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2001年人才市场六个悬念
2001年已经过去，充满希望的2002年已经开始。
回望刚刚过去的一年，发展中的中国人才市场发生了许多大事喜事，给我们带来深刻印象，但同时也给我们留下若干“悬念”。
盘点这些悬念，有助于我们的思考。
悬念一：中国的人才中介机构会聘“洋经理”？
20多天前，中国上海人才市场宣布改制，在2001年年底的人才市场上，一石激起千层浪。
据称，改制后的中国上海人才市场将一分为二，一方作为事业单位，从事公共人事代理等公益性业务，另一方注册为有限责任公司，提供人才中介服务。有消息说，该有限责任公司将“面向国际市场高薪招聘总经理”，条件是：必须在有国际影响力的人力资源企业中担任过高层管理职务，年薪可能达数十万。
“面向国际市场高薪招聘总经理”，表明上海方面此次招聘“放眼世界”，而不局限于国内。于是这就产生了两种可能，一种可能是，招来有留学背景，且在“有国际影响力的人力资源企业中担任过高层管理职务”的“海归派”；另一种可能是，招来“在有国际影响力的人力资源企业中担任过高层管理职务”的“洋经理”。
中国足球职业化以来，已先后请了十几位“洋教头”。市场化运作的中国人才中介机构，何时会聘“洋经理”？上海会成为第一个“吃螃蟹”的人吗？
2001年已经过去了，我们没有得到上海此次招聘最终结果的消息。“面向国际市场高薪招聘总经理”也就自然而然地成为了一个待解的“迷”。
悬念二：“中国红黑档”能“红”吗？
去年9月，北京一家人事技术研究所推出了“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”，由于该系统是记录普通员工工作状况优劣的绩效管理平台，故被称为“中国红黑档”。
在“中国红黑档”面世半年前，曾有一个名叫“中国黑档”的管理系统粉墨登场，欲“帮助用人单位记录员工劣迹”，结果引来一片非议，随之销声匿迹。
如今，“中国红黑档”加了一个“红”字，它变“色”了吗？
当初，曾有人问“中国黑档”：“谁能保证系统内所记录的个人资料是真实、权威的？” “如果原来的单位因为人为的原因不愿意提供资料甚至在个人资料中故意歪曲事实、毁损个人名誉怎么办？” “怎样界定‘劣迹’与‘隐私’的界限？” “中国红黑档”顾名思义是既记“红”，也记“黑”，它会遇到这类质疑吗？
《中国青年报》2001年12月17日报道，三个多月过去了，发展了近百家会员单位的网上“红黑档”还是“一片空白”，没有人肯率先使用。这家人事技术研究所的总顾问在分析这一状况时说：“一方面正逢岁末，许多企业的年终考核尚未结束，没有能够予以利用；另一方面，员工工作记录是企业内部的管理系统，一般应在员工调离时才予以公布，因而也增加了‘红黑档’的适用难度”。
现在，“岁末”已经过去了，2002年已经开始，“中国红黑档”会“红”起来吗？
悬念三：“见习期”、“试用期”何时才能不“撞车”？
关于“见习期”与“试用期”的问题，人们早有议论，人事、劳动部门也为此感到“剪不断，理还乱”。
众所周知，大中专毕业生有一年见习期，见习期不合格可退回毕业学校重新分配，是外地生源的学生，户口转回原籍。而《劳动法》规定，劳动双方可约定试用期，试用期最长不超过半年。
一个是“一年”，一个是“最长不超过半年”，到底该执行哪一条？有关人士认为，这种政策“撞车”现象是由于体制因素造成的。两条规定出自不同时期，见习期出自计划经济时期，而试用期是伴随《劳动法》的出台而出现的，去年8月，《北京青年报》记者鲍云帆撰文鲜明指出这一现象，再次引起人们关注。
“实习期”、“见习期”已困扰我们多年，这不是一个单纯的理论问题，而是一个迫切需要解决的实践问题。每年有几百万毕业生，他们需要一个明确的“说法”，人事、劳动部门及用人单位也需要有这样一个“说法”。
“见习期”、“实习期”何时才能不“撞车”？
悬念四：人才网站离春天到底还有多远？
在网络“寒冬”中，人才网站又走到了年关。
2000年底有关部门曾作过一次统计，当时全国有人才网站500多家。一年多过去了，在一片网站“裁员”、“关门”声中，如今的人才网站还剩多少家？
尽管有报道说：“XX网上招聘会”“火爆异常”，与现场招聘会相比“毫不逊色”；尽管有人才网站声称，多少多少家企业使用了他们的网站，他们已代理多少大公司的校园招聘；尽管也有人在去年上半年时为人才网站开出“网上网下结合”、“一对一服务”的“药方”，但是，我们听到的更多的却是“网上招聘想说爱你不容易”这样的说法。
