吉佛德：将企业理想与雇员目标完美统一

    戴尔·吉佛德，一位52岁的长者，一位智者。最先了解吉佛德是因为两年前他的一本书：《灵活薪酬体系》——一本被许多人断言是关于薪酬业务领域的权威书籍，随后对吉佛德的认识是通过他所掌管的公司——翰威特人力资源咨询公司。事实上，从全球的视野审视，吉佛德已成为一个与翰威特休戚与共的品牌。这不仅在于他作为总裁的十年任期里翰威特的年营业收入从3.36亿美元增长到13亿美元，更在于吉佛德对人性本质的深刻认知及其不凡的人格魅力。
   
    2001年9月7日，上海金茂凯悦大酒店，“亚洲最佳雇主评选”中国地区颁奖仪式前，记者与吉佛德促膝长谈。
   
    灵活的薪酬体系
   
    记者：您的著作中有一本关于灵活薪酬体系的书，而为客户设计薪酬体系也是翰威特公司的业务重点之一，那么在您看来，设计灵活薪酬体系的主要原则是什么？
   
    吉佛德：简单地说，灵活的薪酬体系的原则，就是在薪酬方面给予员工选择权。不过这本书中的结论主要是针对欧美企业。其中，核心的理念就是，科技进步日新月异，原有的统一化的员工队伍逐步多元化，统一的薪酬体系已经不能适应所有员工的需要。比如，福利计划中，整齐划一的退休、医疗、休假等福利政策显然已不能适应各个层次的员工需求。灵活的薪酬体系是指在薪酬和福利方案的设计中，能够给员工充分的选择权利。
   
    记者：但是这种个性化的薪酬体系会增加管理难度，不同的标准是否在员工之间造成误解和摩擦？
   
    吉佛德：的确，根据灵活的薪酬体系设计的主要原则增加了管理的难度和复杂程度。灵活的薪酬体系给我们的管理增加了难度，但对企业，对翰威特这样的专业咨询公司而言，挑战来自于如何将复杂的薪酬体系的设计原则和方案向员工沟通，帮助员工在理解的基础上做出有效的选择。对翰威特的另一个挑战来自于如何协助我们的企业管理好这一灵活的薪酬体系，提供管理方面的支持，以及在其他各方面做出相应的调整。
   
    人才市场的趋势
   
    记者：您如何预测将来人力资源的发展趋势，企业又应该如何应对这种变化的环境？
   
    吉佛德：变化将是巨大的。大家都注意到，科技进步日新月异，全球化潮流势不可挡。而在中国，国有企业、外资企业和私营企业同在一个动荡巨变的环境中参与竞争，包括对人才的竞争。具体地，人才市场的变化，如人力资源构成的变化，对企业经营的影响有以下两个方面：一，对人才的需求的竞争将日益激烈，二，员工也会面临愈来愈多的选择。另一方面，企业也应该及时调整管理策略以应对这些巨大的变化，吸引并留住人才。这一切都需要企业灵活创新地进行人力资源管理。
   
    我再补充一点，我可能无法精确地预见未来会是怎样的，但可以肯定的是，变化将会是迅猛的，雇主和雇员的关系也会有令人激动的变化。最成功的企业是那些对未来有准确的估计，且对变化有应变能力的企业，而这些企业的企业家也是最成功的企业家。优秀的人才都希望在这样的企业中得到发展，很难想象优秀的人才愿意到在市场中表现平庸的企业中工作。因此，强者愈强，弱者愈弱。成功的企业吸引优秀的人才，优秀的人才又推动企业不断前进。
   
    企业理想与雇员目标
   
    记者：那么，怎样才能引导员工个人发展目标和企业的发展目标相一致呢？
   
    吉佛德：这个问题非常好。但我没有一个简单的答案，这需要一个组织持续地努力。
   
    最重要的一点是员工了解公司远景与价值观。这些远景和价值观的传达情况如何？公司领导者如何通过自身的行为和相互关系来体现公司远景与价值观？其次，招募最可能具有共同远景和价值观的人员。确保您了解这些人是谁，并在这些人中有的放矢地进行招聘和传递信息。第三点，确保您了解这些人主要的职业发展志向。例如：他们是否将职业发展视为学习与技能获取或更具挑战性、更有趣的工作？或提升管理级别？明确了这些问题后，应确保公司内部存在上述机会。
   
    其次，人力资源经理应负责根据公司目标进行人员调整；在公司内部明确期望及这些期望的重要性；提供反馈意见并由此协助进行学习与职业发展；以及进行绩效评估和确定奖励水准，不仅需要进行年度绩效评估，而且需要进行日常性绩效评估。对于工作经验评估而言，员工与其经理的关系也是一项关键因素。请在新员工加盟时提醒您的经理，他们通常需要得到经理的关注。
   
    最后，合理的做法是不要限制薪酬结构模式调整工作。薪酬系统可以有力地说明哪些行为将会/不会受到奖励，但作为一种激励因素，金钱至多可以产生短期影响。不过，若您没有合理地提供薪酬，例如；薪酬水准过低、奖励或被发现奖励不公正，这将会产生巨大的消极影响。