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先就业后择业要守规矩??扫描大学毕业生劳动纠纷案
由于近年来就业形势严峻，“先就业，后择业”便成了一些应届大学毕业生无奈的选择。
所谓“先就业，后择业”，即大学生毕业后立马找个工作先干起来，而不管其是否适合自己，然后，伺机而动，主动出击，找个中意的工作再跳槽。因此，称其为“无奈之举”，亦属实情：自己满脑子想的是“高薪、轻松、体面”的岗位，因为一时找不到，只能先屈就一下。
古人云：无规无矩不成方圆。“先就业，后择业”固然有其“合理”的成分，但由于这种就业方式带有先天性的投机性质，如果缺乏一定的“规矩”，就极可能引发劳动争议等各种弊端。
是“过河拆桥”还是“浅水养不了大鱼”？
前几年，就读于上海高校的外地生源毕业生留沪相当难，一些外地生源毕业生为能得到上海户口和留沪就业机会，大幅度降低就业要求。
约在三四年前，沪上某乡镇企业为引进七八名外地生源本科毕业生，不仅花费了不少钱，还专为这些外地毕业生新建了集体宿舍。想不到，当这些学生在上海“安营扎寨”后，便玩起了“孔雀东南飞”，不到三年，走得只剩一人。而且，这些学生“飞”的方式可谓“八仙过海，各显神通”，或借口考研，或不惜按原订合同付赔偿金，但更多的是不辞而别，“黄鹤一去不复返”。
对此，引进这些大学生的企业负责人当然一肚子不满：当初花九牛二虎之力引进大学生，指望他们为企业发展出力，但这些年青人其实早有预谋准备着“过河拆桥”，只是把我们当作了进上海的“跳板”。
可那些“振翅欲飞”的大学生也觉得很“冤”：当初进这个小企业就是出于无奈。再说，如果在这小企业里真有用武之地，如果收入与市场水平相差不大，我们也不会“过河拆桥”。而且，我们还年轻，外面的世界太精彩，谁甘心这样不死不活过一辈子？我们已服务了三四年，从良心上讲也对得起这小企业了。
这些毕业生还说，他们对企业当初签约时在服务期限和违约赔偿金方面定的“高指标”最为反感，抵触情绪相当强烈，“如果上海对外地毕业生敞开大门，我们也不会遇上这种烦人的事。这能怪我们吗？”
这件发生在三四年前的劳动争议案，可谓典型的“先就业，后择业”。
大学生劳动争议案多系跳槽引发
据上海市第二中级法院统计，目前法院受理的大学毕业生劳动争议案大致可分为两类。
第一类是大学毕业生无正当理由提前单方面解除劳动合同，同时不愿按约支付提前解约的违约金，用人单位则扣留其档案，不办理退工手续，从而引发纠纷。此类案件占大学毕业生劳动争议案的绝大多数。
１９９８年，王、李毕业于上海交大，同年进入上海某汽车有色铸造总厂，双方约定，劳动合同期限５年，若劳动者因个人原因要求提前解除，应赔偿单位违约金４万元。两年后，因王、李提出辞职又不愿支付违约金而引发劳动争议。法院根据王、李工作年限，判决他们每人支付给单位违约金２５０００元，单位则为两人办理退工手续，并按两人辞职前的收入赔偿每人１１０００余元和９０００余元经济损失。
另一类是因用人单位未保障大学毕业生合法劳动权益，毕业生由此提出辞职。
仲某于１９９６年毕业于武汉大学后来沪，１９９９年１０月进入上海某通信技术有限公司，约定劳动合同期限３年，若提前辞职，仲某需赔偿单位２万元。９个月后，仲某提出辞职，公司要求仲某支付违约金，仲某拒付，双方为此提出劳动仲裁并最后上诉法院。在审理中，法院发现，该公司未为仲某办理招工手续，也未为其缴纳社会保险金，该公司系损害劳动者权益在先，故最终判决对公司要求仲某赔偿违约金的请求不予支持。
据对法院受理此类案件的统计，由外地留沪大学毕业生跳槽而引发的，约占三分之二。
“先就业后择业”要有“规矩”
客观地说，“先就业后择业”应该是大学毕业生面临严峻的就业形势之下的一种“权宜之计”。然而，正是这种想法，导致了此后的许多劳动争议。
目前人才市场竞争激烈，一些毕业生尤其是外地生急于寻找工作，当认为用人单位口头承诺的待遇和工作内容尚可时，便有“先签下来再说”的想法，对合同内容则不作仔细研究，对合同中最低服务期限及违约金等条款又往往不好意思提出异议进行协商。当他们工作一段时间后对单位提供的待遇和环境不满而想跳槽时，又抱有侥幸心理，以为单位不会真的大动干戈，当然，也有些跳槽者认为新“饭碗”的收入远高于原单位，即使赔违约金也值得。
