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德国人力资源开发
最近，上海市人事局组团赴德培训，对德国人力资源开发情况进行了考察。总结出德国人力资源开发的新情况新特点：
（一）采用新的人力资源战略
十分重视人力资本投资。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，其中有高达40％的费用用在人员开支上。在40％的人员费用中，工资费用占35％，福利费用占20％，培训费用占45％（占营业收入的18％）。法兰克福航空公司之所以成为世界上效率及利润最强大的航空集团之一（2000年客流量为世界第七位，2005年要达到第三位），这是与航空公司大力进行人力资本的超前性投资是分不开的。
建立科学的人力资源培训体系。德国人力资源培训体系的架构和内容，主要包括三个方面：一是公务员培训体系，这一体系的特点是重在“进口”。二是企业员工的培训体系，这一体系的特点体现在增强企业国际竞争力。三是社会的“终身教育”体系，这一体系的特点是“能力建设”，以提高全民族素质。
每个培训项目，他们都要进行精心设计，一般要经过以下四个步骤：（1）开展高质量的培训需求分析；（2）进行精细的课程设计包装；（3）实行适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；（4）做好培训效果的评估及跟踪反馈。
从注重人才培养转向吸引和用好人才。在引进人才方面，德国制定了新的移民政策。今年7月4日，德国“移民问题委员会”向政府正式递交了一份报告，其中比较重要的内容有以下几点：（1）德国每年将允许5万名外国人移居德国。（2）在5万名移民中，经济和科技方面的尖端人才每年可接纳2万人，并且可以携带家属，得到永久定居许可，但条件是这些人的年收入至少为16万马克。（3）对劳动紧缺的行业，每年也允许移民2万人，并将参照加拿大模式，采取评分制,主要评分项目为申请人的年龄、家庭状况、外语水平和学历等，低于标准者，不得迁入。（4）最后1万个移民名额，将考虑给要求到德接受职业培训的年轻外籍人。这说明，对外籍人移居德国一向受到严格限制的德国，开始走向移民国家行列。
在留住、用好人才方面，德国提出了四条措施：一是实行高薪制,让科技人才能实现自己的价值；二是给予晋升机会，让员工感到有吸引力；三是提供好的社会福利（如提供免费私车停车位、附加养老保险、带薪休假等）；四是创造好的环境、机会。
选拔人才的途径呈多元化。在世界人才大战中，德国把拥有一支高素质的人才队伍作为人力资源开发的战略，在选拔人才的手段上各显神通。一是不断到著名高校、研究机构招兵买马；二是引进其他企业的人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才；四是从国际互联网上挑选人才；五是由职工推荐人才。
在德国的一些企业中，在选用人才上还采用四种策略：（1）殖民化策略，即公司中所有重要职位（包括外国子公司），均由公司本国公民担任。（2）当地化策略，即外国子公司的重要职位，均由东道国公民担任。（3）区域化策略，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等），挑选有才干的人担任公司的重要职位。（4）全球化政策，即在全球范围内挑选最合式的公司管理人员。
（二）在人力开发中更强调公务员人力资源开发
在公务员中实行“高薪制”。德国在230万公务员中，根据公务员薪金法，实行比较高的薪金制度。如一般公司员工的基本工资，月薪最高达415333马克；科长级公务员，月薪最高达616020马克；处长级公务员，月薪最高达958487马克。
“严”字当头的公务员选拔制度。德国对公务员的选拔要求很高，在公务员的书写、表达等方面要求100％的正确，否则有损政府机构形象。据了解，德国在公务员选拔中提出了8个方面的选拔要素：（1）书写能力；（2）口头思维表达能力；（3）政治倾向；（4）社会能力；（5）当公务员的动机；（6）求知欲；（7）灵活性；（8）忠诚度。
