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为何少有企业设置CHO?

计算机世界 猎头职场 2011年08月01日
    时下,CEO、CIO、COO、CFO、CKO等O们不断涌现,但是很少有企业设置CHO(首席人力资源官)。这说明了什么呢?其原因何在? 

    企业少有设立CHO的现象直接说明了人力资源管理的重要性还没有真正得到体现。一般而言,要体现某项工作的重要性,就要设置相应的部门或职位。比如市场营销观念还没有风行的时候,企业就没有市场营销部门和相应的职位,而当市场营销功能不可替代之时,营销部门和营销经理就应运而生。特别是在知识经济时代,为了体现对知识管理的重视,于是乎很多企业都设置了CKO(首席知识官)。更有一些企业标新立异,设立了多个同样的职位来凸现和强化某项工作的重要性。如美国一个颇具规模的金融服务公司曾经任命了6位而不是1位首席执行官,最近英特尔公司还通过设立两位CIO来保持其技术领先的竞争优势。 

    职位的设立与否、职务的高低能从某种程度上反映出该项工作的重要性。人力资源管理的重要性虽然很多企业已经意识到了,但落实到具体企业管理中,却还没有得到真正的重视。一些企业错误地认为,企业已经设置了人力资源部,再也没有必要设置CHO这样的高级职务了。其实这种看法是不妥的,人力资源管理是企业管理的重要职能,贯穿于企业管理的全过程、全方位。仅靠一个CXO们均可直接或间接指挥的人力资源部门是不够的,也不利于企业整体战略的运行。而成功的企业非常重视CHO的设置。如像GE公司这样的成功典范,就很重视人力资源管理,其CHO与CEO几乎可以平起平坐。 

    客观地看,很少企业设置CHO的原因大致还有以下几种: 

    一是CEO的职责与CHO的职责有诸多重合的部分,也就是说CEO的职责很大程度上已经履行了CHO的职责。作为现代企业的CEO们是企业的高层领导者,他们的职责除了制定、执行战略战术外,重要的就是对企业人力资源的支配和管理。从这个意义上讲,如果企业不设CHO似可理解,但作为一个要处理众多事物的CEO来说,其精力毕竟有限,况且CEO一般是经营管理方面的行家,在人力资源管理方面还是通过设置懂行的CHO更专业更到位。 

    二是一些企业虽然没有设置CHO职务,但是设置了多个副总裁职位来分管营销、财务、人力资源等多个方面的重要工作。设置CHO不是赶时髦,关键的是要重视人力资源管理的作用,如果企业实际上已经在重视,那么设不设CHO只是一种形式罢了。 

    三是人力资源管理者的素质亟待提高,还没有达到CHO的水准。当人力资源管理成为新经济的宠儿时,企业以前的人事管理者也摇身一变成为人力资源管理者。名称虽变,但这些人力资源管理者的能力和素质并没有随之增长。有的人力资源管理者既不具备现代人力资源理念,也不会运用人力资源方法去科学管理好人力资源。 试想这样素质的人力资源管理者,企业还会通过设置一个更高职务来刺激其发展吗?正因为如此,人力资源的作用还没有得到充分发挥,以致人们对人力资源的作用认识不够。在这种认识下,企业不设立CHO也就可以理解了。 
 
    因此,当务之急是要提高人力资源管理者自身素质,使人力资源的作用得到充分发挥。有为才有位。如果这样,何愁人力资源管理者的地位不会提高?当然,CHO的设置也是指日可待的事了。