虽说跳槽现象是人才市场调节的结果，符合人才市场自身运作的规律，但是，如果对人才市场的发展不加以必要调控，对大学毕业生的就业观念不加以必要引导，那么，市场机制在人才资源配置中的负效应就会凸现。
另外，在现有情况下，国有企业在与外资企业甚至民营企业争夺人才时往往处于劣势，它们对人才的开发培养往往最终成了“为他人作嫁衣”。而部分大学毕业生契约意识薄弱，提前辞职又不愿支付违约金，既损害了企业利益，也对一些国有企业今后引进人才的积极心产生负面影响。
针对上述现象，记者建议：
首先，高校应加强对毕业生的就业指导，帮助他们强化契约意识。
高校对应届毕业生进行就业指导时应着重帮助他们树立正确的就业观，加强责任感和敬业精神的教育。尤其应当教育毕业生在应聘时加强契约意识，对用人单位拟定的劳动合同认真研究，不草率签约，对有异议的内容应大胆提出，尤其是对最低服务期限和违约金的约定不能掉以轻心。协议签订后应认真履行，不轻易毁约。强调契约意识，既是劳动力市场规范的要求，同时也有利于劳动者自身权利的保护。
其次，社会舆论应引导青年树立正确的择业观念。
现在一些媒体过分渲染“实现人才个人价值”，在一定程度上影响甚至误导了应届毕业生的择业观，使很多青年人存在个人利益至上和急功近利的思想。而且，由于经济条件的限制，如完全由市场和经济利益来调整人才去向，将使我国在争夺人才的竞争中处于劣势。因此，舆论媒体在对高学历人才的宣传中应注意对青年人的社会责任、敬业精神与奉献精神的鼓励和宣传。
其三，国有企业应进一步转变用人观念，改善用人环境，增强凝聚力。
国有企业虽然在经济待遇方面难以和外资企业相比，但也要尽可能为高学历科技人才提供良好工作氛围，突破旧的用人体制的束缚，使大学毕业生能真正发挥才能，真正感受到自己在企业中的价值。国企应重视青年人个人发展的需求，设法将他们的个人利益和企业利益紧密联系在一起，从而增强企业凝聚力，使他们安心工作。
所谓“先就业，后择业”，即大学生毕业后立马找个工作先干起来，而不管其是否适合自己，然后，伺机而动，主动出击，找个中意的工作再跳槽。因此，称其为“无奈之举”，亦属实情：自己满脑子想的是“高薪、轻松、体面”的岗位，因为一时找不到，只能先屈就一下。
古人云：无规无矩不成方圆。“先就业，后择业”固然有其“合理”的成分，但由于这种就业方式带有先天性的投机性质，如果缺乏一定的“规矩”，就极可能引发劳动争议等各种弊端。
是“过河拆桥”还是“浅水养不了大鱼”？
前几年，就读于上海高校的外地生源毕业生留沪相当难，一些外地生源毕业生为能得到上海户口和留沪就业机会，大幅度降低就业要求。
约在三四年前，沪上某乡镇企业为引进七八名外地生源本科毕业生，不仅花费了不少钱，还专为这些外地毕业生新建了集体宿舍。想不到，当这些学生在上海“安营扎寨”后，便玩起了“孔雀东南飞”，不到三年，走得只剩一人。而且，这些学生“飞”的方式可谓“八仙过海，各显神通”，或借口考研，或不惜按原订合同付赔偿金，但更多的是不辞而别，“黄鹤一去不复返”。
对此，引进这些大学生的企业负责人当然一肚子不满：当初花九牛二虎之力引进大学生，指望他们为企业发展出力，但这些年青人其实早有预谋准备着“过河拆桥”，只是把我们当作了进上海的“跳板”。
可那些“振翅欲飞”的大学生也觉得很“冤”：当初进这个小企业就是出于无奈。再说，如果在这小企业里真有用武之地，如果收入与市场水平相差不大，我们也不会“过河拆桥”。而且，我们还年轻，外面的世界太精彩，谁甘心这样不死不活过一辈子？我们已服务了三四年，从良心上讲也对得起这小企业了。
这些毕业生还说，他们对企业当初签约时在服务期限和违约赔偿金方面定的“高指标”最为反感，抵触情绪相当强烈，“如果上海对外地毕业生敞开大门，我们也不会遇上这种烦人的事。这能怪我们吗？”
这件发生在三四年前的劳动争议案，可谓典型的“先就业，后择业”。
