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团队最大的敌人
传统观念总是把团队失败归咎于管理层，应该说这“通常”是管理层的错更准确。
探讨工作团队蛮干或失败原因的著述已有不少，并且矛头大多指向管理层。其中的许多评判恰如其分。缺乏长远眼光、没有投入足够的时间和财力、培训草草收场和给予指导太少等都是团队归于失败的通病，都是管理人只想结果而不原变革造成的恶果。
下面是一些团队常见通病以及治愈这些通病的方法。
我们何时能得到董事会重视？
在大多数企业组织中，建立和培训员工团队是管理层的一件大事。但对员工个人来说，这更是件了不起的大事。他们大多从未受到过上司的如此关注，感到自己更重要、更加受重视了。
当然这也会导致产生不现实的期望，反过来又会带来沮丧感。美丽的泡破灭时，新团队会认定他们被管理层误导了，就会一心想做出格的事（如自行制定生产定额），全然不顾自己该解决的问题（如确保每个员工不需主管监督准时上班）。因此必须时时提醒这些团队，他们的主要职责是将工作干好，而不是去关心公司的产口价格等问题。
建议：
不要过分喧染团队概念。
让大家首先了解工作内容。告诉团队最初应去解决自己“影响力范围”内的问题，即围绕他们直接投入和产出的环境。告诉团队一个时间范围。要想让团队最终成为一个自我管理的单元，就要制订计划，告诉团队你如何达到这个目标。
立刻明确权限。
要对这些极限一清二楚。经常申明这些权限。直截了当地告诉团队，工作仍是工作，不是一个职位或流程。团队取得成功最关键的标准是完成工作的能力。
乌龟与野兔的合作。
慢腾腾的执着可能会赢得一些竞赛，但不会总赢。人各有不同的工作风格。在集中到一个合作团队时，乌龟式工作风格的员工必须学会同作风麻利的员工一起工作。尽管团队中有一定余地可以兼容不同工作风格的员工，但也要制订起码的要求以避免员工之间的冲突。虽然人们对不同工作的偏好可以通过岗位轮值得到满足，但工作的速度和质量是所有团队成员都必须遵守的标准。
统一业绩标准。
平等的业绩标准可培养团队成员的相互尊重。平衡不同工作的要求。团队成员轮流做几个工作时，不要安排得有些人累得要死，有些人却闲得慌，这样前者就成了惩罚，而后者则成了美差。
通过培训鼓励尊重不同风格。
让人们知道，只要人人都始终保持高标准，他们解决问题时尽可八仙过海，各显其能。 把握好尺度 许多团队刚一拥有新发现的权力和职责兴奋不已，以致首次遇到始料不及的障碍时，一下子蒙了，只好打退堂鼓。他们非但不承认变革并非轻而易举，反而耸耸肩，报以"我早就说过。"这无疑判了进一步冒险的死刑。
要未雨绸缪。
应事先考虑到可能遇到的各种阻力和失败，团队就能制订应付突发性事件的计划。 应避免一开始就上大项目。那样失败所引起的后果就会更严重。
同时进行几个项目。
有些项目必定会取得成功，另一些则可能陷入困境。把这些成功和失败作为学习的经验。 不关我事 团队组成后，工作制度随之改变。一些人会产生抗拒心理认为，“这不关我事”、“我没受过那种培训”或“这是管理层的事”等。
传统的职位内容半页纸就能说得明明白白，经过半天的培训，工作起来就能得心应手，而今这种职位越来越少。团队成员不得不同时学习几种职位、随时准备换工作、升任领导职务、掌握新的技能、并且仍然能以比几年前快得多的速度完成工作。因此，如果不伴有相应的公正奖励，人们抗拒这些变革也就不足为奇了。
确保你的要求合理，将变革化成一个个的小步骤，逐步引进。
尊重和关心变革中的输家。
失去权力或利益被忽略的领导和主管会抱怨，从而影响团队其他成员。
让团队成员参与变革的计划和执行。
要求他们献计献策。要保证变革有充分的经营根据，并告知团队成员。一旦他们看到公司的巨大前景，就会非常理解你，令你称奇。
一只烂苹果
破坏团队的人并非个个都是害群之马。他们往往是些不错的员工，只是没有适得其位，或未尽其才。因此每种情况都必须区别对待，并处之以公正。
此处列出以下几种反叛者及其应对策略。
“天才型”员工胸藏机杼，工作游刃有余。他们感到失望是因为工作中缺乏新的挑战。建议他们参加特殊项目或做团队领导。让他们不断加快轮换职位。
“沉默寡言型”员工工作没问题，能应付。但他们不会在团体会议上分享观念，他不会加入团体项目。建议让他们与更自信积极的同事合作，或者不断给予他们要求更高的工作，改变他们的行为。
