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宝钢的“人才战略”
现代科技产业观光游的游客，假日来到宝钢，在“三期”巨型厂房内，但见热、冷轧钢流程线正轰鸣运转，且全是电脑操作，只有一名大学毕业的操作工在控制室里监控，不禁惊赞，宝钢的工人也是工科学士，真了不起！不稀罕，陪同人员自豪地介绍，海外学成的博士坐飞机奔宝钢而来，年轻的才俊送往国外攻读学位，这在宝钢都是常事，宝钢是座人才库！有些游客不禁提议：宝钢应开办“人才游”，让人们一领宝钢人才的风采，探究企业吸引养就人才的魅力！
此非戏言。宝钢走过23载风雨之路，从创业到完成一、二、三期工程，再进入新世纪的钢铁联合，支柱之一是济济人才，成功之一也是生机勃勃的人才机制。在人才战略先导下，她才能在激烈异常的国际竞争中立于不败之地，向世界级大企业冲击！
培育一代国际化人才
人们很难想象，宝钢现在发往国内外市场的年产一千多万吨钢销售量，就是在戴志浩，这位38岁的总经理助理参与指挥下完成的。18年前他从上海交大毕业来到宝钢时，怀着回校“考研”的梦想。但宝钢成才的前景像根无形的“金丝线”拴住了他，让他一干就是12年。这期间，宝钢没少在这根“苗”上施“厚肥”：在德国梯森钢厂学设备原理；到交大脱产学外语；赴财大读MBA。就在他担任冷轧厂厂长助理的1995年，宝钢预感到中国即将参与全球化竞争的趋势，钢铁业更是如此，如果没有国际市场的份额，进入WTO后，便会成为“列强”的“盘中餐”。
经济全球化的时代，就是“人才主权时代”。宝钢率先在国内提出国际化人才理念，它成为其决定未来竞争胜负的关键“筹码”。戴志浩终圆“读研”梦，但他深知，在美国西弗吉尼亚大学研读经济学的每一小时，都是在圆宝钢的世界强企之梦！当他以14门功课13门A，1门B的成绩毕业归来时，宝钢向世界500强企业挺进的征途上，又多了一员大将。
至今，在宝钢每年都有一批“戴志浩们”被列入国际化人才战略计划中，目前为止已有252人被派往哈佛、斯坦福、伯克利等世界著名学府，以及韩国浦项、日本三井物产等10多家国外名企业研修。企业还培养了45名博士生，最早在国内建立的企业博士后工作站里，有13人留在了宝钢。这些精通钢铁技术、系统工程、贸易以及经营管理等“十八般武艺”的国际化人才，成为宝钢在新世纪迎接挑战的“法宝”。到2010年，宝钢要培养出300名精通国际市场与金融的经营管理人才、300名掌握国际先进技术的专业技术人才和300名高技能人才。
争夺一批留洋精英人才
人力资源是第一资源，人才竞争才是首要竞争。“争夺”二字，体现了宝钢对人才强烈需求的渴望。三年内主持3个重点科研项目开发，形成5项世界领先水平的宝钢专有技术，并申报6项专利技术，到宝钢未满4年的“新锐”江来珠，用实力回报了宝钢面向国际市场的人才争夺战略。
海外留学时，凭借两篇发表在世界一流冶金杂志———美国《冶金会刊》上的论文，江来珠被国际“猎头”列入特殊人才行列，成为世界500强企业瑞典山特维克钢铁公司研发中心永久雇佣研究员。出于民族的自尊，与精英的自信，他在中国准备加入WTO时，向徐匡迪市长透露了报效祖国的心愿。使他始料不及的是，不出半个月，抢先获得信息的宝钢便将邀请信递到他手中。面对如此高效率的国企，江来珠先有了好印象，立即赶到宝钢考察。他坦言，我的爱国主义要选择能实现它的环境，我决不会到一家机制落后、碌碌无为的企业去实现理想。短短几天里，他曾问宝钢有关领导，你们为什么要争夺我？回答是：挑战。跨国公司进入中国后实施“本地化”战略，首先是研发、制造营销、管理三种人才的“本地化”，目标是国有大中型企业的人才集群。而宝钢开拓海外市场，也要“全球地方化”，像你这种与国际接轨的专才，我们就要从跨国公司“虎口夺才”！这道理令江来珠诚服，像这样求贤若渴的国企，我不去报效，会悔恨终身！回去后，他二话没说，谢绝山特维克的苦苦挽留，毅然携妻儿回国落户宝钢。尽管年薪比国外少了70%，但他为宝钢工作的热情永远是百分之百。
事实证明，争人才就是争财富。宝钢不到5年引进25个留洋博士，这笔巨大的财富，使宝钢的技术含量，产生了质的变化。留英博士单旭沂加盟宝钢热轧部后，8年来创造的经济效益价值上亿元！仅是单博士的贡献，宝钢至今就有200多项技术难关被攻克，每年可节省上千万元技术引进费。