大学生劳动争议案多系跳槽引发
据上海市第二中级法院统计，目前法院受理的大学毕业生劳动争议案大致可分为两类。
第一类是大学毕业生无正当理由提前单方面解除劳动合同，同时不愿按约支付提前解约的违约金，用人单位则扣留其档案，不办理退工手续，从而引发纠纷。此类案件占大学毕业生劳动争议案的绝大多数。
１９９８年，王、李毕业于上海交大，同年进入上海某汽车有色铸造总厂，双方约定，劳动合同期限５年，若劳动者因个人原因要求提前解除，应赔偿单位违约金４万元。两年后，因王、李提出辞职又不愿支付违约金而引发劳动争议。法院根据王、李工作年限，判决他们每人支付给单位违约金２５０００元，单位则为两人办理退工手续，并按两人辞职前的收入赔偿每人１１０００余元和９０００余元经济损失。
另一类是因用人单位未保障大学毕业生合法劳动权益，毕业生由此提出辞职。
仲某于１９９６年毕业于武汉大学后来沪，１９９９年１０月进入上海某通信技术有限公司，约定劳动合同期限３年，若提前辞职，仲某需赔偿单位２万元。９个月后，仲某提出辞职，公司要求仲某支付违约金，仲某拒付，双方为此提出劳动仲裁并最后上诉法院。在审理中，法院发现，该公司未为仲某办理招工手续，也未为其缴纳社会保险金，该公司系损害劳动者权益在先，故最终判决对公司要求仲某赔偿违约金的请求不予支持。
据对法院受理此类案件的统计，由外地留沪大学毕业生跳槽而引发的，约占三分之二。
“先就业后择业”要有“规矩”
客观地说，“先就业后择业”应该是大学毕业生面临严峻的就业形势之下的一种“权宜之计”。然而，正是这种想法，导致了此后的许多劳动争议。
目前人才市场竞争激烈，一些毕业生尤其是外地生急于寻找工作，当认为用人单位口头承诺的待遇和工作内容尚可时，便有“先签下来再说”的想法，对合同内容则不作仔细研究，对合同中最低服务期限及违约金等条款又往往不好意思提出异议进行协商。当他们工作一段时间后对单位提供的待遇和环境不满而想跳槽时，又抱有侥幸心理，以为单位不会真的大动干戈，当然，也有些跳槽者认为新“饭碗”的收入远高于原单位，即使赔违约金也值得。
虽说跳槽现象是人才市场调节的结果，符合人才市场自身运作的规律，但是，如果对人才市场的发展不加以必要调控，对大学毕业生的就业观念不加以必要引导，那么，市场机制在人才资源配置中的负效应就会凸现。
另外，在现有情况下，国有企业在与外资企业甚至民营企业争夺人才时往往处于劣势，它们对人才的开发培养往往最终成了“为他人作嫁衣”。而部分大学毕业生契约意识薄弱，提前辞职又不愿支付违约金，既损害了企业利益，也对一些国有企业今后引进人才的积极心产生负面影响。
针对上述现象，记者建议：
首先，高校应加强对毕业生的就业指导，帮助他们强化契约意识。
高校对应届毕业生进行就业指导时应着重帮助他们树立正确的就业观，加强责任感和敬业精神的教育。尤其应当教育毕业生在应聘时加强契约意识，对用人单位拟定的劳动合同认真研究，不草率签约，对有异议的内容应大胆提出，尤其是对最低服务期限和违约金的约定不能掉以轻心。协议签订后应认真履行，不轻易毁约。强调契约意识，既是劳动力市场规范的要求，同时也有利于劳动者自身权利的保护。
其次，社会舆论应引导青年树立正确的择业观念。
现在一些媒体过分渲染“实现人才个人价值”，在一定程度上影响甚至误导了应届毕业生的择业观，使很多青年人存在个人利益至上和急功近利的思想。而且，由于经济条件的限制，如完全由市场和经济利益来调整人才去向，将使我国在争夺人才的竞争中处于劣势。因此，舆论媒体在对高学历人才的宣传中应注意对青年人的社会责任、敬业精神与奉献精神的鼓励和宣传。
其三，国有企业应进一步转变用人观念，改善用人环境，增强凝聚力。
国有企业虽然在经济待遇方面难以和外资企业相比，但也要尽可能为高学历科技人才提供良好工作氛围，突破旧的用人体制的束缚，使大学毕业生能真正发挥才能，真正感受到自己在企业中的价值。国企应重视青年人个人发展的需求，设法将他们的个人利益和企业利益紧密联系在一起，从而增强企业凝聚力，使他们安心工作。
