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企业应如何防止新员工的流失
目前国内相当一部分企业，包括三资企业存在着新员工流动率居高不下的现象， 造成企业大量的时间、人力和财力的浪费，同时又严重影响企业为顾客提供的产品和服务质量、企业业务和组织的发展以及员工的士气和企业在本地区的声望和形象等。
那么企业应如何来防止新员工的流失呢？
1.赋予新员工积极的现实冲击，避免消极的现实冲击(Provide More Positive Reality Shock and Minimize the Negative One)。 新员工加入到新的企业后的一段时间内（一般为受聘后的三个月左右），甚至在上岗的第一天，均会遭遇到“现实冲击 (Reality Shock)”。所谓现实冲击是指新员工对新企业和新工作所怀有的期望与新企业和新工作实际情况之间的差异。 如果新员工在这段时间内产生被忽略、不被重视的感觉或发现被蒙骗以及产生对周围工作环境、人际关系等失望等消极的现实冲击， 其结果是新员工开始怀疑自己的选择并开始动摇当初加入企业的决心和信心。
2.企业在招聘甑选过程中要实事求是地向候选人介绍企业和岗位的具体和现实的情况(Provide Realistic Company and Job Pre-reviews in Recruiting)。企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一就是，在招聘甄选时就应向应聘人员提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益， 会碰到那些方面的问题。根据施恩（Schein）的观点，新员工以及企业在新员工初进企业阶段所面临的一个最大问题就是在一种“双向买卖关系（A Climate of Mutual Selling）”中获得关于对方的精确信息。在面试阶段，由于目的不同，企业和求职者往往都会向对方发出不真实的信息。 其结果是双方均没有形成对对方真实或现实的形象。这会影响新员工长期留在企业的比率。
3.要让新员工在报到的当天就有受欢迎和团队一员的感觉（Make the Employee Feel Welcome and Part of the Group）。避免消极现实冲击的另一个重要途径就是要让新员工在报到当天一踏入企业就有受欢迎的感觉， 因为新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在企业内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉会巩固或动摇新员工选择的企业作为工作或发展场所的决定是否正确的信心。要做到这一点，企业的有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作，其中包括安排好办公场所和办公用品、 设置好新员工的E-mail地址和通讯号码并列入企业的通讯薄内、提前印刷名片、准备公司有关介绍和文件、制作识别卡和配备钥匙， 报到当天应提前通知保安和前厅接待员、在企业公告栏张贴欢迎信、安排人员迎候和陪同参观工厂、向新员工介绍今后要紧密合作的部门和员工、第一天应陪同新员工在餐厅一起用餐、以及在随后几天内安排资深主管向新员介绍企业和集团的历史、组织机构、重要产品、研究开发计划、企业目标、使命和文化等各方面情况等。 企业应制定一份详细的清单，并逐项落实和检查。如果企业认识到这些工作的重要性并做好了这些工作，必将会使新员工产生积极的现实冲击，同时会提高企业在当地的形象和声望，为企业在今后找到更合适、更优秀的人才打下了基础。
4. 为新员工提供一个富有意义或具有挑战性的最初工作（Provide Meaningful and Challenging Initial Jobs）。大多数专家认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有意义和又有挑战性的。 企业应尽可能避免安排新员工在受聘初期承担枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作或要避免安排新员工长时间承担一些简单的工作和任务。 最好的办法是企业应为新员工提供一些新员工能感到有意义的或具有挑战性的最初工作，因为这样的工作是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
5．对新员工要严格要求（Be Demanding）。 最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。由于新员工和其主管之间往往存在一种“皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）。” 也就是说，主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，同时能用话语和行动表达出来，那么新员工就干得越好，工作质量就越高。正如两位霍尔先生（Douglas Hall and Francine Hall）所说，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。” 相反，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。
6． 为新员工提供阶段性的工作轮换和工作丰富化(Provide Periodic Job Rotation and Job Enrichment)。企业应为新员工提供尝试各种具有挑战性工作的机会。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(Job Rotation)或通过对新员工的工作丰富化（Job Enrichment），让新员工获得了一个评价自己的资质和偏好的良机。
7．为新员工提供职业发展为导向的工作绩效评价(Do Career-Oriented Performance Appraisals)。主管对于新员工的工作绩效要及时作出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时作出调整。
8．为新员工提供“师徒制”机会(Provide Opportunities for Mentoring)。所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工（即师父）来培训和教导新员工（即徒弟）， 从而使新员工能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。
