珠海IT企业人力资源战略实务探讨

    新经济的最大特征是人成为最重要的生产要素，人的创造力成为企业核心的发展力，这已经成为新经济时代无可争议的真理。尤其对IT企业来说，谁拥有最多最强的人才，谁就是市场的胜者；微软、思科、联想、方正、华为、中兴，那一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于IT企业的老总们，最令人头疼的也是人。珠海的IT企业也同样遇到这个问题，许多企业的领导者经常感叹：“珠海招人难，留人更难，即使你给他高薪甚至股权，他照样跳槽。”这些现象已成为珠海IT企业面临的普遍问题。笔者担任珠海几十家IT企业的人力资源顾问，与企业的高层、人力资源经理、员工和被招聘的人才广泛地接触后，发现这个问题其实是受企业的机制、管理者风格、企业文化、薪酬模式、人才的物质心理需求的变化、技术快速更新等一系列企业内部管理和外部环境的变化而改变。珠海的IT企业应该如何确立自己一套可行的人力资源策略呢？在此，不想谈太多的理论，只想将一些实践中总结的经验与大家探讨。
    
    IT人才真的浮躁吗？
    浮躁，可能是目前许多老总们对IT人才比较普遍的一个看法。有一部分IT人才在求职时或刚刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，就先提出高薪、股票，还要求宽松的工作环境、弹性的工作时间等等一系列要求；而且有一部分IT人才频繁地跳槽，有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已；还有一种现象，就是IT人才在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历；比如说了解某种编程语言就敢说精通，参与过某个项目的工作就说是项目负责人。尤其在网络泡沫最甚的时候，一个刚出大学校门的学生（在学校做过1-2个小网站）敢于开口要8-10万年薪，还要有股票期权等等。这些现象，使得老总们认为IT人过于浮躁。但笔者认为，这种现象并不是IT人才的主流，产生这种现象的根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，它还改变着人们选择职业态度和价值观。IT人才选择职业的态度代表了新经济的价值取向。
    在与许多IT人才的深入交往后，我们发现了他们真正的想法。首先，人才认为自己的知识就能创造财富，获取薪水是应该的，它与创造财富成正比；第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发展、团队是否融合、企业文化是否接近自己的价值观，所以有必要先了解再下决定，选多几家很有必要；第三，技术不断更新给人才带来压力，他们不得不随时充实自己以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四，年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在40岁前获得可靠的物质保证；第五，人才要求股票期权的原因是因为他觉得只有企业认同他成为所有者一份子，他才能全心全意为企业服务；第六，以INTERNET为主要信息技术的广泛使用，使得人才对整个IT行业的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同时作为自己的参考，信息的透明化使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼的平等位置。
    老总们，在了解了这些后，你还认为IT人才浮躁吗？
    
    理性看待人才流动
    其实，合理的人才流动是件好事，活水才有生命力嘛，尤其是在IT行业，适当的人员流动可带来技术上的交流。美国的 公司，但流动一定要有度，否则不但给企业造成损失，对个人的发展也同样会带来不利。笔者在为IT企业服务中对IT人才有着特别的敏感和触觉。
    目前IT人才流动性较快，这主要有两大原因：其一，就是人才市场的供需问题。由于目前IT行业的发展速度很快，该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足，IT技术人才炙手可，。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才，高薪、股票期权、优惠的福利制度……面对诱惑，这些IT人自然无法安心一处；二是在网络发展的热潮中盲目上马的企业，还不具备实力，管理无法达到一定的层次，叫的响的薪酬福利制度，实施起来漏洞百出或不兑现，不能与同行规范企业竞争，也不能为技术人才提供良好的发展空间，这样也会形成人员的流失。
    笔者曾看过这样一篇报道：IT行业的人员的离职期往往会呈现出“232”的特性。“刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期，这时员工对企业已经有了一定的了解，对同等职责的技术人员也有了解，如果在工作范围，薪资回报中不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期，如果在两年的时间里，员工仍然得不到发展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。”笔者认为要特别注意这三个危险期，每个企业都有一个人才流动的比率，在这个比率之内的适当流动，会为企业的发展注入新的活力，但是超过这个比率，就会给企业带来很多负面效应，无法形成稳定的企业文化，使企业的团队缺乏凝聚力和战斗力。人心不稳，也会给后来者形成一种不安全的心理。这对企业的发展是非常不利的。 
    
    留人是关键
    （一）全方位设计激励机制
    每当与老总们说起待遇，他们都要感慨一番，有的说珠海的经济环境差，企业实力弱，福利待遇无法与广州、深圳相比；有的说，企业处于成长期，高薪金会给企业带来现金短缺的问题；有的说，现在的年轻人太浮躁，还没见成绩就要年薪十万八万的，但如不给他，企业又急需这样的人才……，老总们都希望所有的人才都能看到企业的前景，并且有信心与企业共同成长。笔者认为，不论是地区经济的原因，还是企业管理原因，这都是珠海IT企业面临的实际困难。如何使得企业、人才都满意呢？笔者提出几点方法供企业家们参考。
    1、所有者身份。IT企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系来激励人才。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。
    2、 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然薪酬只是激励机制的一方面，单现在的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。良好的成绩与良好的报酬是成正比的。如果企业不能提供有竞争力的薪酬模式，那么人才很快就会流失。此外，企业可以向员工提供更多的晋升机会让他们感觉到自我价值得到体现，成绩得到认可。
    3、 培训和职业发展机会。调查显示，IT企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5%。技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的IT企业员工更希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的职业生涯，所以企业必须跳出传统培训和IT职业阶梯的范围，为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。
    4、 灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择涉外的培训机会，费用由公司承担；或者当项目完成后，组织小范围的旅游活动，作为公司对他们成绩的肯定等。
    激励机制不单指是上述所说的几种方法，其实，薪酬待遇也并不仅仅要靠现金的形式表现，IT人才不会满足于单一的物质激励模式，以上介绍的，都是企业可以起到物质激励作用而不用即时支付现金的方法。供大家探讨。
    此外，人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸，不能仅局限于工作范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题，为那些在外读书充电的员工提供时间上的方便。这就为制度化的管理注入了人性化的色彩。你为员工考虑的多了，反而更有利于规范化制度的维持，更能让员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。制度的设定要讲科学性，要把人性化管理融入进去，创造轻松的管理环境，让大家在工作中保持愉快的心态。
    总之，IT企业对人才的招聘、培养、储备十分重要，更重要的是要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融入人性化的管理色彩，千万不要让自己的企业成为帮别人培训人才的地方。
   珠海早期的科技企业，由于政策、管理等种种原因，造成人才大量外流，直到现在还难以恢复。因此，每位IT老总都要反思自己企业的人才战略。我们能招揽最优秀的人才，更要留住他们，才能为企业创造财富。