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Motorola人力资源总监李重彪访谈
李重彪：马来西亚籍，1962年出生，新加坡国立大学工程学士毕业。1988年加入新加坡摩托罗拉电子有限公司，1990年离开摩托罗拉公司，1992年回新加坡摩托罗拉电子公司做高级培训管理，1999年至今，任摩托罗拉大中华区人力资源总监。
1．您认为一个人力资源经理要具备什么素质？
答：我认为一个人力资源负责人要有人力资源的经验，更重要一点是了解整个企业的运转过程，毕竟人力资源只是一个企业的功能部门之一，最重要的是能够促进企业成功。人力资源的每一项政策，都要配合企业的发展。你了解了企业，才能为企业提供创造效率的策略。在变化加快的今天，企业可能会遇到重组，甚至在企业衰退的过程中，人力资源的政策要配合企业的生存。所以人力资源工作不是单方面以人力资源来考虑，而是以整个企业来考虑。但是要做成功的人力资源领导人，很重要一点是他的言行举止应该代表了所有员工，意味着对这个人本身的素质要求很高，需要他树立一个员工道德的榜样，以身作则。因为人力资源部扮演了一个很重要的角色，它是企业文化的监护人，需要树立一个让员工信任的形象。
2．在您做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么？
答：当在企业很艰难，一直业绩不好的情况下，对人力资源部来说其实是一个非常好的磨练。1998年摩托罗拉重组了一次。摩托罗拉在70年的发展历程中一直坚持以人为本，但是这次重组，我们不得不让一些员工离开。当时我们用摩托罗拉的方法来做：怎么样让员工离开时有选择性、有自愿性，或者离开后的整个过渡过程，员工觉得是合情合理的。重组的过程中我们也卖了一些企业，比如我们将一个2200人的企业卖给一个供应商，它由此也变成了我们的供应商。这个过程怎么能够很好地安排员工过去？如何理解员工的心声?因为大家比较留念摩托罗拉。安排这件事的过程对我的影响是最大的。高兴的是，事过9个月，他们还觉得非常开心，写信过来，说他们现在非常好。
同时我想没有什么简单的成功和失败，每次都是一个教训。每件事情我在想：用另一个方法是不是好些？例如在给员工职位时，我会反问自己有时候是不是冒险给了这个职位？管理者也好，员工也好，他做不好那个工作，以致我们重新换人的事也有。出现这种情况，我就会有一种责任，反思当初不应该做这种决定。我看人不完全准，看10个人的话，5个是准确的，这5个人的发展就非常好。另外5个，可能三个是平平，还有两个会安排不妥当，所以我会从这些事里面吸取一些教训，以后我在安排人时，就会考虑得周到些。
3．您工作的重点是什么？
答：我大概一半的时间在做长远计划，另外50％的时间是一般操作性的工作。无论是一般操作性工作还是长远打算，都是围绕四个方面进行。如果将其分成两个交叉的轴，一端是工作程序，一端是人，一端是日常操作性工作，一端是长远操作性工作，这样的四个方面互相切换。招聘和加薪涨级是日常操作性工作。现在我们在考虑，到底有没有可能用信息自动化，减少操作性工作的负担，增加行政的生产率，许多工作用信息技术来做。
摩托罗拉有些产品和消费者很接近，有些产品会用到大型企业中，每个产品事业部的发展速度都不平衡，怎样用人力资源政策来激励产品事业部的业务发展是我经常考虑的事情。与此同时，我也希望从各个产品事业部找到一些共同点。举个例子，在产品本土化方面，我们就和国有企业的培训结合起来做。每个企业在更新重组的过程中，大的策略会改，市场也会改变，工作方式也会改，人总是对变化有抵触心理，改变一个组织结构，基本上是从人的思维方式的改变开始。比方说操作模式吧，摩托罗拉以前喜欢自己做元器件，自己生产电阻、电路板、芯片，自己设计、组装、销售，这种全面生产集成的模式，现在在竞争中就没有优势，因为现在产品的更新很快，我们注意力分得太散，就不会在许多方面成为专家。