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告诉员工两年后他的位置在哪里
大多数求职者心中都有这样的问号，“两年以后我的位置将在哪里？在这个公司我的前途怎样？”令人遗憾的是，多数面试官员和人事部门经理回答这个问题时总是闪烁其辞，比如笼统的回答“你将拥有很多的机会。”等等。实际上，求职者需要的是对他们进入公司两年之内的现实性前景分析，也就是说想了解他们有可能会被安排在什么岗位，处于什么位置。如果你想提高候选人的签合同的成功率，就给求职者一个科学的职位预测分析吧。
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什么是职位预测分析？
职位预测分析，就是用以令人信服的向求职者描述优秀人才在公司中可能拥有的机会种类和预期实现前景的工具。
这一分析是公司对新员工所提供的关于学习、发展及经济机会等各方面情况的简略预测，有助于使他们对未来一至五年时间内通过自己的工作和努力所可能达到的目标和成就进行合理预期。它应该是通过灵活的实例来激励员工，而不是千篇一律的陈词滥调。职位分析预测的基本要素包括：
＊可能具备或提高的技能
＊可能参加的工程项目类型
＊与你接触的同事们水平素质
＊可供选择调剂的工作类型
＊可能实现的收入水平
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是预测，而非承诺。
职位预测分析的本意是向出色的求职者阐明其在特定工作岗位上有可能实现的机会种类。它不是面试官员信口开河的发挥，而是来源于同一岗位其他优秀人才已经达到或获得成功的切身实例。
这一预测基于出色的（在此目标工作分类中）求职者和录用他们的人事经理之间系列面试、权衡和跟踪特定群体收集到的数据发展而来。通过识别一位新员工可能实现的切实机会，你的预测分析报告就会更具现实性和可行性，从而避免漫无边际的瞎猜。
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职位预测分析的基础
职位预测分析的内容与求职者的需要和期待是截然不同的，进行此项分析时，你首先应该测量一下求职者对他们工作的预期内容，然后需要就他们对你的分析中最感兴趣的部分提供特别的信息。比如说，对一位软件工程师进行职位预测分析的部分可能包括以下方面：
1 业务技能和学习机会
可能掌握的技术技能
可能学到的计算机语言
可能获得或提高的管理技能和社交能力
可能参加的培训班、公司活动或研讨会
2.事业和发展机会
可能参加的发展项目的数量和类别
可能领导的项目的数量和种类
进行岗位交流的可能数目
可能获得的晋升机会的数量
3.同仁同事
可能参加其中的团队的数目
互相配合互相影响的执行主管的数量和水平
将与之打交道的主要客户、供应商、战略合作伙伴及行业内或政府机构
4. 工作自主性
弹性工作自主权的可能性（弹性的工作时间、家中工作、工作共享）
在新领域新部门（非软件）间进行岗位交流的可能数目
5.经济机会
加薪的比率
奖金发放的范围
可能得到的股票期权的数目
（根据以往的经验）对奖金、股票期权和薪水总计利益收入的估计
6.风险和挑战
被允许可冒风险的种类数目和水平
个人意见可获支持资助的机会
得到公众认可度和公司知名度的机会
工作对公司（包括公司的产品和客户）的影响
7.设备和工具
有权使用的软件
有权使用的硬件和技术
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分析中的潜在变化
1提供范围
有的职位预测分析报告列举出了本职位最出色人员所能达到的成就和所获的奖励，而有的则是给出一名新职员可能的预期范围。部分专家倾向于把重点放在前者，即一名最出色人员可能获得的最好水平。尽管一般求职者和出色的求职者都喜欢问“我会在哪里？”但向所有人指明最出色人员可能得到的美好前景会起到激励人心的作用，让那些一般人员都变成最优秀的出色人员！
