小心招聘风险

获取人才有多种途径，而市场招聘则是为大家所熟悉的，也是最为普通的一种。如何招聘到企业真正所需要的人才，如何将"南郭先生"之类的角色拒之门外，是每个人事工作者都十分关心的问题。在人才招聘过程中，存在各种各样的风险，以下几种情况大概不会陌生： 

以貌取人。在人才招聘中，很容易犯这样的错误，即以貌取人。外表出众者容易给面试官留下较高的印象分。在一定限度内无可非议，但若过了度，便容易犯错，因为大家都知道有些人根本就是"聪明面孔笨肚肠"、"绣花枕头一包草"。扫描人中看不中用，就会给企业带来损失。 

偏重口才。人才招聘中，应聘者大致分为两大类，一类能说会道，善于包装自已；一类不善言辞，不懂自我推销。第一类应聘者的三寸不烂之舌容易迷惑，经常为他们口若悬河般的口才而暗暗叫好。但是，除非是在招推销员和演讲家，否则，过分偏好应聘者的口才，将是一种错误。 

假造文凭。学历高的人在人才市场上有较强的竞争力，且容易找到好的工作。一些没有大学文凭但想谋取较好工作的人便瞄准了假文凭，试图以此蒙混过关。于是，社会上便出现了欣欣向荣的假文凭，促销广告遍地开花。除非你是行家或到有关单位核查，否则真是鱼目混珠，真假难辩。 

健康问题。一些单位在录用应聘者前，不要求对方进行必要的健康检查，轻信对方的自我介绍，当招聘到的人本身有严重的健康问题时，便无法胜任工作。如果学驾驶的不经过一系列必要的身体检查，那末，很多不适宜驾车的人驰聘在大街小巷，就可能引发交通事故。 

高分低能。一些企业在招聘应届毕业生时，把分数作为取舍的唯一标准。但是，由于目前教育体制重视知识的灌输，高分低能者比较普遍，忽视能力的培养，使得学生的应试能力大大强于实践能力。因此，在看重分数的同时，应当更注重全面素质的考核，不能把分数作为唯一的标准。 

此外，招聘到的人专业不对口、道德有问题等等情况，同样也会给企业带来潜在的风险和经济损失。因此，在招聘过程中，必须注意防范可能存在的风险。 

招聘工作能否成功，很大程度上取决于岗位描述的准确性。在发布招聘信息前，如果缺乏岗位描述和任职资格要求，那么，人事部门应该会同用人部门对空缺职位作出精确的岗位描述，并从中得出应聘者应具备的起码条件。岗位描述是招聘工作的基础，精确的岗位描述是招聘成功的重要保障。 

招聘过程中，除了从应聘信、文凭等证书中获取应聘者的信息外，一个行之有效的招聘程序是不能没有必要的面试、笔试及其它形式的考核。面试、笔试的形式多种多样，适用不同岗位和层次的人员招聘。但不管怎样，设计的考试要求有较高的可靠性和有效性。所谓可靠性是指通过考试获取的信息与采用其它手段获取的信息有可比性。否则，这一考试就不可靠，也就无法用它来作为招聘的依据。所谓有效性，是指一份试卷测量应聘者符合岗位要求的品性、素质等指标的好坏程度。一份有效的试卷应该可以很好地测出应试者是否具备岗位所需的素质和条件。 

招聘不同岗位、不同层次的人才，需要采用不同形式和内容的口、笔试。为保证测试的有效性和可靠性，可以请从事这方面研究的咨询公司和大学专家学者参与面、笔试形式及内容的策划设计。在考察应聘者专业知识的同时，常常进行人才素质测评，即通过量表对人才品德、智力、技能、知识和经验作出评价。许多公司经营业绩的分析表明，管理人员与职员的素质，决定着一个企业经营的成败。一个管理者的素质如何，决定着他会采用什么样的管理方法，选择项目时的风险喜好。同样的项目，不同的人去经营，结果大不一样。因此，招聘人员时一定要把好素质关。 

招聘对象一般分两类，一类是富有工作经验的在职人员，另一类是应届毕业生。招聘在职人员时，一般更注重考核应聘者是否掌握空缺岗位的技术能力，是否能马上为我所用；而招聘应届毕业生时，一般需要有一个较长的培养期，此时，更应注重人才的基本素质。 

为了证实应聘者提供资料（包括学历）的可信性，我们要尽可能的对重要资料加以证实，特别是学历等重要的资料，以免应聘者以伪造的证书蒙混过关。对重要的职位，还要作必要的背景调查。 

最后，规定一定时间的试用期，是招聘把关的最后一道防线。试用期一般为三个至六个月，在试用期内对新招聘的员工进行必要的考察，以最终确定是否录用。但是，试用期的规定也只能作为一种补救措施。试用期经常有人被辞退，一方面给企业带来损失，另一方面也说明招聘程序存在问题，必须及时诊断，加以纠正。 

此外，招聘专员还必须了解国家有关反就业歧视的各项规定，以避免不必要的诉讼事件。只有这样才能保证招聘的成功率，将企业可能遭受的风险损失降到最低的程度。