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定向分析：相面企业招聘
一个企业，要在残酷的市场竞争中生存下来，并不断发展，取决于是否拥有优秀的人才，是否能够充分地利用市场。只在“缺人”人才想到招人，认为招聘仅仅是打个广告、摆张桌子，说明它还没有树立人力资源管理意识，还没有体会到招聘是门艺术而非一项工作。现代企业应把招聘作为一项重要的管理内容，结合企业发展战略，通过科学有效的运作，发挥招聘的内部和外部功能，为企业配置最需要、最优秀的人才。
怎样的招聘途径效果最好？
满足有能力的员工实现人生价值的提升，不但可减少流失率，也让其它员工看到了希望——在外资及私营企业里，员工的流动率相对较大，不少人力资源部门的负责人，都曾为招聘人员伤透过脑筋，个别企业甚至采取罚款、扣工资、不准辞工等非法方式，禁止员工离职。那么，做为人事管理人员，在企业急需用人之时，要怎样才能快速而又满意地招到合适的员工呢？我认为，至少有十种方法：
——在权威报纸刊登招聘广告。报刊的读者多，覆盖面广，不少求职者在求职前都会先从报纸上的“招聘金页”中了解信息，然后再开始行动。在报纸刊登招聘广告，既可提高企业知名度，又可很快招到来自各地的人才，可以说是一举两得。
——人才市场设点招聘。人才市场的招聘单位相对集中，求职者去人才市场一下子可以有很多个选择机会，会少走很多冤枉路，所以见工时都首选去人才市场。企业可以去人才市场设点收集资料，从中挑选适合本企业的员工。
——张贴招聘广告。当求职者需要工作时，一般都会先去周围的工作区或大的公司门外转悠，以寻找机会，公司将招聘广告张贴在厂门外或工业区附近，可以吸引近范围内的无职合适人员前来应聘。
——和各地的中专院校及职业技术学校联系招工。此类学校在招生时大多向学生许诺过毕业时推荐工作，所以，他们很高兴企业能找上门去同他们联系招工事宜。此举既满足了学校对学生的承诺，企业又招到了员工，是个“双赢”的结局。
——上网招聘。企业可以到相应的人才网站上刊登招聘广告搜寻人才，也可以到相应的网络论坛上去物色人才。
——请猎头公司帮助推荐。猎头公司随时都在关注着在市面上活跃着的各类人才，对各类人才的专业素质、工作能力等都比较清楚，手头上可能还掌握得有一批人力资源信息，当企业需要一定专业水准的人才时，找猎头公司帮助推荐会节省不少时间。
——从报刊的自荐栏目中寻找人才。现在不少报刊都开辟了求职者自荐类广告栏目，能为自己广而告之的大多是自信心强，有一定专业特长的人才，企业不应错过。
——员工介绍。可以鼓励正在本公司任职的员工介绍自己的同乡、朋友、亲戚等到本公司服务。公司应制定相应政策，如每介绍一名员工给予一定的奖励等，还可顺带要求介绍员工需为被介绍进厂的员工的行为担保，以收到一举两得的效果。
——和各地劳动部门联系劳务输出。为发展本地经济，分流过剩劳动力，各地劳动部门都曾有过人员专门负责劳务输入。和各地的劳动部门联系劳务输出，可很快招到合适而又放心的员工。
——内部招聘。现阶段不少年轻人都只把现工作岗位当做学习的起点，一旦羽翼丰满就要跳槽追求更好的发展，企业如使用内部招聘的方式，满足这部份有能力的员工实现人生价值的提升，不但可减少流失率，也让其它员工看到了希望，工作更加努力。
招聘中如何取得同行对手的比较优势？
招聘传递着信息，这种信息不仅传递给应聘者，传递给公司内部员工，更传递给了竞争对手，企业之间的竞争往往是一个搏奕的过程，自身依赖于对手的决策，因此，如果某一公司公开招聘某一方面的人才，也就等于告诉竞争对手我想做什么，比如两公司都试图在某地开设间场，在未最终决策前，甲企业率先发布招聘启事，并大力宣传，显示出一定要投资的决心。这时另一投资者就必须考虑在甲企业设商场的情况下可能的投资回报率，因此极有可能作出放弃投资的打算，招聘就起到了“先下手为强”的功效。同时，招聘中传递着信息，反过来要求企业必须重视同行或潜在进入者的招聘计划，尤其是具体的招聘行动。准确地搜索竞争对手的人事情报，就能知已知彼，百战不殆。
