培训方法：现场培训

    培训方案的分类经常以培训发生的地点为标准，分为现场培训与非现场培训。培训地点的选择要受到培训类型的影响（如基础知识、技术、人际交往、概念形成），同时还要考虑成本与时间等因素。 
 
    一般来说，现场培训又分为在岗培训和非在岗培训。在岗培训一般由组织内部施行，但有些培训与开发活动都不一定很正规。组织经常使用在岗培训法，因为这种方法可以使员工学到“手把手”传授的工作经验，有利于学习的转化过程，也有利于组织工作流程的连续进行。如果员工在培训期间就能为组织作出贡献的话，就没有必要在另外的地点进行培训与开发。  

    具体类型有：  

    1. 工作指导培训（JIT）  

    工作指导培训作为一种指导方法，可以对白领阶层、蓝领阶层以及技术人员进行现场技术培训指导。工作指导培训与其说是一种方案，不如称为一种技术更恰当，正因为这样，工作指导培训被广泛应用于现场培训与非现场培训之中。工作指导培训法由4个步骤组成：（1）为培训者与受训者慎重选择和准备培训内容；（2）培训者为受训者详细解释要做的工作并作示范；（3）受训者上钢操作试验；（4）在培训者与受训者之间进行充分的信息反馈，讨论受训者的工作表现以及工作需求情况。  

    组织在雇佣技术性的职业工人，如管道工、电子技术工人及木工等时，采用学徒式培训是一种很有效的方法。这种方法基本上为大多数的技术性职业所采用。为了使培训更有效，在学徒式培训过程中必须将在岗培训和非在岗培训很好地结合运用，充分此考虑学员在学习速度与能力上的个体差异，同时，培训方案必须设计得富有弹性和适应性，以满足劳动力市场的需求。  

    2. 实习与协助培训  

    实习与协助培训是一种正规性与集中性都比不上学徒式培训的方法。实习往往是当地的组织与高效或专科学员达成协议而进行。入学徒制一样，在培训中，学员仍可获得工作应该说是充分了解组织状况及工作细则的渠道。参加过实习的学员在将课堂上所学的知识运用到实践中时，很明显地比那些全然没有参加过这种培训的学员要快得多。 

    3. 协助培训  

    协助培训相当于全职工作，但它可以使员工了解更广泛的工作领域。但是，由于在培训中学员只能充当协助别的工人的角色，因此学到的工作经验也是辅佐性的。这个缺陷可以通过工作轮换或职位轮换来解决。  

    4. 工作轮换  

    工作轮换的主要目的是让员工了解并掌握各种不同的工作和决策情境。就这一点来说，工作轮换确实为员工提供了足够的机会，但这样做亦有些过于夸大培训的广度和长远利益。因为员工在每一工作岗位上停留太短，所学不精，同时，员工认识到他目前的环境是临时性的，不久就会换到别的岗位上，这样他们就不可能在工作上很卖力气。  

    在岗位还采用两种不同的方式：教练与就业指导。这是培训中两种最不正规的方式，包括每日进行的训练、建议工人如何工作以及如何在组织中协调各种关系。教练式的培训效果取决于管理者是否与员工建立了相互的信任感，是否为员工创造成长进步的机会，是否有效地分配任务等。就业指导一般都是与教练式培训结合使用，除非出现这样的情况：员工从心里承认该顾问可以胜任指导和培训非熟练工人或提拔候选人的任务。顾问（曼托）的概念来自于希腊神话，奥狄修斯请求他的朋友曼托教他的儿子特利马修斯，如何学会既从书本学到知识，又能从外界事物中学到东西。尽管就业指导是一种很不正规的培训方式，但在咨询中双方往往都乐意维持这种咨询的联系，一些组织最近决定通过一些法规来撮合顾问与受训者建立咨询。有人认为，就业指导之所以如此盛行，是因为越来越多的妇女寻求在管理领域内的晋升机会，她们迫切地需要一个精明的顾问来指导自己如何进入一个为男子所支配的领域并获得成功。