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叩开外资银行的大门
访东京三菱银行上海分行人事经理徐蔚先生
编者按：在中国，人们常把银行业比作“金饭碗”，而进入外资银行在这几年来更是许多年轻人的梦想。比起其他外企，外资银行有其本身特有的优势，那就是稳定的工作，较高的薪水。虽然受始于1997年底的亚洲金融危机的影响，一些外资银行或关闭了在上海的分行，或将其在上海的分行改为行政代表处，但仍然有相当多的人看好外资银行，特别是那些即将跨出校门的大学生。那么，作为外资银行，他们欢迎的是怎样的人才呢？日前，记者采访了日本东京三菱银行上海分行人事经理徐蔚先生。
记者：如今，许多上海年轻人都把外资银行比作“钻石饭碗”，这一方面说明了他们对外资银行具有信心，而另一方面也使许多人产生了这样一种想法：进入外资银行是一件非常困难的事情。作为世界第二大银行的上海分行人事经理，你对此有何看法呢？人们对应聘人员的要求是什么呢？
徐蔚：人们喜欢把我们这些人归作白领阶层，最近好象又有人把我们归作“金领”。不管是“白领”还是“金领”，我不觉得自己有什么特别，我想我们银行的同事们同样也是这样想的吧。至于别人认为我们薪水拿得高，我想只要企业发展得不错，员工应该获得相应的薪水，这也是正常的。我们对应聘人员的要求还是较为宽松的。学历并不是唯一的标准，我们在招收本科或本科以上学历人员的同时，也会适当考虑大专、中专生的比例，因为银行业有其本身的特点，有些工作岗位不一定非要让大学生做不可，我们不想在企业内部造成人才浪费现象。但是我们非常看重应聘人员的综合能力，这包括个人修养、谈吐、思维与语言能力。员工代表的就是企业形象，因此我们对应聘者在面试时，可以理解应聘者的紧张情绪，但是紧张与平时养成的坏习惯是不一样的。在这点上，大学毕业生们尤其要注意。此外。我们对应聘者的专业没有一定的限制，但是我们会考察他对金融信息是否有敏锐的嗅觉。
记者：在今年上海的一些人才招聘会上，许多外资企业纷纷表示不招没有工作经验的应届大学生，原因是近年来许多大学毕业生在进入外企一到两年后，纷纷另谋高就，给曾经培养他们的企业造成了一定的损失。这种现象，增加了今年上海应届大学生的就业难度。对此现象，你有何看法？
徐蔚：我们银行今年没有招聘计划，所以没有参加人才招聘会。按照往年的做法来看，我们很欢迎大学毕业生。虽然，在经验上他们有所欠缺，但是我们看好他们的可塑性。
至于跳槽问题，这得看企业的发展，发展好的企业当然留得住人。我们银行的大学生的待遇与每年的提薪比例，在上海的整个外资企业来看，都是做得比较好的。因此从目前来看，还没有出现你提到的情况。当然，我们银行内部也有跳槽现象，去年我们银行就有五个人出国留学，对于这种情况，我们基本上都持赞成态度。对于其他情况的辞职请求，我们希望他们三思而后行，当然，我们决不会为难他们。我认为一个企业内部保持10%的人才流动比例是合理的，特别是对于银行业来说，这样可以使员工在年龄结构上更趋于优化。
记者：许多人说在日资企业工作有较强的压抑感，这主要指工作强度与工作地位方面。你认为在你们银行内部有这种感觉吗？作为一个日资企业的高级管理人员，你认为中方雇员与日方雇员在工作能力上有何各自的优势呢？
徐蔚：我想，可以说我们银行根本不存在这种现象，我们尽量给员工创造宽松的工作环境，采用的是family式的管理方式，强调员工团体合作精神，尽可能发挥个人的创造力。至于中日员工的比较，我认为中方员工很聪明，但在工作态度上不及以严谨、认真著称的日方员工。我想，如果中方员工能在敬业精神方面更加努力的话，他们会在外企做得更为成功。
