“职责给薪”：未必收效明显

    目前，许多企业薪酬制度由过去的“公平给薪”逐渐发展到现在的“职责给薪”，即根据人才市场薪酬行情确定内部各职位的“价格”。这种做法是一种以职责为基础并结合绩效管理的薪酬制度。不过，有人力资源专家从现有情况分析认为，由于认识的差异和贯彻的不一，各类企业的实际收效也各不相同。 

    人力资源专家指出，收效较好的企业，不仅扎实地做好职位描述和职责说明，而且进行科学的职位评估和绩效评估，结合客观可靠的市场薪资行情，依据基本职责条件给薪，因而对员工具有一定的激励作用。而有些企业虽也设置岗位职责，界定岗位薪资报酬，但缺乏系统的职位分析，薪酬分配往往根据决策者个人的印象和概念，最终成了领导者个人排序的结果。这种做法，尽管按职务分出级别、档次和待遇上的差别，但在层次上缺乏应有的激励机制，因而实际效果并不佳。许多经理人尽管工作十分努力，辛辛苦苦，其实是做下属主管甚至是职员的工作，降低了工作能级。 

    人力资源专家也同时承认，“职责给薪”的做法比以前有所进步。特别是外资企业的介入我国，使企业认识到：过去那种陈旧的工资制度，已不能适应市场经济的发展。事实上，客户决不会因为这家企业员工的年资长、学历高而多下定单，客户考虑的是产品品质好，价格低廉，供货有效。因此，顺理成章地，薪酬制度由过去的“公平给薪”逐渐发展到现在的“职责给薪”。