除了上述要素外，当准公务员的先决条件，至少需要具备下述履历，才能获得许可：（1）基层职务需读完九年制中学，并且成绩合格；（2）中级职务必须十年制中学或者九年制中学毕业，之后接着参加职业培训或者接受一个适当的具有公法关系的教育；（3）较高级职务需要取得进入大学或者高等专科学校的入学资格，或者具备相等的教育程度；（4）高级职务需大学毕业，并且通过国家考试或者某大学的毕业考试。
完善、健全的公务员培训体系。在公务员培训中，比较有特点的是候补公务员的培训。就是候补公务员在应聘之前，必须到每个洲都设有的行政管理学校进行三年学习。三年中，18个月为理论学习，18个月为实践学习。理论学习内容主要有《国家宪法》、《行政管理法》、《公共事业法》、《民法》、《财政经济》和《企业管理》等六门课程。实践学习就是到某个政府机构去边工作、边实习。最后，考试通过后为候补公务员。只有取得了候补公务员的毕业证书，才有条件到政府去应聘。
（三）高度发达的人才市场
纵观德国人才市场有以下几个特征：
发挥国家人才市场的主渠道作用。据慕尼黑劳动局介绍，德国从1922年开始建立人才市场（又叫职业介绍所），这个市场开始时由国家垄断。全德16个州的180个地方劳动局均设有人才市场，组成了覆盖全国的人才市场网络。这些职业介绍处的工作人员全部由国家职员和工作人员组成，他们的主要职责是平衡人才市场、进行职业咨询、发放失业救济金、监督打黑工等。他们的工资与福利全部由政府承担。近几年来，德国开放了私人人事中介，弥补了国家职业介绍垄断造成的不足，在人才招聘中发挥了应有的作用。这些人事中介机构，要求经过地方劳动局批准（原则上附合条件的没有不批）。
人才信息发达联网。德国人才市场是公开营业的常设机构，有固定的场所与工作时间，无论是人才还是工人择业都统一在同一个市场内，用人单位与求职人员随时都能前往联系。目前，全德各地的人才市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通，可以通过各种现代化手段，使求职者了解用人单位的性质、岗位对人员的要求等信息。例如慕尼黑劳动局在职业信息中心设立了50台电脑，在国际互联网上做招聘广告，目前已储存了本地区40万个岗位，这对人才合理配置发挥了重要的作用。
实行公平竞争的择优机制。联邦德国的社会招聘用人制度，实现人才流动的双向选择、合同管理，并使每个员工都有机会参与职位晋升的竞争。德国企业界认为，人力资本是通过对劳动力的投资形成的，人力流动有利于调剂余缺，达到人尽其才，人尽其用，产生较高的经济效益。因此，德国企业在人员使用上，都提倡公平竞争、优胜劣汰。不少企业招聘用人政策是“先内后外”，在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60％至70％岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。
提供综合性的各种服务。德国人才市场除了负责收集和提供各类就业信息，介绍用人单位情况，在用人单位和求职者之间牵线搭桥这一主要服务功能外，它还提供培训、咨询、就职服务等各种服务，而且服务比较规范，同时它的服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。
（四）人才评价事业方兴未艾
首先，在德国涌现了一批高层次的人员中介和测试中心，这些中心的研究人员在人才中介和测试方面倾注了大量的研究精力。如科隆市人员中介和测评中心，是一个高层次的人才咨询公司。公司从世界各地网罗了一批专家，专门从事人力资源评价和测试的研究，目前已经取得了很好的声誉和成绩。其次，人力资源评价的内容不断拓展。科隆市人员中介和测评中心研究后认为，一个人的学历和智商与其以后能否获得成功没有直接关系，直接相关的是人的三种能力：解决问题能力、交际相处能力和价值观念。再次，人力资源的评价方法和手段呈现多样性。比如，德国许多中介测评中心，通过国际互联网，对求聘者作填表测试。有的专门给客户制定了测试的软件，对招聘员工进行单个测试。还有的通过情景模拟等方法，对被测评人员进行两天的面试，最后对求职者作出综合评价。以上这些手段，都要求以计算机技术、数理统计、心理学、行为科学等知识作为支撑。
