人事经理为何不敢登招聘广告？

　　企业缺人自然要招人，招人比较常见的方式就是登招聘广告，广告登出后自有求聘者通过寄求职信，发E—mail“送上门来”。 

　　但而今，令不少人事经理头疼的是另一种形式的“送上门来”：很多公司的客户或上级单位的领导在得知某职位有空缺需招人时纷纷来打招呼，介绍自己的亲朋好友或其子女前来就职，接受还是婉拒？某证券公司的人事经理最近就遇到了这样的尴尬事。 

　　自然，如果今后公司还需要招聘一些人才的话，是否再登广告就成为这些人事经理们三思而后行的事情了。但是，反过来如不登广告的话，又怎么能起到广而告之的作用呢？ 

　　记者就如何解决这位人事经理进退维谷的问题采访了不同企业性质的两位人事经理。 

　　同样是金融行业，爱建信托投资公司的人力资源部经理倪伟康认为这样的一种问题其实是可以解决的。解决的关键就是招聘的透明度，录用流程一个也不能落下。也就是说，不能搞暗箱操作。但这里面也有一个区别对待的问题，一般的岗位那就不必登广告，而顶尖人才则需要通过广告、猎头公司的服务等方式来寻觅。实际上，倪经理觉得靠熟人、同事等各种关系招聘人才并无不妥，所谓“举贤不避亲”嘛！而且他认为这种招人方式除了节省广告刊登费，猎头服务费之外，某种意义上更安全，因为凡举荐者都有一定的连带责任，至少要比靠广告等方式招进的人要知根底。这样的事，何乐而不为呢？同等条件下，他们一般会优先录用熟人举荐的应聘者。当然，作为一个人力资源经理，倪伟康认为一旦进入招聘搜索的后期，开始实质性的招聘考核阶段，操作的原则还是一句话：“只认人才，不认关系”。公司一系列的招聘流程你必须要通过，无非熟人举荐有优先面试、考核的机会，条件相仿的，熟人举荐的有优势，反之则肯定录用能力超群的，公司不会因人情关系而将就，这是由公司招聘的流程和要求决定的。 

　　当记者就此事问到美国礼来公司上海代表处的人力资源部高级经理胡彭令时，他起先很诧异,在他们这样的独资公司，这样的困扰是没有的，公司有什么岗位空缺，会先在公司内部作通告，欢迎内部的员工去应聘，找不到合适的，再通过其它方式去招人。如果内部员工和外面的应聘者条件相仿，他们一般总优先录用内部员工。不过，他后来也提到，其原来在合资公司做人力资源经理时也遇到过为人情所累的招聘。 

　　看来，为人情所累的人力资源经理们也该好好想一想了，究竟怎样才能实现你的招才计划呢？