淡化培训的福利倾向（下）

    因此，这部分投入应要求以业绩的提高作为回报，而如果我们把这类培训作为一种报酬，或作为一种福利，则会出现以下几方面的负面影响： 

    一是培训效果受到影响。员工往往会认为这是企业理应支付给他的，因此对培训机会并不珍惜，没有很强的目的性，没有绩效压力，把培训作为一种休息或消遣，自然不会去关心培训的效果。 

    二是容易造成员工心理上的不平衡。因为在某一期间内，企业不可能对每一岗位提供培训，而且不同层次的培训，资金投入的差距很大，那些没有获得培训的员工或接受培训相对较少的员工，会产生不满情绪，认为既然是福利就应该人人有份，人人平等，因此会造成心理上的不平衡，认为对自己不公平，从而影响员工的士气。 

    三是可能带来培训费用的大量增长。如果把培训作为福利性支出，那么福利的保障性和稳定性的特征就要求企业每年支付一笔相对固定的培训费用。而实际上培训费用的支出应当是可变的，它应依据企业的战略目标、经营方向以及企业的运营状况和支付能力来决定培训的计划、内容与培训预算。因此培训费用是随着业务的发展经常变动的。那么，一旦企业减少用于培训的支出，就会引起员工的不满，员工会认为企业是在减少福利支出，可能会产生对资方的信任危机。 

    因此，应尽可能淡化培训的福利倾向。 

    笔者认为将企业培训视为企业用于人力资源开发的投资过程更为恰当。因为投资的最大特点是要求获得投资回报，那么，培训投资的回报就是员工能力、态度和工作绩效的提高。 

    强化培训的投资导向，可引导企业管理者和员工树立正确的培训观念，重视培训效果，加强对培训效果的评价和考核，以提高企业的培训效益。（完）