猎头公司是否完全按企业要求招聘？

    许多人会觉得这是一个不该提的问题——猎头公司为企业而招聘人员，招聘的依据自然来自于企业，企业的职位描述就是最佳的招聘要求书。其实，这种想法并非正确。 
     
    管理大师汤姆·彼德斯在其经典名著《乱中取胜》中明确提出：“我们必须：将大量精力——第一线人员的时间——投入招聘工作。要像躲避瘟疫一样避免使用人事心理学家的心理测试和面谈方法，雇用工作是第一线的责任，它太重要了，不能授权给专家干。录用标准应适当侧重某些‘软要素’。这些‘软要素’，如与他人的配合能力、为顾客服务精神等，会对公司的未来起直接的重要作用，其重要性不亚于甚至超过‘硬要素’”。 
     
    汤姆·彼德斯的这番话给人以深刻启迪，即平时我们所能拿到的企业的“职位描述”，充其量只能算作“硬要素”，如工作范围、职责、权限、任职资格等等，这一切是事先设定的，然而招聘往往会出现偏差，这种偏差的产生有下列诸多因素： 
     
    1、市场的供求状况。市场的供求状况会直接导致招聘的失败，即“你要的人在人才市场上没有或极罕见”，那么猎头公司就不能轻易地“按图索骥”招到人才，这种难度大增的情况随处可见。 
     
    2、市场的薪资行情。俗话说“一份价佃一分货”，人才也有“随行就市”、“按质论价”的问题，于是“你要的人你买不起”可能会令猎头公司的招聘失败。 
     
    3、用人单位主考官的水准。说句老实话，企业的主考官并不见得水平都在及格线之上，因此，在招聘中难免出现相当大的偏差。 
     
    4、“软因素”太多。要成功选中一个人确实很难，笔者曾碰到一家公司的老总没选中一位秘书，其原因竟然是她的衣服肩上有头皮屑！ 
     
    5、企业文化。人是优秀的人才，企业是优秀的企业，但两者未必就能很好地结合，道理很简单：人才个性与企业文化的吻合度不够。 
     
    事实上，许多企业对招聘职位的描述太纲要、太粗糙，而且可能有的已经过时。有的企业为了招聘甚至特地编写一点文字要求，但却不科学。因此，当猎头公司在招聘时，其依据并非单纯来自企业，以及企业的职位描述的要求。