（一）采用新的人力资源战略
十分重视人力资本投资。知识经济的显著特征就是知识经济化，知识成为经济中最重要的生产要素。而知识的获得依赖于对人力资本的投资。正因为人力资本对经济发展的促进作用，所以德国十分重视对人力资本的投资。以法兰克福航空公司为例，在该公司每年20亿马克的营业收入中，其中有高达40％的费用用在人员开支上。在40％的人员费用中，工资费用占35％，福利费用占20％，培训费用占45％（占营业收入的18％）。法兰克福航空公司之所以成为世界上效率及利润最强大的航空集团之一（2000年客流量为世界第七位，2005年要达到第三位），这是与航空公司大力进行人力资本的超前性投资是分不开的。
建立科学的人力资源培训体系。德国人力资源培训体系的架构和内容，主要包括三个方面：一是公务员培训体系，这一体系的特点是重在“进口”。二是企业员工的培训体系，这一体系的特点体现在增强企业国际竞争力。三是社会的“终身教育”体系，这一体系的特点是“能力建设”，以提高全民族素质。
每个培训项目，他们都要进行精心设计，一般要经过以下四个步骤：（1）开展高质量的培训需求分析；（2）进行精细的课程设计包装；（3）实行适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段；（4）做好培训效果的评估及跟踪反馈。
从注重人才培养转向吸引和用好人才。在引进人才方面，德国制定了新的移民政策。今年7月4日，德国“移民问题委员会”向政府正式递交了一份报告，其中比较重要的内容有以下几点：（1）德国每年将允许5万名外国人移居德国。（2）在5万名移民中，经济和科技方面的尖端人才每年可接纳2万人，并且可以携带家属，得到永久定居许可，但条件是这些人的年收入至少为16万马克。（3）对劳动紧缺的行业，每年也允许移民2万人，并将参照加拿大模式，采取评分制,主要评分项目为申请人的年龄、家庭状况、外语水平和学历等，低于标准者，不得迁入。（4）最后1万个移民名额，将考虑给要求到德接受职业培训的年轻外籍人。这说明，对外籍人移居德国一向受到严格限制的德国，开始走向移民国家行列。
在留住、用好人才方面，德国提出了四条措施：一是实行高薪制,让科技人才能实现自己的价值；二是给予晋升机会，让员工感到有吸引力；三是提供好的社会福利（如提供免费私车停车位、附加养老保险、带薪休假等）；四是创造好的环境、机会。
选拔人才的途径呈多元化。在世界人才大战中，德国把拥有一支高素质的人才队伍作为人力资源开发的战略，在选拔人才的手段上各显神通。一是不断到著名高校、研究机构招兵买马；二是引进其他企业的人才；三是通过猎头公司选用自己所需人才；四是从国际互联网上挑选人才；五是由职工推荐人才。
在德国的一些企业中，在选用人才上还采用四种策略：（1）殖民化策略，即公司中所有重要职位（包括外国子公司），均由公司本国公民担任。（2）当地化策略，即外国子公司的重要职位，均由东道国公民担任。（3）区域化策略，即在一定的区域范围内（如亚洲、欧洲等），挑选有才干的人担任公司的重要职位。（4）全球化政策，即在全球范围内挑选最合式的公司管理人员。
（二）在人力开发中更强调公务员人力资源开发
在公务员中实行“高薪制”。德国在230万公务员中，根据公务员薪金法，实行比较高的薪金制度。如一般公司员工的基本工资，月薪最高达415333马克；科长级公务员，月薪最高达616020马克；处长级公务员，月薪最高达958487马克。
“严”字当头的公务员选拔制度。德国对公务员的选拔要求很高，在公务员的书写、表达等方面要求100％的正确，否则有损政府机构形象。据了解，德国在公务员选拔中提出了8个方面的选拔要素：（1）书写能力；（2）口头思维表达能力；（3）政治倾向；（4）社会能力；（5）当公务员的动机；（6）求知欲；（7）灵活性；（8）忠诚度。