我们了解这一点后，就进行外包的做法，可是做这个决定后，企业内部的人要变化，观念会变化，岗位也会改，许多人要变化，管理层和员工的知识、技术、工作方式都会改，人力资源部在这个变化中起到缓冲的作用，使大家能够顺利转变。我经常考虑的是怎么让企业发展起来，企业发展起来受惠的首先是职工，他们的收入和发展机会都会很大。企业发展好了，我可以肯定许多员工可以成为收入很高的人。怎么让企业成为一个良性循环，吸引好的人才加入，收集各种各样的专才，是我经常考虑的问题。在企业中，不管性格开朗或严肃的人，都要尊重，建立一个良好的工作环境，这也是我要考虑的。
4．您认为员工应该如何考虑自己的职业生涯？
答：第一是要知己知彼，了解本身的能力、知识和技术，通过学习提高自己。另一个是了解自己的兴趣，例如有些人想做某方面的专家；另外一些人喜欢沟通、交流，他从一个团队获得自己的乐趣；有些人喜欢提高个人技术，他通过研究的成就获得满足感；有人喜欢操作管理。员工应该按照他喜欢的去做，在了解自己的能力和兴趣之后，一个企业根据人的不同表现，会安排员工去实现自己，或者企业有机会让员工申请去做自己喜欢的事。到底员工为什么留在企业，可能前三个原因是钱，而后面的原因是看自己的职业发展机会，看老板怎么处理与自己的关系，员工觉得工作有没有意义。
5．性格和职业的关系？
答：不是100％的关系。有些专家做过测试，内向的人在一定的场所也有外向的时候。大家在讨论交流时，往往有自己的方式，也结合其他人的意见。我觉得性格的因素对人的影响达不到50％。将工作做好的欲望对个人的职业发展最重要，经历也很重要。情商很高，说明你这个人非常有信心，任何改变都能控制，而且在不断改变的情况下也能很好接受。我觉得，看一个人最后是看这个人的行为是否诚实，做的决定是为了企业还是为了个人私心，这是关键点。举个不同人不同看问题方法的例子：中部美国白种人，可能认为A点到B点是直线。如果我的印度同事，他们会认为A点到B点是绕着走的，或者南美洲的同事也是绕着走，而欧洲的同事可能不谈A、B，而是谈框架是什么，原则是什么。所以在跨国公司，有各种不同背景的文化，在巴西成功的人到英国不一定成功。
1．您认为一个人力资源经理要具备什么素质？
答：我认为一个人力资源负责人要有人力资源的经验，更重要一点是了解整个企业的运转过程，毕竟人力资源只是一个企业的功能部门之一，最重要的是能够促进企业成功。人力资源的每一项政策，都要配合企业的发展。你了解了企业，才能为企业提供创造效率的策略。在变化加快的今天，企业可能会遇到重组，甚至在企业衰退的过程中，人力资源的政策要配合企业的生存。所以人力资源工作不是单方面以人力资源来考虑，而是以整个企业来考虑。但是要做成功的人力资源领导人，很重要一点是他的言行举止应该代表了所有员工，意味着对这个人本身的素质要求很高，需要他树立一个员工道德的榜样，以身作则。因为人力资源部扮演了一个很重要的角色，它是企业文化的监护人，需要树立一个让员工信任的形象。
2．在您做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么？
答：当在企业很艰难，一直业绩不好的情况下，对人力资源部来说其实是一个非常好的磨练。1998年摩托罗拉重组了一次。摩托罗拉在70年的发展历程中一直坚持以人为本，但是这次重组，我们不得不让一些员工离开。当时我们用摩托罗拉的方法来做：怎么样让员工离开时有选择性、有自愿性，或者离开后的整个过渡过程，员工觉得是合情合理的。重组的过程中我们也卖了一些企业，比如我们将一个2200人的企业卖给一个供应商，它由此也变成了我们的供应商。这个过程怎么能够很好地安排员工过去？如何理解员工的心声?因为大家比较留念摩托罗拉。安排这件事的过程对我的影响是最大的。高兴的是，事过9个月，他们还觉得非常开心，写信过来，说他们现在非常好。