企业要防止新员工的流失，关键在于企业应建立一套从招聘广告设计就开始的完整的新员工述职引导方案，并在招聘过程中实事求是、新员工到岗后要对其工作和生活给予不断的帮助、支持和关心，并在新员工职业发展上给予指导和机会。这是积极现实冲击产生的基础，也是降低新员工流失的重要举措之一。
本文由默洛尼卫生洁具(中国)有限公司人力资源经理撰写 （完）
那么企业应如何来防止新员工的流失呢？
1.赋予新员工积极的现实冲击，避免消极的现实冲击(Provide More Positive Reality Shock and Minimize the Negative One)。 新员工加入到新的企业后的一段时间内（一般为受聘后的三个月左右），甚至在上岗的第一天，均会遭遇到“现实冲击 (Reality Shock)”。所谓现实冲击是指新员工对新企业和新工作所怀有的期望与新企业和新工作实际情况之间的差异。 如果新员工在这段时间内产生被忽略、不被重视的感觉或发现被蒙骗以及产生对周围工作环境、人际关系等失望等消极的现实冲击， 其结果是新员工开始怀疑自己的选择并开始动摇当初加入企业的决心和信心。
2.企业在招聘甑选过程中要实事求是地向候选人介绍企业和岗位的具体和现实的情况(Provide Realistic Company and Job Pre-reviews in Recruiting)。企业最大程度地降低新员工的消极现实冲击并提高新员工的长期工作绩效的有效途径之一就是，在招聘甄选时就应向应聘人员提供较为现实的关于未来工作的描述，使他们明白，如果自己到企业中来工作，估计自己能够得到哪些方面的利益， 会碰到那些方面的问题。根据施恩（Schein）的观点，新员工以及企业在新员工初进企业阶段所面临的一个最大问题就是在一种“双向买卖关系（A Climate of Mutual Selling）”中获得关于对方的精确信息。在面试阶段，由于目的不同，企业和求职者往往都会向对方发出不真实的信息。 其结果是双方均没有形成对对方真实或现实的形象。这会影响新员工长期留在企业的比率。
3.要让新员工在报到的当天就有受欢迎和团队一员的感觉（Make the Employee Feel Welcome and Part of the Group）。避免消极现实冲击的另一个重要途径就是要让新员工在报到当天一踏入企业就有受欢迎的感觉， 因为新员工受聘报到的当天以及在随后的几天内在企业内的所见所闻以及对工作场所和工作气氛的实际感觉会巩固或动摇新员工选择的企业作为工作或发展场所的决定是否正确的信心。要做到这一点，企业的有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作，其中包括安排好办公场所和办公用品、 设置好新员工的E-mail地址和通讯号码并列入企业的通讯薄内、提前印刷名片、准备公司有关介绍和文件、制作识别卡和配备钥匙， 报到当天应提前通知保安和前厅接待员、在企业公告栏张贴欢迎信、安排人员迎候和陪同参观工厂、向新员工介绍今后要紧密合作的部门和员工、第一天应陪同新员工在餐厅一起用餐、以及在随后几天内安排资深主管向新员介绍企业和集团的历史、组织机构、重要产品、研究开发计划、企业目标、使命和文化等各方面情况等。 企业应制定一份详细的清单，并逐项落实和检查。如果企业认识到这些工作的重要性并做好了这些工作，必将会使新员工产生积极的现实冲击，同时会提高企业在当地的形象和声望，为企业在今后找到更合适、更优秀的人才打下了基础。
4. 为新员工提供一个富有意义或具有挑战性的最初工作（Provide Meaningful and Challenging Initial Jobs）。大多数专家认为，企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新员工提供的第一份工作是富有意义和又有挑战性的。 企业应尽可能避免安排新员工在受聘初期承担枯燥、繁杂却又遥遥无期的工作或要避免安排新员工长时间承担一些简单的工作和任务。 最好的办法是企业应为新员工提供一些新员工能感到有意义的或具有挑战性的最初工作，因为这样的工作是帮助新员工取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一。
5．对新员工要严格要求（Be Demanding）。 最初表达的期望对一个新员工的工作表现有决定性的效果。由于新员工和其主管之间往往存在一种“皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）。” 也就是说，主管的期望越高，对自己的新员工越信任、越支持，同时能用话语和行动表达出来，那么新员工就干得越好，工作质量就越高。正如两位霍尔先生（Douglas Hall and Francine Hall）所说，“不要将一位新员工安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里工作。” 相反，应当为他或她找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对自己的新员工提供必要支持的主管人员。
6． 为新员工提供阶段性的工作轮换和工作丰富化(Provide Periodic Job Rotation and Job Enrichment)。企业应为新员工提供尝试各种具有挑战性工作的机会。通过在不同的专业领域中进行工作轮换(Job Rotation)或通过对新员工的工作丰富化（Job Enrichment），让新员工获得了一个评价自己的资质和偏好的良机。
7．为新员工提供职业发展为导向的工作绩效评价(Do Career-Oriented Performance Appraisals)。主管对于新员工的工作绩效要及时作出评价，并将评价结果及时反馈给新员工。对新员工的工作偏差要及时作出调整。
8．为新员工提供“师徒制”机会(Provide Opportunities for Mentoring)。所谓“师徒制”就是指企业利用一位在某一领域富有经验的员工（即师父）来培训和教导新员工（即徒弟）， 从而使新员工能在尽短时间内掌握岗位和其他必要的信息。
企业要防止新员工的流失，关键在于企业应建立一套从招聘广告设计就开始的完整的新员工述职引导方案，并在招聘过程中实事求是、新员工到岗后要对其工作和生活给予不断的帮助、支持和关心，并在新员工职业发展上给予指导和机会。这是积极现实冲击产生的基础，也是降低新员工流失的重要举措之一。
本文由默洛尼卫生洁具(中国)有限公司人力资源经理撰写 （完）