除了上述要素外，当准公务员的先决条件，至少需要具备下述履历，才能获得许可：（1）基层职务需读完九年制中学，并且成绩合格；（2）中级职务必须十年制中学或者九年制中学毕业，之后接着参加职业培训或者接受一个适当的具有公法关系的教育；（3）较高级职务需要取得进入大学或者高等专科学校的入学资格，或者具备相等的教育程度；（4）高级职务需大学毕业，并且通过国家考试或者某大学的毕业考试。
完善、健全的公务员培训体系。在公务员培训中，比较有特点的是候补公务员的培训。就是候补公务员在应聘之前，必须到每个洲都设有的行政管理学校进行三年学习。三年中，18个月为理论学习，18个月为实践学习。理论学习内容主要有《国家宪法》、《行政管理法》、《公共事业法》、《民法》、《财政经济》和《企业管理》等六门课程。实践学习就是到某个政府机构去边工作、边实习。最后，考试通过后为候补公务员。只有取得了候补公务员的毕业证书，才有条件到政府去应聘。
（三）高度发达的人才市场
纵观德国人才市场有以下几个特征：
发挥国家人才市场的主渠道作用。据慕尼黑劳动局介绍，德国从1922年开始建立人才市场（又叫职业介绍所），这个市场开始时由国家垄断。全德16个州的180个地方劳动局均设有人才市场，组成了覆盖全国的人才市场网络。这些职业介绍处的工作人员全部由国家职员和工作人员组成，他们的主要职责是平衡人才市场、进行职业咨询、发放失业救济金、监督打黑工等。他们的工资与福利全部由政府承担。近几年来，德国开放了私人人事中介，弥补了国家职业介绍垄断造成的不足，在人才招聘中发挥了应有的作用。这些人事中介机构，要求经过地方劳动局批准（原则上附合条件的没有不批）。
人才信息发达联网。德国人才市场是公开营业的常设机构，有固定的场所与工作时间，无论是人才还是工人择业都统一在同一个市场内，用人单位与求职人员随时都能前往联系。目前，全德各地的人才市场上的人才供需信息已基本实现全国联网沟通，可以通过各种现代化手段，使求职者了解用人单位的性质、岗位对人员的要求等信息。例如慕尼黑劳动局在职业信息中心设立了50台电脑，在国际互联网上做招聘广告，目前已储存了本地区40万个岗位，这对人才合理配置发挥了重要的作用。
实行公平竞争的择优机制。联邦德国的社会招聘用人制度，实现人才流动的双向选择、合同管理，并使每个员工都有机会参与职位晋升的竞争。德国企业界认为，人力资本是通过对劳动力的投资形成的，人力流动有利于调剂余缺，达到人尽其才，人尽其用，产生较高的经济效益。因此，德国企业在人员使用上，都提倡公平竞争、优胜劣汰。不少企业招聘用人政策是“先内后外”，在内部职位竞争、择优上岗后，尚有空缺岗位再向社会招聘，一般有60％至70％岗位能从内部找到员工，从社会上招聘来的主要是大学毕业生、专家等。
提供综合性的各种服务。德国人才市场除了负责收集和提供各类就业信息，介绍用人单位情况，在用人单位和求职者之间牵线搭桥这一主要服务功能外，它还提供培训、咨询、就职服务等各种服务，而且服务比较规范，同时它的服务范围很大，不仅仅只局限于本州或本地区，而是立足本地、辐射全国。
（四）人才评价事业方兴未艾
首先，在德国涌现了一批高层次的人员中介和测试中心，这些中心的研究人员在人才中介和测试方面倾注了大量的研究精力。如科隆市人员中介和测评中心，是一个高层次的人才咨询公司。公司从世界各地网罗了一批专家，专门从事人力资源评价和测试的研究，目前已经取得了很好的声誉和成绩。其次，人力资源评价的内容不断拓展。科隆市人员中介和测评中心研究后认为，一个人的学历和智商与其以后能否获得成功没有直接关系，直接相关的是人的三种能力：解决问题能力、交际相处能力和价值观念。再次，人力资源的评价方法和手段呈现多样性。比如，德国许多中介测评中心，通过国际互联网，对求聘者作填表测试。有的专门给客户制定了测试的软件，对招聘员工进行单个测试。还有的通过情景模拟等方法，对被测评人员进行两天的面试，最后对求职者作出综合评价。以上这些手段，都要求以计算机技术、数理统计、心理学、行为科学等知识作为支撑。
