我们保证合理流动的重要手段。”
关于大学生
四通近年来平均每年招聘几十名应届毕业生，约占其招聘总量的一半。汪又喜认为现在的应届生、尤其是研究生的知识结构已经比较新，在实际中学习、磨练一段时间后就能够很快胜任工作；应届毕业生有精力和经历两方面的优势，尤其是后者，涉世之初的应届毕业生就像一张白纸，非常有利于企业对他们的培养。同时汪又喜坦言，在当今的大学生中，浮躁是一个通病，“每一个人都是从不懂事到懂事，他们没有责任，只能把责任归结为我们社会发展的不完善，但浮躁的氛围确实不利于一个公司的发展，也不利于个人的发展。”
当记者问及四通公司选拔应届毕业生的学校范围时，汪又喜明确表示四通公司遵循平等机会的原则：“对应届毕业生的招收与否全看应届生自身条件是否符合四通的标准，学校牌子的大小无关紧要。”
关于门槛
据汪又喜介绍，四通公司在招聘时，对不同的人员有不同的考察重点，比如说在招聘开发人员时，会重点考察他的专业知识、工作经验、外语水平以及个人修养等，在考察营销人员时，则会对他的气质仪表、应变能力等更为关注，而大专以上学历，则是进入四通公司的最低学历门槛。
在四通公司的应聘试卷中，记者注意到其中有一项性格特征题：应聘者需要对自我性格进行评价，并在一张标有“谨慎”、“仔细”、“孤僻”、“有支配欲”、“有进取心”等３６个性格特征的表格中做出符合自己的多项选择。汪又喜介绍说，性格因素在工作中的重要程度越来越高，一个人的性格过于古怪，不善于交流，大家很可能就不愿意与他合作，从而会导致一系列的问题产生，因为现在没有哪一项工作是一个人单独就能完成的。四通公司首先要考察应聘者是否适合四通，其次再考虑应聘者所能从事的岗位。
“情绪稳定性”是四通公司评价一位面试者印象的重要打分依据，汪又喜认为，一个人在任何时候，面对任何事情都要冷静对待，这也是一个人的基本素质。而冲动型的人只能做一时之事，做不了大事。现在有一句话叫做“每一个成功的人都是偏执狂。”其实成功者的偏执只是表现在性格的某一个方面上，同时他必然具有高度的合作性，比尔．盖茨是一个偏执狂，但他在技术开发和市场营销方面所表现出来的高度合作性则很少有人能比。所以说，个性的偏执并不等于不理智，只要不对整体工作环境造成负面影响，个性的偏执也不会妨碍工作。
关于晋升与发展
针对那些重要的岗位、重要的人选，四通公司为他们制订出相应的职业生涯规划。汪又喜介绍说，在四通公司，总会有一部分员工是“过客”，也总有一些人会长期甚至是终身工作于此，而四通也会遵循贡献与回报对等的原则：一时的贡献会有一时的回报，长期的贡献会有长期的回报，终身的贡献会有终身的回报。
新员工进入四通公司，首先要进行新员工培训，培训结束后的考核形式有笔试和公开演讲两种形式，领导做评委，考试最后三名不予转正。新员工培训结束以后，还相继会有岗前技能培训、骨干员工培训、提高培训、出国研修等诸多培训形式。据汪又喜介绍，四通每年进行一次全员考核，考核的唯一标准就是生产力标准，也就是以到底干得怎么样为衡量依据。四通公司实行一年一聘制，而且聘任与劳动合同是两回事。“我承认你和四通有劳动关系，但在这个劳动关系基础上，每年还要进行一次重新聘任”。在四通公司，每一个人都会有压力和动力，“明年怎么办”是每一位员工都要问自己的问题。
关于跳槽
对于从其他单位跳槽来四通的求职者，四通要重点考察他的离职原因，汪又喜认为一个人的跳槽频率不能太过频繁，应至少在原岗位工作满一年以上，这也是正常跳槽的一个最起码标准。
至于跳槽动机，汪又喜认为，一个人在某一个单位，某一个岗位上做出一定的贡献后再去跳槽，这种跳槽者的成功率往往比较高。一个人的能力比较强，从一个不能充分发挥的地方跳出来是很正常的现象，一个人因为自身能力与工资水平不相匹配，为求高薪而跳槽，也同样是一个可以接受的理由。
关于人员流动率
当前四通的人员流动率保持在７％左右，汪又喜认为这是一个正常的比例，同时他亦表示，对于一个ＩＴ企业而言，低于４％的人员流动率是危险的。“当然，人员流动的数量不能完全说明问题，还必须将人员流动的质量考虑在内。”
据汪又喜介绍，为保证人员流动的质量，四通公司采取提高被动流动（辞退）来减少主动流动（辞职）。汪表示：“如果不让那些不称职的人离开，必然会导致那些优秀的人才离开。我们也会在尊重人的基础上，通过过渡、缓和等方式来与员工达成共识，以保证人才的合理流动。另外，薪酬与聘任制度也是我们保证合理流动的重要手段。”
关于大学生
四通近年来平均每年招聘几十名应届毕业生，约占其招聘总量的一半。汪又喜认为现在的应届生、尤其是研究生的知识结构已经比较新，在实际中学习、磨练一段时间后就能够很快胜任工作；应届毕业生有精力和经历两方面的优势，尤其是后者，涉世之初的应届毕业生就像一张白纸，非常有利于企业对他们的培养。同时汪又喜坦言，在当今的大学生中，浮躁是一个通病，“每一个人都是从不懂事到懂事，他们没有责任，只能把责任归结为我们社会发展的不完善，但浮躁的氛围确实不利于一个公司的发展，也不利于个人的发展。”
当记者问及四通公司选拔应届毕业生的学校范围时，汪又喜明确表示四通公司遵循平等机会的原则：“对应届毕业生的招收与否全看应届生自身条件是否符合四通的标准，学校牌子的大小无关紧要。”
