“分配管制”难管人才外流

    国有企业职工的收入，一向是由政府通过政策指导来管制的。国企职工工资只能维持在政策指导的范围内，熬1年工龄涨十几元钱，这是无法突破的底线，也是人们习以为常的观念。

    然而，几天前采访到的一件事，给我很大冲击：一位冶金专业研究生，分配到一家国有钢铁企业已经好几年，算得上业务骨干，两万多元的年收入据说在效益并不理想的厂子里已属令人羡慕的档次了。但是，前不久，一家私营钢厂的老板却给他开出了“住宅一套、一次性支付20万元的跳槽费、年薪6万元”的条件。那位研究生左思右想，还是婉拒了国有大厂厂长的挽留。

    说那家私营企业挖墙角也好，说那位跳槽者见利忘义也罢。市场经济条件下的人们，在扮演“社会的人”的角色的同时，他也是一个“自然的人”、一个“经济的人”。对更高收入的追求，是合乎情理的选择。

    问题是在政府对国企职工分配仍然管制较多的情况下，非国有企业的分配制度却迅速与市场接轨，真正体现了“凭本事吃饭”的公平原则。有真才实学的佼佼者在那儿可以获得成倍于普通职工的收入。于是，国企的优秀人才纷纷外流，其结果是，国企因失去大批优秀人才而最终失去竞争能力。

    不管你承认不承认，分配的杠杆作用永远是吸引人的磁场。政府和企业固然可以用“看得见的手”来决定国企职工的分配，但市场经济下的劳动力资源本身就是特殊的商品，而商品的价格是很难由政府的“指导政策”来决定的。最终左右人力资源流动的，还是那只“看不见的手”。所谓“重赏之下必有勇夫”，虽然不免有点太“经济”，少了点“公而忘私”的觉悟，但这恰恰是谁也无法左右的现实。

    有专家指出，国企之所以很难搞好，一个重要原因就是不尊重人才资源作为资本所发挥的作用。笔者对此颇有同感。在企业，企业家和技术创新者所体现的贡献，已远远不能用“劳动”两个字来涵盖。这种人力资本为什么就不能作为企业产权制度的重要组成部分？贷币要求的重要性不言自明，但如不通过人力资本的运作，货币资本又如何增值保值？所以，如果把人力资本作为普通的劳动力而仅仅给予与他所作贡献严重背离的微薄收入，其分配合理性实际上很难体现。

    中国一旦加入WTO，外国企业纷至沓来将是不可回避的事实。有人说外企进入中国，第一是抢人，第二是抢资源，第三是制造游戏规则。抢人靠什么？不外乎提供发挥你的才能的岗位和诱人的收入。这种竞争性的环境无时无刻不在教育着我们的“国企老大”：要是你的对手比你更能吸引优秀人才，那你的麻烦也就在眼前了。