美国企业如何培训经理人（下）

    美国企业对经理人员的培训支持，主要通过提供课程、在岗培训、报销学费、资助参加管理研讨等形式进行。据美国教育部90年代初进行的一次调查统计。调查前12个月中，管理和专业人员中有52%的人接受过不同形式的企业支持：其中，有36%的人接受过企业提供的课程支持，有18%的人接受过工作中的培训，有22.6%的人接受过企业对个人需要课程的支持、有49.8%的人在培训时间上得到过支持，有51.3%的人得到过学习费用支持。 

    调查表明，美国的管理和专业人员参加继续学习和培训的费用来源主要为个人、企业、州／地方政府三个方面：AT＆T是美国电讯业的巨型公司。这家公司从1983年开始为公司内部具有潜力的中层经理开设“领导能力开发”(Leadership DeveloPment Program,LDP)的培训项目：LDP项目每期5-6周时间，每班培训人数为45名，设计和实施这一培训项目的基本考虑是组织的扁平化和信息网络化将使中层经理成为今后提高和保持竞争力的关键因素。1992年,AT＆T公司对LDP项目又作了大幅修改，旨在适应新的形势。在AT＆T公司,人们把LDP项目叫“微型MBA”。 

    美国花旗集团下属的某公司给予公司所有的经理人员l万美元用于业余时间继续攻读学位；同时每年给予3干美元用于参加有关专业的研讨会等活动。如果是公司需要经理人员参加教育培训活动，则费用不在上述额度范围支用。 

    美国制造研究所提供的报告资料清楚地表明，美国企业的内部正式培训是向管理人员倾斜的。1991年，在他们的调查对象中，管理人员占调查对象总数的12.8%，但管理人员参加企业提供正式培训的人次数占到总培训人次数的19%。 

    此外，从美国企业的正式培训费用在职业的支出比例和变化中可以看出，企业的正式培训是明显向管理人员倾斜的。美国企业用于正式培训的支出，从1983年的396．66亿美元，提高到1991年的633．3亿美元，增加幅度为59.26%；其中，用于管理人员的正式培训支出从1983年的64.09亿美元提高到1991年的120.61亿美元，增加幅度为88.24%。在这项统计中全美企业管理人员占企业全体劳动力的12.8%。 

    美国的大公司一般都设有自己的培训机构。有的称之为培训中心 (trainingcenter)；有的称之为人力资源发展中心(HRDcenter)；有的则称之为公司大学(Corporate University)。公司大学在美国的巨型公司中是一种比较常见的机构。大多数知名的跨国公司都有自己的公司大学。公司大学的主要任务是培训公司内部的经理人员等骨干雇员。很多公司大学有自己独立的教学培训设施和住宿条件：受送培训的经理可以在公司大学专心致志地接受和参与培训。 

    施乐公司公司大学是美国公司大学的典型代表。施乐公司公司大学的英文全称是Xer Ox Document Univrsity (XDU)。建立公司大学，施乐公司当初的一个想法是把全国各地的应受训的管理人员和技术人员集中起来进行培训。随着培训工作“小型化”、“机动化”和通讯技术和手段的提高，施乐公司正在改变培训模式，即将大规模集中式培训转变为小规模、分散式培训。 

    目前，施乐大学的作用较多地体现在对培训的调查评估、项目提供规划性、指导性的工作之上。80年代，施乐公司规定公司内部每一个担任经理工作的人员必须到施乐大学参加每年40小时的培训。现在，不再严格实行这一规定，而强调经理人员应有学习的意识和经历。80年代对经理人员实施培训时，较多地要求经理人员掌握管理范围的技术和业务知识技能。现在．经理人员不再被要求在具体技术和业务上比下属懂得更多或干得更好，而是要求经理人员懂得去发现和使用那些具备特殊知识和技能的人员。（完）