搜集竞争对手的情报是指公司的直接竞争对手的有价值情报，包括策略、计划、工作方法及人员资料。竞争对手的情报能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘，更好地对抗对方，招聘对手的情报通常是：最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请？求职者为什么查询竞争对手的公司网站？若求职者不来我们公司求职，他们会转问哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？在竞争对手的广告、网站及其它招聘方式中，哪一项对求职者的影响最大？
怎样搜集对手的情报？
——最常用方法是当求职者来我公司上班的第一天起，采用小组或直接一对一的方式与他们进行面谈，在求职者辞职三至六个月之后，对他们离职后的情况进行追踪。
——如在求职者上班的第一天，招聘人员与他们面谈，可以询问一些简单的问题，例如：
——来本公司前，你在别的公司干过什么工作？
——在你以前任职的公司里谁的表现非常突出？你能否说服他来本公司工作？
——你为什么要离开上一个工作岗位？
——在你以前的公司里，促使人们离开公司的不良因素是什么？
——你能帮助我们改进招聘方法吗？
——在我们招聘期间，哪些方面使你对本公司产生兴趣或使你不喜欢本公司？你能将本公司的特点列举出来吗？
——你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱点是什么？
其他情报也很重要 。你还可以向新员工搜集其它有价值的情报。这类情报包括：帮助我们了解如何激发你的积极性及充分发挥你的能力？在招聘期间我们哪方面令你失望？希望在我们公司任职多久，你的下一份工作是什么？三个月之后，还可以询问其最初阶段的感受，并询问他们是否后悔离开以前的公司。
精心面试，不让最优秀的人才漏掉
在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力，尤其在中小型企业更是如此。但是，有些主持面试的评委并没有面试的经验，或者不太善于进行面试工作。从这个角度来看，让人事负责人员参与到面试中去，及时地指导是非常重要的。
——面试一定要紧紧围绕主题来进行。从表面上看，这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多管理者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地做出一些结论，这些做法都会影响面试的最终效果。如果遇到这种情况，你就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标中来，因为每位面试者的面试时间是一定的，如果这样无休止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。
——要防止评委的主观印象误差。如果评委与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对面试者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果评委不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那种性格的人，也会产生主观性误差，当然，这种主观性的误差是不好的印象，对面试者也不公平。如果面试主持人是一位容易产生主观印象误差的人，而建议你最好组织“合议制面试”，由多个评委同时面试，这样可以提供面试的效率。
——要避免重复提问。如果有多位评委同时面试时，就有可能出现这个问题。这时候就要注意分清每位评委在面试活动中的职责，让他们明确自己的职责，并且只做职责内的事情。还要注意的是，要尽可能避免在面试过程中，评委之间进行争论。比如，对于应聘者的回答，不同的评委有不同的看法，你要想办法让评委把自己不同的意见记录下来，而不是当着应聘者的面进行争论，这样也会影响到面试的效果。
