进入WTO企业如何配置人力资本

　　在创建企业的过程中，经常听到一个名词，叫企业法人治理结构，随着新的生产力的发展，随着我国即将加入世贸组织，我国的企业如何建立企业法人治理结构呢？ 

　　所有者和经营者关系怎么界定 

　　谈到企业法人治理结构，我们就想到所有者和经营者关系怎么界定，也就是说，我国法人治理结构的关键，是强调企业所有者和经营者的关系怎么建立。很遗憾地告诉大家，随着新的生产力的发展，这种以界定所有者和经营者关系的法人治理结构已经过时了，这种框架已经无法框住现代生产力的发展，这样一来，企业法人治理结构何去何从，我们现在用这种所有者和经营者的关系来界定法人治理结构，无法处理好企业内部各种利益主体的关系，导致的结果是，企业内的失信状况非常严重。因此，需要重新找一种新的治理结构，使企业内部的关系得到协调。靠什么样的结构来协调？主要解决两种资本的关系。一种资本就是货币资本，就是出资人的资本，出资人既可以土地出资，也可以货币出资，还可以资产出资；另外一种资本是人力资本，人力资本不是指人力资源，人力资源可以包括企业中的所有人，但是人力资本仅仅指企业中的两种人，一种人就是职业经理人，一种是技术创新者，他们已经作为资本登上了历史舞台，它和货币资本的关系将是对称的契约关系，最终的决定者是所有者而不是经营者。投资体育产业的企业，职业经理人作为人力资本登上历史舞台也是必然的，企业法人治理结构能不能界定好，关键是把两种资本界定清楚。 

　　要建立人力资本的激励机制 

　　怎么界定清楚，主要是靠两种机制的建立。第一种是人力资本的激励机制，其中包括：一是人力资本的经济利益激励，建立人力资本的经济利益激励不是靠完善工资制度，而是为人力资本寻找一种新的回报方式???薪酬制度，它由五个部分构成：一、岗位工资。二、每个岗位的责任、权利和利益。三、年终奖。四、职务消费。五、福利补贴。薪酬制度和工资制度根本不是一回事，对人力资本的经济利益激励关键是建立薪酬制度。 

　　二是对人力资本权利和地位的激励，让人力资本在企业中获得更高的地位和拥有更大的权利。这种激励的结果，使现在的企业产生很多新现象，其中就是企业出现了新的负责人，英文缩写CEO，CEO是一个人力资本的岗位，标志着人力资本的地位更进一步增强，就是对权利和地位的激励。 

　　三是企业文化的激励。企业文化不是企业搞文化活动、搞形象设计，它是一种价值理念，它和社会道德是同一个对等的范畴。国外企业比较高的有两种费用，一是研发费用，二是培训费用。研发费用一般不得低于销售额的5％，培训费用不得低于1％，培训什么？主要灌输企业文化，让每个员工服从企业文化的要求，而企业文化，恰恰是和企业的体制刚好对称，因此，对人力资本的激励也体现在企业文化上。 

　　这三个方面构成了对人力资本的激励机制，最终企业才能充满活力。 

　　还要建立人力资本的约束机制 

　　仅仅有激励机制不行，还应该对人力资本进行约束，因为人力资本的激励机制是承认人力资本的地位和利益，货币资本的地位和利益怎么保障，还要建立人力资本的约束机制。 

　　人力资本的约束机制一方面叫内部约束，就是内部有各种约束机制存在。最近我们考察国外企业，发现它有个很重要的部门???人力资本部，地位超过财务部。人力资本部的观念不仅仅是工作时间管理，而是工作时间管理与非工作时间管理的有效组合，不仅仅在工作时间管理员工，在非工作时间还要考虑员工在干什么，想什么。人力资本部对人力资本的管理已经超过了工作时间，非工作时间管理是脉脉含情的方式管理，比如你夫人过生日送蛋糕，你父母生病也来看，企业要了解你非工作时间在想什么，干什么。 

　　另外一方面是外部约束，利用法律、社会道德和民间团体进行约束。国外企业的外部约束有个市场约束，人力资本要进入人力资本市场有准入制，市场约束极强。我国现在基本上没有人力资本的概念，最终导致人力资本的恶意反抗，要么卷款而逃，要么把实验搞砸。企业必须承认人力资本的存在，尤其是在人力资本地位重要的产业，包括体育产业，这个制度更为重要。对体育产业，货币资本是重要的，但是体育产业中职业经理人这种资本更为重要。 

　　因此，进入WTO之后，无论是体育产业的企业，还是其它产业的企业，最终必须接受新的生产力的洗礼，要承认人力资本已经作为资本的范畴登上历史的舞台，否则，企业的法人治理结构很难保证平稳有效地发展。