这种分析报告可以在某些公司变成单一的“平均工作”，而不是对每一主要的工作种类分别做出不同的分析，其中显而易见的劣势就在于一份单一的报告（把所有的工作种类合而为一）无法详细的阐述分析各种机会，而不得不把他们结合起来，这显然不可能激励最出色的求职者。
2 让他们明白“象我一样的人”就在这儿工作
求职者除了想知道“我将在哪里”的答案，还对“像他们这样的人”也在公司工作感兴趣。你可以通过提供以下数据和统计，让他们明白已经“前有来者”，比如说他们来自：
同一所学校
同一个社区
过去同一个老板
同一个年龄段
且同在这家公司工作。另外，对某个人两年以前的“成功故事”的渲染会使这种统计更具个性化的色彩。
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保持力
顺便提一下，通过对你职位分析预测的研究可能会发现你提供的岗位实际上是缺乏真正的提高和学习机会的。如果的确如此的话，你恰好可以利用这种“差距”展开分析，修正你的员工实习计划，从而使你提供的机会更具竞争力，进而激励老员工和新雇佣的员工之间形成竞争氛围。
接下来再雇佣员工时，就可以问他们在工作开始的那一天，什么使他们有了挫败感又有什么激励他们不断向前。通过对这些信息的收集，经理们就可以个性化的制定“学习、挑战和成长”计划，以保证员工在前两年内真切的到达“他们想到达的位置”。
职位预测分析还可以用来激励再训练老员工，虽然他们一直在接受“我将在哪里”持续的工作理念灌输，这种分析毕竟还是会起到巩固强化的作用。
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结论
如果你像争取客户那样对待求职者，你将会很快发现对他们提出的问题正面回答是基本而重要的。通过像他们提供现实性的职位分析预测，他们更容易成为该职位上最出色的人选，你不但可以激励他们，还会增加他们欣然应聘的几率。这种职位预测分析可以印在公司招聘广告的显著位置，还可以制成小册子发给应聘者。
扮演这种“预言家”的角色是需要一定勇气的，遗憾的是，现在大多数人力资源业内人士缺乏这种勇气，如果你想找到最杰出的人才，你就需要与你的竞争者与众不同。在业内，思科公司从事这种“经济奖励”“职位预测分析”已经有一段时间了，它的成功经验值得借鉴。现在时间已经成熟，应该把这种分析报告推广开来，使其成为一种彻底的雇佣手段，从而得以广泛应用。
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什么是职位预测分析？
职位预测分析，就是用以令人信服的向求职者描述优秀人才在公司中可能拥有的机会种类和预期实现前景的工具。
这一分析是公司对新员工所提供的关于学习、发展及经济机会等各方面情况的简略预测，有助于使他们对未来一至五年时间内通过自己的工作和努力所可能达到的目标和成就进行合理预期。它应该是通过灵活的实例来激励员工，而不是千篇一律的陈词滥调。职位分析预测的基本要素包括：
＊可能具备或提高的技能
＊可能参加的工程项目类型
＊与你接触的同事们水平素质
＊可供选择调剂的工作类型
＊可能实现的收入水平
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是预测，而非承诺。
职位预测分析的本意是向出色的求职者阐明其在特定工作岗位上有可能实现的机会种类。它不是面试官员信口开河的发挥，而是来源于同一岗位其他优秀人才已经达到或获得成功的切身实例。
这一预测基于出色的（在此目标工作分类中）求职者和录用他们的人事经理之间系列面试、权衡和跟踪特定群体收集到的数据发展而来。通过识别一位新员工可能实现的切实机会，你的预测分析报告就会更具现实性和可行性，从而避免漫无边际的瞎猜。
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职位预测分析的基础
职位预测分析的内容与求职者的需要和期待是截然不同的，进行此项分析时，你首先应该测量一下求职者对他们工作的预期内容，然后需要就他们对你的分析中最感兴趣的部分提供特别的信息。比如说，对一位软件工程师进行职位预测分析的部分可能包括以下方面：