同时我想没有什么简单的成功和失败，每次都是一个教训。每件事情我在想：用另一个方法是不是好些？例如在给员工职位时，我会反问自己有时候是不是冒险给了这个职位？管理者也好，员工也好，他做不好那个工作，以致我们重新换人的事也有。出现这种情况，我就会有一种责任，反思当初不应该做这种决定。我看人不完全准，看10个人的话，5个是准确的，这5个人的发展就非常好。另外5个，可能三个是平平，还有两个会安排不妥当，所以我会从这些事里面吸取一些教训，以后我在安排人时，就会考虑得周到些。
3．您工作的重点是什么？
答：我大概一半的时间在做长远计划，另外50％的时间是一般操作性的工作。无论是一般操作性工作还是长远打算，都是围绕四个方面进行。如果将其分成两个交叉的轴，一端是工作程序，一端是人，一端是日常操作性工作，一端是长远操作性工作，这样的四个方面互相切换。招聘和加薪涨级是日常操作性工作。现在我们在考虑，到底有没有可能用信息自动化，减少操作性工作的负担，增加行政的生产率，许多工作用信息技术来做。
摩托罗拉有些产品和消费者很接近，有些产品会用到大型企业中，每个产品事业部的发展速度都不平衡，怎样用人力资源政策来激励产品事业部的业务发展是我经常考虑的事情。与此同时，我也希望从各个产品事业部找到一些共同点。举个例子，在产品本土化方面，我们就和国有企业的培训结合起来做。每个企业在更新重组的过程中，大的策略会改，市场也会改变，工作方式也会改，人总是对变化有抵触心理，改变一个组织结构，基本上是从人的思维方式的改变开始。比方说操作模式吧，摩托罗拉以前喜欢自己做元器件，自己生产电阻、电路板、芯片，自己设计、组装、销售，这种全面生产集成的模式，现在在竞争中就没有优势，因为现在产品的更新很快，我们注意力分得太散，就不会在许多方面成为专家。我们了解这一点后，就进行外包的做法，可是做这个决定后，企业内部的人要变化，观念会变化，岗位也会改，许多人要变化，管理层和员工的知识、技术、工作方式都会改，人力资源部在这个变化中起到缓冲的作用，使大家能够顺利转变。我经常考虑的是怎么让企业发展起来，企业发展起来受惠的首先是职工，他们的收入和发展机会都会很大。企业发展好了，我可以肯定许多员工可以成为收入很高的人。怎么让企业成为一个良性循环，吸引好的人才加入，收集各种各样的专才，是我经常考虑的问题。在企业中，不管性格开朗或严肃的人，都要尊重，建立一个良好的工作环境，这也是我要考虑的。
4．您认为员工应该如何考虑自己的职业生涯？
答：第一是要知己知彼，了解本身的能力、知识和技术，通过学习提高自己。另一个是了解自己的兴趣，例如有些人想做某方面的专家；另外一些人喜欢沟通、交流，他从一个团队获得自己的乐趣；有些人喜欢提高个人技术，他通过研究的成就获得满足感；有人喜欢操作管理。员工应该按照他喜欢的去做，在了解自己的能力和兴趣之后，一个企业根据人的不同表现，会安排员工去实现自己，或者企业有机会让员工申请去做自己喜欢的事。到底员工为什么留在企业，可能前三个原因是钱，而后面的原因是看自己的职业发展机会，看老板怎么处理与自己的关系，员工觉得工作有没有意义。
5．性格和职业的关系？
答：不是100％的关系。有些专家做过测试，内向的人在一定的场所也有外向的时候。大家在讨论交流时，往往有自己的方式，也结合其他人的意见。我觉得性格的因素对人的影响达不到50％。将工作做好的欲望对个人的职业发展最重要，经历也很重要。情商很高，说明你这个人非常有信心，任何改变都能控制，而且在不断改变的情况下也能很好接受。我觉得，看一个人最后是看这个人的行为是否诚实，做的决定是为了企业还是为了个人私心，这是关键点。举个不同人不同看问题方法的例子：中部美国白种人，可能认为A点到B点是直线。如果我的印度同事，他们会认为A点到B点是绕着走的，或者南美洲的同事也是绕着走，而欧洲的同事可能不谈A、B，而是谈框架是什么，原则是什么。所以在跨国公司，有各种不同背景的文化，在巴西成功的人到英国不一定成功。
