“末位淘汰”是否违反《劳动法》

    陈先生就职于某公司从事产品销售工作近3年了，前年公司推行“末位淘汰制”，规定每年年底进行综合测评，根据工作人员的工作业绩等情况量化排序，其中一项就是位于最末的5%普通工作人员将由正式合同工转为临时工待遇，进行转岗培训与提高技能，第二年如果再处于“淘汰”之列将下岗。陈先生因种种因素很不幸最近被单位告知将与他解除劳动合同。陈先生很不满，认为自己没有功劳也有苦劳，合同期也没有到，单位的行为不合法，多次与单位交涉，但没有得到解决。


    解答：时下许多企事业单位和一些国家机关在搞人事制度改革过程中大力推行“末位淘汰”制，目的在于使员工处在不进则退的竞争环境中，人人都为自己的生存拼命奔跑，从而增强单位的竞争力。但在实践中由于该制度在目前尚未形成一个权威的共同的“末位”标准，执行起来伸缩度很大，具有一定的片面性、随意性和不稳定性，再加上一些主观因素的存在，因此也招致争议。但就法律层面来看，“末位淘汰制”这一新生事物是否违反了有关的劳动法法规呢？笔者认为，如果“末位淘汰制”不是硬性摊派下岗的借口，而是根据比较公开、公平和完善的“末位淘汰”这一内部规章制度来“淘汰”不合格的员工就没有违反劳动法。根据《劳动法》第25条第二、三款规定：如果劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”或“严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的”，用人单位可以解除劳动合同；另外，《劳动法》第26条第二款规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，“但应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。因此就陈先生的情况来看，“末位淘汰制”是单位的一项旨在加强竞争的规章制度，该单位根据两年测评结果解除劳动合同并没有违反劳动法，但应当根据国家的有关规定给予经济补偿。如果陈先生认为单位在评定自己为“末位”的处理不恰当，可以通过协商、申请调解、仲裁等途径加以解决。