尊重使用所有人才
每年投巨资造就人才，“筑巢引凤”吸纳人才，人才聚集后，企业能否“好钢用在刀刃上”，做到人尽其才？才尽其用？
在今年4月宝钢召开的第八届“观念与创新”研讨会上，董事长徐大铨谆谆告诫大家，“领导者应该容忍人才的某些缺点”。大凡人才，个性极强，难免有些不足，或失误之处，不足为奇。关键是领导者的素质，要用人之长！这是用人的胸襟；这番话让在座人想起，曾有位技术人员提出1580热轧的自动化系统自己来干，有人不愿担“肩胛”，问出了事谁负责？后来党委书记关壮民知道了，马上批评：这一问，谁还敢干？如果领导说，你来干，有事我负责，问题就解决了！继而宝钢提出爱才惜才的理念：领导者为人才科技创新承担风险，是最好的“得人心、暖人心、稳人心”！这是用人的胆识。两则例子说明一点：宝钢用人成功的关键，就是尊重、爱惜，并大胆使用人才。
说起宝钢爱才，也许有人会说，国际人才、留洋博士，谁不会把他们用得呱呱叫？普通职工中的“潜力股”呢？用得好吗？这问题提得有代表性。事实上宝钢的人才结构多层次，是金子，在哪儿都被珍视，能发光。
连续5年摘取中国专利新技术博览会金奖，如此成就和一位工人划上了等号，这就是宝钢股份公司运输部修理工孔利明亲手创造的奇迹。在宝钢，科技创新不是科研人员的专利，有创造力的工人同样是人才“至宝”。孔利明原先只是汽修组的电瓶工，几百辆进口载重车，内部构造精细但故障率也很高，孔利明边观察边琢磨，常常出其不意，瞬间解决了洋专家大半年都搞不定的技术故障。宝钢珍惜这朵智慧的“火花”，送他去接受专业培训。孔师傅和其他数千名职工一样通过了外语等级考试，还自学了所有汽修专业的课程。企业的慧眼没有识错英豪，孔利明至今已为宝钢提出合理化建议304条，先后解决重型汽车149个疑难杂症，获技术秘密5项和先进操作法1项，为宝钢创造经济效益1100多万元。如今，先期挖掘出的孔利明、朱锡吾、曹敏生等9位工人出身的技能专家，可享受局级干部的住房、出差待遇，人称“局级工人”。
到底是怎样的磁力使1800多名高级人才汇聚在宝钢？使宝钢挺进世界强企的“赢取”业绩越来越辉煌？人们在寻求答案。宝钢总经理谢企华曾就人才战略提出三条：用事业留人，用感情留人、用待遇留人。人们是否能从中体味到更深刻的答案呢？
此非戏言。宝钢走过23载风雨之路，从创业到完成一、二、三期工程，再进入新世纪的钢铁联合，支柱之一是济济人才，成功之一也是生机勃勃的人才机制。在人才战略先导下，她才能在激烈异常的国际竞争中立于不败之地，向世界级大企业冲击！
培育一代国际化人才
人们很难想象，宝钢现在发往国内外市场的年产一千多万吨钢销售量，就是在戴志浩，这位38岁的总经理助理参与指挥下完成的。18年前他从上海交大毕业来到宝钢时，怀着回校“考研”的梦想。但宝钢成才的前景像根无形的“金丝线”拴住了他，让他一干就是12年。这期间，宝钢没少在这根“苗”上施“厚肥”：在德国梯森钢厂学设备原理；到交大脱产学外语；赴财大读MBA。就在他担任冷轧厂厂长助理的1995年，宝钢预感到中国即将参与全球化竞争的趋势，钢铁业更是如此，如果没有国际市场的份额，进入WTO后，便会成为“列强”的“盘中餐”。
经济全球化的时代，就是“人才主权时代”。宝钢率先在国内提出国际化人才理念，它成为其决定未来竞争胜负的关键“筹码”。戴志浩终圆“读研”梦，但他深知，在美国西弗吉尼亚大学研读经济学的每一小时，都是在圆宝钢的世界强企之梦！当他以14门功课13门A，1门B的成绩毕业归来时，宝钢向世界500强企业挺进的征途上，又多了一员大将。
至今，在宝钢每年都有一批“戴志浩们”被列入国际化人才战略计划中，目前为止已有252人被派往哈佛、斯坦福、伯克利等世界著名学府，以及韩国浦项、日本三井物产等10多家国外名企业研修。企业还培养了45名博士生，最早在国内建立的企业博士后工作站里，有13人留在了宝钢。这些精通钢铁技术、系统工程、贸易以及经营管理等“十八般武艺”的国际化人才，成为宝钢在新世纪迎接挑战的“法宝”。到2010年，宝钢要培养出300名精通国际市场与金融的经营管理人才、300名掌握国际先进技术的专业技术人才和300名高技能人才。
