人才在挖更在留

    蔡先生现在担任某公关公司的媒体策划总监，月薪七、八千，很快将坐到公司媒体策划部副经理的位子上。蔡先生说，“顶多再干一年，如果做不到经理的位置我就跳。”当初吸引蔡先生签约的是公司的发展空间和薪资待遇，如今这些却失去了对蔡先生的吸引力。“公司在用人方面只是按照一般公司人力资源管理的老套路，没有创新意识，职位晋升到一定阶段后，很难再往上走。即使薪水够高，但总想再出去闯闯，因为我想要的不仅仅是钱。”蔡先生道出自己的心声。 

    循着蔡先生的思路，会发现许多公司为了招揽和留住得之不易的人才，费尽心机，很多时候却是以新一轮的招聘收场。用人单位花费了许多财力物力培养出适用人才，往往到最后成了别家公司的业务高手，从人才激励机制的创意发挥上，不能不说是失着。 

    从前期许诺得人心到后来挽留方式的有心无力，是一些公司留不住人才的一般轨迹。“公司鼓励柔性的角色和个人发展，提供终身收益的培训机会，并保证为被录用人员提供良好的薪资待遇。”招聘广告的下方，一般会放置类似的诱饵，等优秀人才前去上钩。在求职者供大于求的今天，招聘单位如此放低身段，许以种种承诺，不过是人才市场战中打败竞争对手的小小“花招”。招聘单位相信有关资料显示，绝大多数的优秀人才除了薪资待遇，最关心的还是良好的个人职业发展空间。 

    许诺是一回事，如何做又是另外一回事。因为还找不到哪一部参考书为人才激励政策定出条条款款，让人力资源管理者有章可循。最广泛的做法就是，每隔一段时间，或是员工做出一个成功的case，都要通过提高薪资待遇或是升职的方式来加强凝聚力。岂料，越是升职加薪越是膨胀了优秀人才的自我价值评判，“升职总有头，加薪终有限”，当薪水和职位的高度都具备了，跳槽的念头也就愈发强烈了。更甚者，在公司里积累了相关经验与资金，跳出求职的框框开家自己的公司，说不准就成了老东家的有力竞争对手。 

    有办法挖到人才，更要想办法留住人才，这才是人才战中克敌制胜的法宝。