掌握猎头猎获程序

　　猎头服务已成为企业寻求高级人才和高级人才流动的重要渠道。企业人力资源管理部门在决定选择猎头服务时，必须对猎头公司“猎获程序”有较清晰的了解，才能成功物色到自己所需要的关键人才。 

　　以下是猎头公司猎获四大步骤： 

　　分析猎物：通常企业在委托猎头公司时都会对职位做出较为具体的描述，并对人才提出一定的要求。但能否找到最为贴近其需求的人才，则取决于猎头公司对这种需要的理解程度，因而猎头第一道程序是“解构猎物”。正如去年国际排名第十的荷顿国际公司（Ｈｏｒｔｏｎ　Ｉｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌ）的董事经理Ｍｏｎｎａ　Ｃｈａｉ所言：“必须要弄清这个职位所处的行业，在公司结构图中处于什么样的位置，向谁汇报，接受其汇报的人是什么样的性格、什么样的背景。”真正把握了职位的要求，才能找准猎物。 

　　圈定范围：猎头公司一般都会建立自己的人才库，优质高效的人才库是猎头公司最重要的资源之一，但猎物并非经常出现在自家的人才库里，所以，搜寻手段和渠道是猎头服务专业性最直接的体现。通常，确定客户需求后，出猎的第一步是搜索人才库，查找基本匹配的人才，人才库里没有合适人选，才直奔目标行业，逐步缩小范围进行筛选。

　　定格考核：衡量高级人才的一个重要依据是其过去的工作经历。他们过去工作过的公司、担任过的职位，就是其能力的极好佐证。专业猎头公司对备选“猎物”的第三个步骤是做参考人查核，即向候选人以前工作单位的上司、同事了解有关情况。更细致的工作对人才的“性向测试”，考查人才的性格与用人公司的文化是否适应，这是猎头公司为供需双方进行人力资源的嫁接的关键一笔，也是专业水准的体现。当然，心理测评不一定可靠，因为存在文化差异，比如“你小时候有否卖过报纸”这个问题在美国是检验个人的独立性；但在中国，它却很容易带来其它联想。因此使用不同的人才测评系统往往会猎取到不同的猎物。 

　　取舍挖人：猎头公司通常在４-６周内会开出一个初选名单。但在做最后取舍之前，还要充分考虑候选人的雇主高价留人的可能性。如果猎头公司事先未准备足够灵活的“弹性方案”，很可能导致猎头工作的流产。所以，猎头公司从一开始瞄准就要包含价位分析和多层筛选的工作，客户的最后取舍应该只在两三个人之间。