争夺一批留洋精英人才
人力资源是第一资源，人才竞争才是首要竞争。“争夺”二字，体现了宝钢对人才强烈需求的渴望。三年内主持3个重点科研项目开发，形成5项世界领先水平的宝钢专有技术，并申报6项专利技术，到宝钢未满4年的“新锐”江来珠，用实力回报了宝钢面向国际市场的人才争夺战略。
海外留学时，凭借两篇发表在世界一流冶金杂志———美国《冶金会刊》上的论文，江来珠被国际“猎头”列入特殊人才行列，成为世界500强企业瑞典山特维克钢铁公司研发中心永久雇佣研究员。出于民族的自尊，与精英的自信，他在中国准备加入WTO时，向徐匡迪市长透露了报效祖国的心愿。使他始料不及的是，不出半个月，抢先获得信息的宝钢便将邀请信递到他手中。面对如此高效率的国企，江来珠先有了好印象，立即赶到宝钢考察。他坦言，我的爱国主义要选择能实现它的环境，我决不会到一家机制落后、碌碌无为的企业去实现理想。短短几天里，他曾问宝钢有关领导，你们为什么要争夺我？回答是：挑战。跨国公司进入中国后实施“本地化”战略，首先是研发、制造营销、管理三种人才的“本地化”，目标是国有大中型企业的人才集群。而宝钢开拓海外市场，也要“全球地方化”，像你这种与国际接轨的专才，我们就要从跨国公司“虎口夺才”！这道理令江来珠诚服，像这样求贤若渴的国企，我不去报效，会悔恨终身！回去后，他二话没说，谢绝山特维克的苦苦挽留，毅然携妻儿回国落户宝钢。尽管年薪比国外少了70%，但他为宝钢工作的热情永远是百分之百。
事实证明，争人才就是争财富。宝钢不到5年引进25个留洋博士，这笔巨大的财富，使宝钢的技术含量，产生了质的变化。留英博士单旭沂加盟宝钢热轧部后，8年来创造的经济效益价值上亿元！仅是单博士的贡献，宝钢至今就有200多项技术难关被攻克，每年可节省上千万元技术引进费。
尊重使用所有人才
每年投巨资造就人才，“筑巢引凤”吸纳人才，人才聚集后，企业能否“好钢用在刀刃上”，做到人尽其才？才尽其用？
在今年4月宝钢召开的第八届“观念与创新”研讨会上，董事长徐大铨谆谆告诫大家，“领导者应该容忍人才的某些缺点”。大凡人才，个性极强，难免有些不足，或失误之处，不足为奇。关键是领导者的素质，要用人之长！这是用人的胸襟；这番话让在座人想起，曾有位技术人员提出1580热轧的自动化系统自己来干，有人不愿担“肩胛”，问出了事谁负责？后来党委书记关壮民知道了，马上批评：这一问，谁还敢干？如果领导说，你来干，有事我负责，问题就解决了！继而宝钢提出爱才惜才的理念：领导者为人才科技创新承担风险，是最好的“得人心、暖人心、稳人心”！这是用人的胆识。两则例子说明一点：宝钢用人成功的关键，就是尊重、爱惜，并大胆使用人才。
说起宝钢爱才，也许有人会说，国际人才、留洋博士，谁不会把他们用得呱呱叫？普通职工中的“潜力股”呢？用得好吗？这问题提得有代表性。事实上宝钢的人才结构多层次，是金子，在哪儿都被珍视，能发光。
连续5年摘取中国专利新技术博览会金奖，如此成就和一位工人划上了等号，这就是宝钢股份公司运输部修理工孔利明亲手创造的奇迹。在宝钢，科技创新不是科研人员的专利，有创造力的工人同样是人才“至宝”。孔利明原先只是汽修组的电瓶工，几百辆进口载重车，内部构造精细但故障率也很高，孔利明边观察边琢磨，常常出其不意，瞬间解决了洋专家大半年都搞不定的技术故障。宝钢珍惜这朵智慧的“火花”，送他去接受专业培训。孔师傅和其他数千名职工一样通过了外语等级考试，还自学了所有汽修专业的课程。企业的慧眼没有识错英豪，孔利明至今已为宝钢提出合理化建议304条，先后解决重型汽车149个疑难杂症，获技术秘密5项和先进操作法1项，为宝钢创造经济效益1100多万元。如今，先期挖掘出的孔利明、朱锡吾、曹敏生等9位工人出身的技能专家，可享受局级干部的住房、出差待遇，人称“局级工人”。
到底是怎样的磁力使1800多名高级人才汇聚在宝钢？使宝钢挺进世界强企的“赢取”业绩越来越辉煌？人们在寻求答案。宝钢总经理谢企华曾就人才战略提出三条：用事业留人，用感情留人、用待遇留人。人们是否能从中体味到更深刻的答案呢？