有关人士指出，人才网站大都不同程度地有着先天的不足，一部分人才网站是由风险投资者投资的，缺乏网下人才中介服务的根基和经验，因而在经营过程中“泡沫”成份较大，一旦一期投资不足或二、三期投资不到位，网站就很难经营下去；另一部分人才网站虽然有着网下人才中介服务的基础，但一直受到体制、投资等方面的约束，无论网下规模多大，但网上并未很快发展起来。因此，目前，关于人才网站招聘内容“僧多粥少”，“广种薄收”、“效率不高”、“真假难辨”的反映不绝于耳。因此，去年之前的“网上招聘将取代现场招聘”之类的“预言”，如今也很少有人再提及了。
当然，人才网站及网上招聘的“科技含量”人们还是肯定的，问题是眼下确实“叫好不叫座”。
当然，也有极少数人才网站办得还是不错的，但是对于整个人才网站业来说，又有“几家欢乐几家愁”呢？
在2001年快要过去的时候，从美国传来消息，世界第二大人才网站Hot Job被世界第一人才网站monster.com和雅虎竞购，对于2002年的中国人才网站来说，这意味着什么？
网站寒冬还会有多长？人才网站距离春天还会有多远？
悬念五：“裁员公司”会不会出现？
去年10月份，从IT业发生的一股“裁员”风迅速蔓延，使人们深感震惊。
在此前，人们看到和听到的多是国企职工“下岗”的消息，如今，作为高新技术的IT业也“裁员”了，这是怎么回事？
有专家称，“裁员”是市场经济的一种正常现象。随着经济结构的调整，“裁员”还将会在今后继续发生。
于是，“裁员”成了人们关注的一个焦点。去年12月中旬《北京人才市场报》HR沙龙，曾就“如何平稳裁员”组织过一次研讨，会场气氛热烈，与会者提到，人事经理毕竟不会经常“裁员”，他们希望有专门机构来帮助公司从事这项工作。
这真是一个新奇的想法。
其实，在此之前，新浪在那次“一小时走人”的裁员中，就聘请了国外一家顾问公司“操刀”。据说在国外，帮助企业“裁员”，制定相应方案，实施具体步骤，已成为人才服务业一项生意很不错的业务。
裁员并不是一件简单的事情，企业需要这方面的帮助。在中国，已有“讨债公司”，在人才服务业，会出现“裁员公司”吗？
悬念六：职业经理人何时成气候？
中国今天有真正意义上的职业经理人吗？这是在2001年里被学界和职场不断提及的话题。
在这一年里，因为王志东的被解职，因为喷施宝与王唯尊的反目成仇，因为陆强华的跳槽，因为赵强的履新，职业经理人被人们给予了前所未有的关注。然而，纵观2001，作为个体，职业经理人花落花开热闹不少，作为群体，我们却依旧没有新的发现。
于是有人说，中国的职业经理人形成阶层，还要假以时日。这一悬念，自然要留待新的一年给予解答。
应该说，自从改革开放以来，在外企，在市场化进程较快的高技术企业里，一批以某一专业为终身职业的经理人正在逐渐成型，他们知道自己的做事空间和界线，有很强的团队合作精神。在有的时候他不一定赞同你的观点和做法，但他能够保持对不同意见的尊重并能很好地合作完成工作，这样的人有很强的沟通能力和能够凝聚一个团队的力量，工作方式、思维理念、行为标准和国际职业经理人比较接近。但很显然，他们真正的发展仍然需要适宜的土壤和气候。职业经理人不能只生存于某一特定经济体中，而是需要一个更广阔的舞台。在众多的国有企业和其他经济类型企业中，职业经理人难以生存的客观因素有很多，但其中最主要的一个无疑是落后的机制和领导者缺乏职业化的胸怀。
在上一年的6月，上海在全国率先制订了职业经理人从业标准，将他们描述为了解企业管理的基本原理；熟知财务管理及投资的基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策及经济法规；了解国际企业管理的基本知识和运作方式，具有洞察市场、捕捉商机的能力；熟知现代人力资源管理的基本理论和方法，善于用人，能够团结人，凝聚人心；了解战略管理的基本理论和方法，善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标；善于协调和改善企业经营的外部环境。这一定位或许还不够准确，或许还与国际化的标准有些许的距离，但这至少可以算是一个来自政府的非常明确的需求信号。