1 业务技能和学习机会
可能掌握的技术技能
可能学到的计算机语言
可能获得或提高的管理技能和社交能力
可能参加的培训班、公司活动或研讨会
2.事业和发展机会
可能参加的发展项目的数量和类别
可能领导的项目的数量和种类
进行岗位交流的可能数目
可能获得的晋升机会的数量
3.同仁同事
可能参加其中的团队的数目
互相配合互相影响的执行主管的数量和水平
将与之打交道的主要客户、供应商、战略合作伙伴及行业内或政府机构
4. 工作自主性
弹性工作自主权的可能性（弹性的工作时间、家中工作、工作共享）
在新领域新部门（非软件）间进行岗位交流的可能数目
5.经济机会
加薪的比率
奖金发放的范围
可能得到的股票期权的数目
（根据以往的经验）对奖金、股票期权和薪水总计利益收入的估计
6.风险和挑战
被允许可冒风险的种类数目和水平
个人意见可获支持资助的机会
得到公众认可度和公司知名度的机会
工作对公司（包括公司的产品和客户）的影响
7.设备和工具
有权使用的软件
有权使用的硬件和技术
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分析中的潜在变化
1提供范围
有的职位预测分析报告列举出了本职位最出色人员所能达到的成就和所获的奖励，而有的则是给出一名新职员可能的预期范围。部分专家倾向于把重点放在前者，即一名最出色人员可能获得的最好水平。尽管一般求职者和出色的求职者都喜欢问“我会在哪里？”但向所有人指明最出色人员可能得到的美好前景会起到激励人心的作用，让那些一般人员都变成最优秀的出色人员！
这种分析报告可以在某些公司变成单一的“平均工作”，而不是对每一主要的工作种类分别做出不同的分析，其中显而易见的劣势就在于一份单一的报告（把所有的工作种类合而为一）无法详细的阐述分析各种机会，而不得不把他们结合起来，这显然不可能激励最出色的求职者。
2 让他们明白“象我一样的人”就在这儿工作
求职者除了想知道“我将在哪里”的答案，还对“像他们这样的人”也在公司工作感兴趣。你可以通过提供以下数据和统计，让他们明白已经“前有来者”，比如说他们来自：
同一所学校
同一个社区
过去同一个老板
同一个年龄段
且同在这家公司工作。另外，对某个人两年以前的“成功故事”的渲染会使这种统计更具个性化的色彩。
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保持力
顺便提一下，通过对你职位分析预测的研究可能会发现你提供的岗位实际上是缺乏真正的提高和学习机会的。如果的确如此的话，你恰好可以利用这种“差距”展开分析，修正你的员工实习计划，从而使你提供的机会更具竞争力，进而激励老员工和新雇佣的员工之间形成竞争氛围。
接下来再雇佣员工时，就可以问他们在工作开始的那一天，什么使他们有了挫败感又有什么激励他们不断向前。通过对这些信息的收集，经理们就可以个性化的制定“学习、挑战和成长”计划，以保证员工在前两年内真切的到达“他们想到达的位置”。
职位预测分析还可以用来激励再训练老员工，虽然他们一直在接受“我将在哪里”持续的工作理念灌输，这种分析毕竟还是会起到巩固强化的作用。
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结论
如果你像争取客户那样对待求职者，你将会很快发现对他们提出的问题正面回答是基本而重要的。通过像他们提供现实性的职位分析预测，他们更容易成为该职位上最出色的人选，你不但可以激励他们，还会增加他们欣然应聘的几率。这种职位预测分析可以印在公司招聘广告的显著位置，还可以制成小册子发给应聘者。
扮演这种“预言家”的角色是需要一定勇气的，遗憾的是，现在大多数人力资源业内人士缺乏这种勇气，如果你想找到最杰出的人才，你就需要与你的竞争者与众不同。在业内，思科公司从事这种“经济奖励”“职位预测分析”已经有一段时间了，它的成功经验值得借鉴。现在时间已经成熟，应该把这种分析报告推广开来，使其成为一种彻底的雇佣手段，从而得以广泛应用。
