企业“修理”想法：“可雇用性”退位

“可雇用性”不被提倡 

    前几年，不少经理们一碰头就是谈论员工的“可雇用性”。DeCocinis先生是上海某外资企业总经理，在他的言谈中也流露这种替意识的想法。他说：“雇员们想要的第一样东西是，得到尊重以及一个可以学到东西、挖掘自己才华和得到培训的环境。我认为，培训和职业发展很重要，比钱更重要，因为你在跟专业人士学习的过程中，你获得的是工作能力。” 

    皇家荷兰壳牌集团前任企划部主任、著名管理学家阿里·德赫斯在一次访谈活动中则一针见血地指出：“无疑，在雇员为企业工作两年后，或许雇员想走，或许企业想让雇员走，但是这对雇员来说并没有坏处，雇员取得的经验会提高他的‘可雇用性’。”不过，他认为“可雇用性”意味着公司根本就没有人，它只是一架造钱机器。因为公司招来的新人实际上与公司的职业社会并没有本质上的联系。从这种意义上说，“可雇用性”现在完全不被提倡是一件有趣的事。 
　　　　　　　　　　 
好雇主不轻易放人 

    事实上，新经济的退潮表明，资本已经成为一件商品，公司面临的最大挑战不再是筹集资金，而是招募、留住和配置优秀的员工。业内人士指出，如果企业只强调员工的“可雇用性”，而忽视“如何留住员工”，将导致你的企业、公司昙花一现。 

    时下，越来越多公司以休闲着装、股票期权等待遇来优待员工的做法表明，许多公司都希望成为最好的雇主。其原因是企业的竞争正面临着人才短缺的难题。不是劳动力短缺，而是人才短缺。 

    据管理专家德赫斯先生介绍，3年前，甲骨文公司有人提到过，更换一个在公司里工作了5年的人的成本是50000至60000美元。因此，他开始调查其它的上升公司，有些公司告诉他说，如果他们失去一位资深顾问，就会损失200000美元和18个月的业务。这些成本包括招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用。 

    上海波特曼丽嘉酒店人事经理韩苏远也透露，他们招聘一名称职的员工要花费1000至2000美元。他承认：“如果轻易地放他们走是一个巨大的浪费，留住员工对我们来说是一个至关重要的目标。” 

雇用“明星员工”成趋势？ 

    然而，不可否认的是，无论是在新创企业中，还是在高成长的公司里，在发展的要求和留住员工的愿望间都存在着一种紧张关系。不过有专家则提出，现在企业要能够取胜，应从只追求团队表现的观念，转变到追求明星员工表现的观念上来。前壳牌集团企划部主任、管理专家德赫斯也倾向这种留人观念。他介绍说：“壳牌集团已经开始从外部招募高层职员，他们以前很少这样做。现在，我们会看到更多的争论，也会听到这样的说法，企业的成功完全可以通过雇佣一两个明星，并给他们超出想象的报酬来实现，但是很多公司不会这样做，他们仍将追求团队表现。” 

    那么，企业界会不会出现一种注重明星员工的趋势呢？德赫斯这样回答：长期繁荣的公司几乎都是那些很少露面的公司，比如壳牌集团或者英国埃克森石油公司，外人根本说不出他们的CEO是谁。但是，这些公司也不得不改变自己的管理方式。他们要学会优化人，而不是资本。这就意味着他们要做到让自己员工的才能最大化，确保人才的来源并留任人才。这需要一套完全不同的技巧，比起维持资本供应，也可称为更困难的技巧，目前惟一有效的方法是在内部开发人力资源，关注员工的成长和愿望是公司管理人员的首要任务。 

    在这次“2001中外人力资源与企业发展论坛”上，不少企业管理者也觉得要“修理修理”管理者、雇主自己的想法，过去那种员工“可雇用性”和“我来想你来做”的想法，是妨碍员工放手大干和留住优秀人才的障碍。 

    在人的问题上，有关员工“可雇用性”的想法曾在不少企业中流行过，而且把它放在第一位。然而，从前程无忧联盟在10月18日主办的“2001中外人力资源与企业发展论坛”上传出的信息，预示着中外企业界正着力“修理”他们（管理层）的想法：企业真正应该重视的不是员工“可雇用性”，而是如何留住优秀员工。