万科老总眼中的“人才流失”

    2000年起始，万科高级人员在变动，关心万科的人们在关心着、议论着、担心着……人才流失你不但心吗？ 这是一个人才整合的时代，人员流动是大趋势，作为公司，不仅要在乎谁离开了，还要关注谁进来了。在人事政策上，万科曾多年奉行“自我培养干部路线”，即从大学毕业开始培养，而不倾向直接从社会上挖人。但社会上却不断挖万科培养起来的骨干，表现上万科一直在流失人才。当然，离开万科的干部不都是被挖走的，也有主动离开的，“天要下雨、娘要改嫁”。我让人事上做了个统计：“1992年至1999年的人员流失情况。流动变化最多的是1998年，离开的执行董事级别的就有两位，还有部门正职的两位，但并没引起多少议论，而2000年的人事变动却即时引起媒体关注，原因是：万科较1998年名气大了许多，再经过自我炒作。我不认为万科的人员流失超出合理范围。2000年，万科改变人事政策，不仅自己培养，也开始挖脚，这方面的进展相当理想。 

    引用职员手册上的语录： 人才是一条理性的河，哪有低谷就向哪里汇集。 
人才流动的话题引起职员的兴趣并提出尖锐的问题，引起争论、反思在预料中。就职员提出的问题谈些感受。 

    万科用人标准：是埋头苦干还是个性张扬？能说会写吗？用这种极端的两分法来判断万科的用人政策未免简单化。 

    80年代中期，万科的主业是贸易，从贸易部门引进人才成为当务之急，詹洪祥（外号詹爷、原重庆一贸易公司的买卖手）、蔡顺成（外号大蔡、北京一出版社编辑） 、杜小腾（广东省一贸易公司经理）、王建平（湖南贸易公司业务员）等人才进入公司。当时的人才结构有这么几个特点：1.专业偏向贸易型，2.特点外向张扬，3.文化程度不高。当时有没有埋头苦干型的呢？有。但埋头干活拙于言谈者，显然不是买卖手的适合人选。 

    80年代后期，万科在筹备股份化的同时，贸易业务开始向制造业转向。股份化需要动笔杆子的秀才，买卖上能说会道反而派不上用场。冯佳（西南财大青年教师）、孙路（清华青年讲师）、李杰（武汉青年团干部）三秀才登场，被老职员戏称为冯公公、孙公公、李公公，意指天天围绕着王石转的红人。与此同时，姚牧民（湖北汽车配件公司）、冯继东（武汉钢铁公司炉长）一批工业的人才被吸收进万科。上述人才的特点：1.秀才和工业技术骨干各半，2.业务上没有特指的专业，3.文化程度大学本科为主。可以感觉到，这时的万科，人才的文化素质有了一个飞跃。 

    90年代初，万科进入多元化，同时跨地域经营房地产时期。这是什么赚钱经营什么的盲目时期，但房地产和股权风险投资是多元业务里的两个重点，管理上，体现万科经营文化理念的周刊应运而生。陈组望（东部海上石油审计经理）、刘录明（海外留学生）、郭钧（深圳市委干部）、郁亮（深圳外贸总公司业务操手）、莫军（清华毕业生）等进入万科。这个时期的进人特点：1.名校学生占的比例增多，2.业务上仍强调通才，3.思想活跃，给公司注入新风。 

    90年代中期，地产业务突飞猛进、万佳零售异军突起，集团总体的多元化架构向住宅专业转化。专业人员受到重视。此时的新人特征：1.业务开始强调专业对口，2.大量零售人员和物业管理人员，反而拉低总体人员文化素质，3.外地干部本地化，显示人才构成的跨地域特征。 

    2000年，中国大陆专业住宅开发集团第一品牌形象确立，万科进入全国性规模开发的扩张期。从新职员名单可以看出：从建筑和相关的专业院校对口招人将是三年内的主流，还可以预计，三年之后，MBA的学生将逐渐增多。 

    从上述万科用人标准的演变，可以明显看到：业务性质、业务架构和业务规模左右着万科的用人标准，而不以个别领导人的偏好所左右。就个人看法，能说会道不是缺点，更不能和滑而不实等同，而不善说也不善写的实干家不仅在万科，在哪个企业都要丢分吃亏的。可以感觉到，职员们很欣赏有专业技能、实干，又不太张扬的莫总，但应看到，莫总的文字能力是很强的。在万科，除了实干，不会说起码得有动笔能力，或不会写会说也行。我是这样认为的。