２００２跨越职称时代

    ２００１年，全员聘任、竞争上岗的基本模式在各地较大范围推行。跨越职称时代，把评聘分开，预计将成为２００２年人事工作中制度性改革的一个走向。     
     
    在决策层确立人才是最重要资源的指导思想后，用人制度引入竞争机制的变革加大了力度。２００１年，全员聘任、竞争上岗的基本模式在各地较大范围推行。 
     
    跨越职称时代，将评聘分开，预计将成为２００２年人事工作中进行制度性改革的一个走向。跨越职称时代的步伐自２００１年早些时候起步，北大和清华实行全员岗位聘任制，中国科学院实行全员岗位合同聘任制。新的用人制度不以职称为依据，开了以真才实绩竞争上岗的先河。职称制度在我国发轫于高等院校与研究机构，所以，北大和清华及中国科学院率先实施改革，影响深远，正在扩展到各个部门与行业。 
     
    中国科学院的步子跨得大，废除了职称评审。中科院副秘书长兼人事教育局局长何岩说，原有人员的职称可以保留，但不作为聘任时的根据，并不再晋升；新引进人才一概不再评定职称。岗位设置中仍有研究员、副研究员以及总工程师、工程师之分，只由竞聘产生，不像以往按资历和年限评审，而且聘期一满（通常为４年），岗位职别也作废，须再度竞聘。这席话说明中科院决意同职称时代告别。 
     
    职称时代的特征是非学术化。职称与名誉前途、职务待遇及社会地位挂钩，疏离了作为学术水平级别标志的本义。学者们认为，由于行政部门的介入，掌握了职称评审权限，评审的程序与标准带有浓厚的行政色彩，把原来对个人学术水平的评价变成对一个人的综合性评定或行政性评定。因而，职称这种学术性职衔，逐渐成为个人分享社会资源与利益的手段。由于职称的终身制，一朝取得，终身受用，并不有利于积极进取与创造革新，更无助于激励竞争。 
     
    职称时代的另一特征是评审范围过宽过滥。自从１９９１年施行全国统一的职称考试以来，职称考试已成为包括高考、成人高考在内的三大考试之一。目前职称有１２大类、７００个专业，网罗了主要行业，这一数字还是不完全统计。社会对职称尤其是高级职称的评价大幅贬值。 
     
    但是，跨越职称时代并不意味着一刀切，把职称一股脑否定。学者们发现，经济发展水平与体制环境不同，对职称的看重程度也不同。人事制度改革越是滞后的地区，职称与个人切身利益的关联度越大；体制环境越是宽松的地区，则更看重人才的实际能力与实际价值。职称的存在价值在于使它恢复衡量学术水平的作用。同时，把职称的评审与聘用分开：在学术上评职称，在业务上实行竞争上岗，以能力与实绩为依据。