——对每一位面试者要前后一致，不应前紧后松。这种情况在面试时也是会经常出现的。往往是在刚开始时，大家都精神十足，踊跃提问，但是到了后来，已经没有精力和兴趣再去关心面试者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多，要注意安排中间的休息时间。比如在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果面试人员很多，可以采用“集中式面试”来进行初试；“集中式面试”是指有多位应聘者共同参加的一种面试形式，它可以很大地提高面试的效率。
最后，在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。
怎样的招聘途径效果最好？
满足有能力的员工实现人生价值的提升，不但可减少流失率，也让其它员工看到了希望——在外资及私营企业里，员工的流动率相对较大，不少人力资源部门的负责人，都曾为招聘人员伤透过脑筋，个别企业甚至采取罚款、扣工资、不准辞工等非法方式，禁止员工离职。那么，做为人事管理人员，在企业急需用人之时，要怎样才能快速而又满意地招到合适的员工呢？我认为，至少有十种方法：
——在权威报纸刊登招聘广告。报刊的读者多，覆盖面广，不少求职者在求职前都会先从报纸上的“招聘金页”中了解信息，然后再开始行动。在报纸刊登招聘广告，既可提高企业知名度，又可很快招到来自各地的人才，可以说是一举两得。
——人才市场设点招聘。人才市场的招聘单位相对集中，求职者去人才市场一下子可以有很多个选择机会，会少走很多冤枉路，所以见工时都首选去人才市场。企业可以去人才市场设点收集资料，从中挑选适合本企业的员工。
——张贴招聘广告。当求职者需要工作时，一般都会先去周围的工作区或大的公司门外转悠，以寻找机会，公司将招聘广告张贴在厂门外或工业区附近，可以吸引近范围内的无职合适人员前来应聘。
——和各地的中专院校及职业技术学校联系招工。此类学校在招生时大多向学生许诺过毕业时推荐工作，所以，他们很高兴企业能找上门去同他们联系招工事宜。此举既满足了学校对学生的承诺，企业又招到了员工，是个“双赢”的结局。
——上网招聘。企业可以到相应的人才网站上刊登招聘广告搜寻人才，也可以到相应的网络论坛上去物色人才。
——请猎头公司帮助推荐。猎头公司随时都在关注着在市面上活跃着的各类人才，对各类人才的专业素质、工作能力等都比较清楚，手头上可能还掌握得有一批人力资源信息，当企业需要一定专业水准的人才时，找猎头公司帮助推荐会节省不少时间。
——从报刊的自荐栏目中寻找人才。现在不少报刊都开辟了求职者自荐类广告栏目，能为自己广而告之的大多是自信心强，有一定专业特长的人才，企业不应错过。
——员工介绍。可以鼓励正在本公司任职的员工介绍自己的同乡、朋友、亲戚等到本公司服务。公司应制定相应政策，如每介绍一名员工给予一定的奖励等，还可顺带要求介绍员工需为被介绍进厂的员工的行为担保，以收到一举两得的效果。
——和各地劳动部门联系劳务输出。为发展本地经济，分流过剩劳动力，各地劳动部门都曾有过人员专门负责劳务输入。和各地的劳动部门联系劳务输出，可很快招到合适而又放心的员工。
——内部招聘。现阶段不少年轻人都只把现工作岗位当做学习的起点，一旦羽翼丰满就要跳槽追求更好的发展，企业如使用内部招聘的方式，满足这部份有能力的员工实现人生价值的提升，不但可减少流失率，也让其它员工看到了希望，工作更加努力。
招聘中如何取得同行对手的比较优势？
招聘传递着信息，这种信息不仅传递给应聘者，传递给公司内部员工，更传递给了竞争对手，企业之间的竞争往往是一个搏奕的过程，自身依赖于对手的决策，因此，如果某一公司公开招聘某一方面的人才，也就等于告诉竞争对手我想做什么，比如两公司都试图在某地开设间场，在未最终决策前，甲企业率先发布招聘启事，并大力宣传，显示出一定要投资的决心。这时另一投资者就必须考虑在甲企业设商场的情况下可能的投资回报率，因此极有可能作出放弃投资的打算，招聘就起到了“先下手为强”的功效。同时，招聘中传递着信息，反过来要求企业必须重视同行或潜在进入者的招聘计划，尤其是具体的招聘行动。准确地搜索竞争对手的人事情报，就能知已知彼，百战不殆。