在新的一年里。我们希望一个适合真正意义上职业经理人生存与发展的环境更加成熟，更希望作为一个群体，作为一个阶层，中国的职业经理人能迅速地成长起来。
2001已经过去，把悬念留给了2002，我们相信，今天所有的悬念，都会在明日得到答案。
发展中的人才市场与时代同步。
回望刚刚过去的一年，发展中的中国人才市场发生了许多大事喜事，给我们带来深刻印象，但同时也给我们留下若干“悬念”。
盘点这些悬念，有助于我们的思考。
悬念一：中国的人才中介机构会聘“洋经理”？
20多天前，中国上海人才市场宣布改制，在2001年年底的人才市场上，一石激起千层浪。
据称，改制后的中国上海人才市场将一分为二，一方作为事业单位，从事公共人事代理等公益性业务，另一方注册为有限责任公司，提供人才中介服务。有消息说，该有限责任公司将“面向国际市场高薪招聘总经理”，条件是：必须在有国际影响力的人力资源企业中担任过高层管理职务，年薪可能达数十万。
“面向国际市场高薪招聘总经理”，表明上海方面此次招聘“放眼世界”，而不局限于国内。于是这就产生了两种可能，一种可能是，招来有留学背景，且在“有国际影响力的人力资源企业中担任过高层管理职务”的“海归派”；另一种可能是，招来“在有国际影响力的人力资源企业中担任过高层管理职务”的“洋经理”。
中国足球职业化以来，已先后请了十几位“洋教头”。市场化运作的中国人才中介机构，何时会聘“洋经理”？上海会成为第一个“吃螃蟹”的人吗？
2001年已经过去了，我们没有得到上海此次招聘最终结果的消息。“面向国际市场高薪招聘总经理”也就自然而然地成为了一个待解的“迷”。
悬念二：“中国红黑档”能“红”吗？
去年9月，北京一家人事技术研究所推出了“中国企业员工表现鉴定与评估在线管理系统”，由于该系统是记录普通员工工作状况优劣的绩效管理平台，故被称为“中国红黑档”。
在“中国红黑档”面世半年前，曾有一个名叫“中国黑档”的管理系统粉墨登场，欲“帮助用人单位记录员工劣迹”，结果引来一片非议，随之销声匿迹。
如今，“中国红黑档”加了一个“红”字，它变“色”了吗？
当初，曾有人问“中国黑档”：“谁能保证系统内所记录的个人资料是真实、权威的？” “如果原来的单位因为人为的原因不愿意提供资料甚至在个人资料中故意歪曲事实、毁损个人名誉怎么办？” “怎样界定‘劣迹’与‘隐私’的界限？” “中国红黑档”顾名思义是既记“红”，也记“黑”，它会遇到这类质疑吗？
《中国青年报》2001年12月17日报道，三个多月过去了，发展了近百家会员单位的网上“红黑档”还是“一片空白”，没有人肯率先使用。这家人事技术研究所的总顾问在分析这一状况时说：“一方面正逢岁末，许多企业的年终考核尚未结束，没有能够予以利用；另一方面，员工工作记录是企业内部的管理系统，一般应在员工调离时才予以公布，因而也增加了‘红黑档’的适用难度”。
现在，“岁末”已经过去了，2002年已经开始，“中国红黑档”会“红”起来吗？
悬念三：“见习期”、“试用期”何时才能不“撞车”？
关于“见习期”与“试用期”的问题，人们早有议论，人事、劳动部门也为此感到“剪不断，理还乱”。
众所周知，大中专毕业生有一年见习期，见习期不合格可退回毕业学校重新分配，是外地生源的学生，户口转回原籍。而《劳动法》规定，劳动双方可约定试用期，试用期最长不超过半年。
一个是“一年”，一个是“最长不超过半年”，到底该执行哪一条？有关人士认为，这种政策“撞车”现象是由于体制因素造成的。两条规定出自不同时期，见习期出自计划经济时期，而试用期是伴随《劳动法》的出台而出现的，去年8月，《北京青年报》记者鲍云帆撰文鲜明指出这一现象，再次引起人们关注。
“实习期”、“见习期”已困扰我们多年，这不是一个单纯的理论问题，而是一个迫切需要解决的实践问题。每年有几百万毕业生，他们需要一个明确的“说法”，人事、劳动部门及用人单位也需要有这样一个“说法”。
“见习期”、“实习期”何时才能不“撞车”？
悬念四：人才网站离春天到底还有多远？
在网络“寒冬”中，人才网站又走到了年关。
2000年底有关部门曾作过一次统计，当时全国有人才网站500多家。一年多过去了，在一片网站“裁员”、“关门”声中，如今的人才网站还剩多少家？
尽管有报道说：“XX网上招聘会”“火爆异常”，与现场招聘会相比“毫不逊色”；尽管有人才网站声称，多少多少家企业使用了他们的网站，他们已代理多少大公司的校园招聘；尽管也有人在去年上半年时为人才网站开出“网上网下结合”、“一对一服务”的“药方”，但是，我们听到的更多的却是“网上招聘想说爱你不容易”这样的说法。
