定期契约对企业人力资源弹性运用的影响

    劳资双方靠劳动契约来约定彼此的劳雇关系内容，为维持劳雇关系的稳定性，保障劳工权益，而全球企业人力资源管理的发展，由于外在环境充满不确定性，普遍追求高效率、高弹性的人力资源运用，使得具有开创性、多样性的雇佣形式，且不拘泥于时间、时期和地点的工作设计成为一种趋势。定期契约似乎阻碍了企业人力资源的弹性运用，它使企业希望的一营运成本下降、发挥员工潜力的双赢优势难以充分发挥。 

趋势：临时雇员将取代正式员工 

    对于企业而言，经营环境变动很快！放眼全球各国，我们已经很少在听到“终生雇用”取而代之的是“企业组织改造重整”。如何灵活的运用人力资源却是一个很大的挑战！对于未来企业内部的员工组成可能不再将是以正式员工为主，一些契约、临时员工将占有很大部分。 因此，企业便采取弹性人力计划，以弹性因应市场变化，摆脱固定人力架构造成产品成本中，人力成本不易掌握的缺点。 

    最近企业流行探讨“核心能力（专长）”，希望能在企业中找到公司的不可取代、最重要的核心人力。当然对于发生“非核心人员”的部分，也就是企业将一些属于低技术性、行政作业面等的工作，重新思考人力运用的问题。目前正席卷企业界的“外包”风潮，也就是将本身非核心价值的业务交由专业人员或公司来处理，将自己所有心力放在能产生最高附加价值的活动上，此一现况也使得企业对短期专业人力需求增加。 

    其实，现在劳动法中的定期契约规定由于是以限制为出发点。限制工作内容不得有“继续性”，但是在实务上判断不易，尤其像保全业、清洁服务业、大楼管理业等行业，属于劳务性承揽工作。当业者与客户签约时，才能确定与雇用员工的劳动契约关系，而一般客户给予的契约期间以一年期较多，因此希望透过法令能用定期契约与员工签约。而最近日渐蓬勃的人力派遣业，因为正好符合企业弹性运用人力的需求，也在未能有法令明文下，希望能用定期契约与员工签约。因为如果不能认定为定期劳动契约，则对上述行业而言，将必须在未能在与客户续约时，终止原来与员工的契约，或想办法安排工作。如果要终止契约依法要负担资遣费成本，这对原已经获利不佳的行业，雪上加霜。 

现状：国外弥补定期契约之不足 

    日本劳动基准法第14条规定：“劳动契约除不定期或为完成一定之事业订有必要期间者外，不得缔结超过一年之期间。”基本上，日本法是担心劳动契约期间过长时，将产生不当的身份隶属关系，劳工自由有受不当拘束之可能。因此该条文认为定期契约限定一年之内，如果劳动契约届满，在劳雇双方均无异议下，劳工延续工作时，依日本民法第六百九十二条规定，是其系以与以往同一条件变更该契约为不定期契约。或者，超过一年者应为不定期契约。 

    德国立法例对因应现代生产专业化及照顾员工生活需求，衍生出特殊的劳动给付型态，则可以设定在时间上特殊性者，定期契约期间延长到两年。 

    如果要让企业在人力资源运用上能较有弹性，不限于定期契约的严格限制性质，笔者认为可以先认定有一些特殊行业或特殊性工作的情形，能放宽认定标准，排除在外。例如：若雇主雇用已办理退休劳工或中高龄劳工（四十五岁以上劳工），双方可签订“定期契约”，也就是，在雇主终止劳雇关系后，雇主也不需要支付资遣费，以此增加雇主雇用此类劳工的意愿。这将鼓励雇主增加雇用退休人士的意愿、促进退休人士再就业、有效运用此类劳力。