搜集竞争对手的情报是指公司的直接竞争对手的有价值情报，包括策略、计划、工作方法及人员资料。竞争对手的情报能使我们在其下一次的招聘活动开展之前进行人才招聘，更好地对抗对方，招聘对手的情报通常是：最优秀的求职者为什么向竞争对手申请工作，而不愿意向我们申请？求职者为什么查询竞争对手的公司网站？若求职者不来我们公司求职，他们会转问哪家公司？我们公司与其它公司之间的薪水差额是多少？我们公司在招聘中最终取胜的因素是什么？哪些因素促使一些求职者最终选择竞争对手提供的职位？影响我们公司招聘工作的不良因素是什么？在竞争对手的广告、网站及其它招聘方式中，哪一项对求职者的影响最大？
怎样搜集对手的情报？
——最常用方法是当求职者来我公司上班的第一天起，采用小组或直接一对一的方式与他们进行面谈，在求职者辞职三至六个月之后，对他们离职后的情况进行追踪。
——如在求职者上班的第一天，招聘人员与他们面谈，可以询问一些简单的问题，例如：
——来本公司前，你在别的公司干过什么工作？
——在你以前任职的公司里谁的表现非常突出？你能否说服他来本公司工作？
——你为什么要离开上一个工作岗位？
——在你以前的公司里，促使人们离开公司的不良因素是什么？
——你能帮助我们改进招聘方法吗？
——在我们招聘期间，哪些方面使你对本公司产生兴趣或使你不喜欢本公司？你能将本公司的特点列举出来吗？
——你的前任老板最好的管理方法是什么？最大的弱点是什么？
其他情报也很重要 。你还可以向新员工搜集其它有价值的情报。这类情报包括：帮助我们了解如何激发你的积极性及充分发挥你的能力？在招聘期间我们哪方面令你失望？希望在我们公司任职多久，你的下一份工作是什么？三个月之后，还可以询问其最初阶段的感受，并询问他们是否后悔离开以前的公司。
精心面试，不让最优秀的人才漏掉
在很多公司里，负责招聘的人事工作人员只具有组织面试的责任，在实际的用人决策中并没有多少权力，尤其在中小型企业更是如此。但是，有些主持面试的评委并没有面试的经验，或者不太善于进行面试工作。从这个角度来看，让人事负责人员参与到面试中去，及时地指导是非常重要的。
——面试一定要紧紧围绕主题来进行。从表面上看，这一点非常容易做到，但实际上并非如此。很多管理者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至武断地做出一些结论，这些做法都会影响面试的最终效果。如果遇到这种情况，你就要主动地将谈话的主题引回到面试的目标中来，因为每位面试者的面试时间是一定的，如果这样无休止地谈论下去，势必会影响到后面的面试工作。
——要防止评委的主观印象误差。如果评委与应聘者曾经在同一所学校就读，或者有过其他共同的经历，就会很容易产生主观印象的误差，会对面试者产生一种亲切感，从而影响了面试的客观性和公平性。从另一个方面来讲，如果评委不喜欢某种性格的人，而应聘者偏偏又是那种性格的人，也会产生主观性误差，当然，这种主观性的误差是不好的印象，对面试者也不公平。如果面试主持人是一位容易产生主观印象误差的人，而建议你最好组织“合议制面试”，由多个评委同时面试，这样可以提供面试的效率。
——要避免重复提问。如果有多位评委同时面试时，就有可能出现这个问题。这时候就要注意分清每位评委在面试活动中的职责，让他们明确自己的职责，并且只做职责内的事情。还要注意的是，要尽可能避免在面试过程中，评委之间进行争论。比如，对于应聘者的回答，不同的评委有不同的看法，你要想办法让评委把自己不同的意见记录下来，而不是当着应聘者的面进行争论，这样也会影响到面试的效果。
——对每一位面试者要前后一致，不应前紧后松。这种情况在面试时也是会经常出现的。往往是在刚开始时，大家都精神十足，踊跃提问，但是到了后来，已经没有精力和兴趣再去关心面试者了。所以，在安排面试时，如果面试人员较多，要注意安排中间的休息时间。比如在1小时左右就可以休息10分钟，一天总共的面试时间不要超过4个小时。如果面试人员很多，可以采用“集中式面试”来进行初试；“集中式面试”是指有多位应聘者共同参加的一种面试形式，它可以很大地提高面试的效率。
最后，在面试结束时，一定要收集到每位参与面试的评委的书面意见，以便在对应聘者进行综合评价时有据可查。