编者按：在中国，人们常把银行业比作“金饭碗”，而进入外资银行在这几年来更是许多年轻人的梦想。比起其他外企，外资银行有其本身特有的优势，那就是稳定的工作，较高的薪水。虽然受始于1997年底的亚洲金融危机的影响，一些外资银行或关闭了在上海的分行，或将其在上海的分行改为行政代表处，但仍然有相当多的人看好外资银行，特别是那些即将跨出校门的大学生。那么，作为外资银行，他们欢迎的是怎样的人才呢？日前，记者采访了日本东京三菱银行上海分行人事经理徐蔚先生。
记者：如今，许多上海年轻人都把外资银行比作“钻石饭碗”，这一方面说明了他们对外资银行具有信心，而另一方面也使许多人产生了这样一种想法：进入外资银行是一件非常困难的事情。作为世界第二大银行的上海分行人事经理，你对此有何看法呢？人们对应聘人员的要求是什么呢？
徐蔚：人们喜欢把我们这些人归作白领阶层，最近好象又有人把我们归作“金领”。不管是“白领”还是“金领”，我不觉得自己有什么特别，我想我们银行的同事们同样也是这样想的吧。至于别人认为我们薪水拿得高，我想只要企业发展得不错，员工应该获得相应的薪水，这也是正常的。我们对应聘人员的要求还是较为宽松的。学历并不是唯一的标准，我们在招收本科或本科以上学历人员的同时，也会适当考虑大专、中专生的比例，因为银行业有其本身的特点，有些工作岗位不一定非要让大学生做不可，我们不想在企业内部造成人才浪费现象。但是我们非常看重应聘人员的综合能力，这包括个人修养、谈吐、思维与语言能力。员工代表的就是企业形象，因此我们对应聘者在面试时，可以理解应聘者的紧张情绪，但是紧张与平时养成的坏习惯是不一样的。在这点上，大学毕业生们尤其要注意。此外。我们对应聘者的专业没有一定的限制，但是我们会考察他对金融信息是否有敏锐的嗅觉。
记者：在今年上海的一些人才招聘会上，许多外资企业纷纷表示不招没有工作经验的应届大学生，原因是近年来许多大学毕业生在进入外企一到两年后，纷纷另谋高就，给曾经培养他们的企业造成了一定的损失。这种现象，增加了今年上海应届大学生的就业难度。对此现象，你有何看法？
徐蔚：我们银行今年没有招聘计划，所以没有参加人才招聘会。按照往年的做法来看，我们很欢迎大学毕业生。虽然，在经验上他们有所欠缺，但是我们看好他们的可塑性。
至于跳槽问题，这得看企业的发展，发展好的企业当然留得住人。我们银行的大学生的待遇与每年的提薪比例，在上海的整个外资企业来看，都是做得比较好的。因此从目前来看，还没有出现你提到的情况。当然，我们银行内部也有跳槽现象，去年我们银行就有五个人出国留学，对于这种情况，我们基本上都持赞成态度。对于其他情况的辞职请求，我们希望他们三思而后行，当然，我们决不会为难他们。我认为一个企业内部保持10%的人才流动比例是合理的，特别是对于银行业来说，这样可以使员工在年龄结构上更趋于优化。
记者：许多人说在日资企业工作有较强的压抑感，这主要指工作强度与工作地位方面。你认为在你们银行内部有这种感觉吗？作为一个日资企业的高级管理人员，你认为中方雇员与日方雇员在工作能力上有何各自的优势呢？
徐蔚：我想，可以说我们银行根本不存在这种现象，我们尽量给员工创造宽松的工作环境，采用的是family式的管理方式，强调员工团体合作精神，尽可能发挥个人的创造力。至于中日员工的比较，我认为中方员工很聪明，但在工作态度上不及以严谨、认真著称的日方员工。我想，如果中方员工能在敬业精神方面更加努力的话，他们会在外企做得更为成功。