有关人士指出，人才网站大都不同程度地有着先天的不足，一部分人才网站是由风险投资者投资的，缺乏网下人才中介服务的根基和经验，因而在经营过程中“泡沫”成份较大，一旦一期投资不足或二、三期投资不到位，网站就很难经营下去；另一部分人才网站虽然有着网下人才中介服务的基础，但一直受到体制、投资等方面的约束，无论网下规模多大，但网上并未很快发展起来。因此，目前，关于人才网站招聘内容“僧多粥少”，“广种薄收”、“效率不高”、“真假难辨”的反映不绝于耳。因此，去年之前的“网上招聘将取代现场招聘”之类的“预言”，如今也很少有人再提及了。
当然，人才网站及网上招聘的“科技含量”人们还是肯定的，问题是眼下确实“叫好不叫座”。
当然，也有极少数人才网站办得还是不错的，但是对于整个人才网站业来说，又有“几家欢乐几家愁”呢？
在2001年快要过去的时候，从美国传来消息，世界第二大人才网站Hot Job被世界第一人才网站monster.com和雅虎竞购，对于2002年的中国人才网站来说，这意味着什么？
网站寒冬还会有多长？人才网站距离春天还会有多远？
悬念五：“裁员公司”会不会出现？
去年10月份，从IT业发生的一股“裁员”风迅速蔓延，使人们深感震惊。
在此前，人们看到和听到的多是国企职工“下岗”的消息，如今，作为高新技术的IT业也“裁员”了，这是怎么回事？
有专家称，“裁员”是市场经济的一种正常现象。随着经济结构的调整，“裁员”还将会在今后继续发生。
于是，“裁员”成了人们关注的一个焦点。去年12月中旬《北京人才市场报》HR沙龙，曾就“如何平稳裁员”组织过一次研讨，会场气氛热烈，与会者提到，人事经理毕竟不会经常“裁员”，他们希望有专门机构来帮助公司从事这项工作。
这真是一个新奇的想法。
其实，在此之前，新浪在那次“一小时走人”的裁员中，就聘请了国外一家顾问公司“操刀”。据说在国外，帮助企业“裁员”，制定相应方案，实施具体步骤，已成为人才服务业一项生意很不错的业务。
裁员并不是一件简单的事情，企业需要这方面的帮助。在中国，已有“讨债公司”，在人才服务业，会出现“裁员公司”吗？
悬念六：职业经理人何时成气候？
中国今天有真正意义上的职业经理人吗？这是在2001年里被学界和职场不断提及的话题。
在这一年里，因为王志东的被解职，因为喷施宝与王唯尊的反目成仇，因为陆强华的跳槽，因为赵强的履新，职业经理人被人们给予了前所未有的关注。然而，纵观2001，作为个体，职业经理人花落花开热闹不少，作为群体，我们却依旧没有新的发现。
于是有人说，中国的职业经理人形成阶层，还要假以时日。这一悬念，自然要留待新的一年给予解答。
应该说，自从改革开放以来，在外企，在市场化进程较快的高技术企业里，一批以某一专业为终身职业的经理人正在逐渐成型，他们知道自己的做事空间和界线，有很强的团队合作精神。在有的时候他不一定赞同你的观点和做法，但他能够保持对不同意见的尊重并能很好地合作完成工作，这样的人有很强的沟通能力和能够凝聚一个团队的力量，工作方式、思维理念、行为标准和国际职业经理人比较接近。但很显然，他们真正的发展仍然需要适宜的土壤和气候。职业经理人不能只生存于某一特定经济体中，而是需要一个更广阔的舞台。在众多的国有企业和其他经济类型企业中，职业经理人难以生存的客观因素有很多，但其中最主要的一个无疑是落后的机制和领导者缺乏职业化的胸怀。
在上一年的6月，上海在全国率先制订了职业经理人从业标准，将他们描述为了解企业管理的基本原理；熟知财务管理及投资的基本理论知识，熟悉国家有关宏观政策及经济法规；了解国际企业管理的基本知识和运作方式，具有洞察市场、捕捉商机的能力；熟知现代人力资源管理的基本理论和方法，善于用人，能够团结人，凝聚人心；了解战略管理的基本理论和方法，善于决策，能够正确制定企业的战略发展目标；善于协调和改善企业经营的外部环境。这一定位或许还不够准确，或许还与国际化的标准有些许的距离，但这至少可以算是一个来自政府的非常明确的需求信号。
在新的一年里。我们希望一个适合真正意义上职业经理人生存与发展的环境更加成熟，更希望作为一个群体，作为一个阶层，中国的职业经理人能迅速地成长起来。
2001已经过去，把悬念留给了2002，我们相信，今天所有的悬念，都会在明日得到答案。
发展中的人才市场与时代同步。