“工会代表型”员工觉得，坚持原则与管理层抗争是他们的职责，因为劳资关系是一场永久的斗争。建议整个团队当场处理他们现实或想象的抱怨。与他们直接商谈业绩等问题。
“大材小用型”员工未能人尽其才，或相对于他们担任的工作来说培训过多。建议直接听取他们关于增加职责的建议。委派他们担任领导角色。
“不堪重任型”员工技能差或缺少培训，不怎么称职，进一步培训要么不可行，要么于事无补。建议将他们与大材小用型员工搭配。安排他们做能胜任的工作，调整他们在团队中的位置。考虑辞退他们。
与人相处的技巧
许多团队成员上岗时人际交往技巧已不错，但仍要确保每个成员都懂得团队中互动的基本原则。组建团队是为了高产出，但只有团队成员积极参与、共同解决问题，才能保持上乘的生产率和产品质量。就发展团队而言，增进交流和改进工作方法同样重要，必须认真对待。
建议： 确保人都有良好的“基线”技巧，如能提开放式问题、能积极聆听、在有冲突时也能与人相处。 多问“我们进展如何？”。鼓励团队定期用气氛测验来测测团队精神或团队风貌。 业绩评估期间，寻求同伴的反馈。让团队根据工作质量、合作情况、所起作用和知识程度等方面来评比成员的业绩。
探讨工作团队蛮干或失败原因的著述已有不少，并且矛头大多指向管理层。其中的许多评判恰如其分。缺乏长远眼光、没有投入足够的时间和财力、培训草草收场和给予指导太少等都是团队归于失败的通病，都是管理人只想结果而不原变革造成的恶果。
下面是一些团队常见通病以及治愈这些通病的方法。
我们何时能得到董事会重视？
在大多数企业组织中，建立和培训员工团队是管理层的一件大事。但对员工个人来说，这更是件了不起的大事。他们大多从未受到过上司的如此关注，感到自己更重要、更加受重视了。
当然这也会导致产生不现实的期望，反过来又会带来沮丧感。美丽的泡破灭时，新团队会认定他们被管理层误导了，就会一心想做出格的事（如自行制定生产定额），全然不顾自己该解决的问题（如确保每个员工不需主管监督准时上班）。因此必须时时提醒这些团队，他们的主要职责是将工作干好，而不是去关心公司的产口价格等问题。
建议：
不要过分喧染团队概念。
让大家首先了解工作内容。告诉团队最初应去解决自己“影响力范围”内的问题，即围绕他们直接投入和产出的环境。告诉团队一个时间范围。要想让团队最终成为一个自我管理的单元，就要制订计划，告诉团队你如何达到这个目标。
立刻明确权限。
要对这些极限一清二楚。经常申明这些权限。直截了当地告诉团队，工作仍是工作，不是一个职位或流程。团队取得成功最关键的标准是完成工作的能力。
乌龟与野兔的合作。
慢腾腾的执着可能会赢得一些竞赛，但不会总赢。人各有不同的工作风格。在集中到一个合作团队时，乌龟式工作风格的员工必须学会同作风麻利的员工一起工作。尽管团队中有一定余地可以兼容不同工作风格的员工，但也要制订起码的要求以避免员工之间的冲突。虽然人们对不同工作的偏好可以通过岗位轮值得到满足，但工作的速度和质量是所有团队成员都必须遵守的标准。
统一业绩标准。
平等的业绩标准可培养团队成员的相互尊重。平衡不同工作的要求。团队成员轮流做几个工作时，不要安排得有些人累得要死，有些人却闲得慌，这样前者就成了惩罚，而后者则成了美差。
通过培训鼓励尊重不同风格。
让人们知道，只要人人都始终保持高标准，他们解决问题时尽可八仙过海，各显其能。 把握好尺度 许多团队刚一拥有新发现的权力和职责兴奋不已，以致首次遇到始料不及的障碍时，一下子蒙了，只好打退堂鼓。他们非但不承认变革并非轻而易举，反而耸耸肩，报以"我早就说过。"这无疑判了进一步冒险的死刑。
要未雨绸缪。
应事先考虑到可能遇到的各种阻力和失败，团队就能制订应付突发性事件的计划。 应避免一开始就上大项目。那样失败所引起的后果就会更严重。
同时进行几个项目。
有些项目必定会取得成功，另一些则可能陷入困境。把这些成功和失败作为学习的经验。 不关我事 团队组成后，工作制度随之改变。一些人会产生抗拒心理认为，“这不关我事”、“我没受过那种培训”或“这是管理层的事”等。
传统的职位内容半页纸就能说得明明白白，经过半天的培训，工作起来就能得心应手，而今这种职位越来越少。团队成员不得不同时学习几种职位、随时准备换工作、升任领导职务、掌握新的技能、并且仍然能以比几年前快得多的速度完成工作。因此，如果不伴有相应的公正奖励，人们抗拒这些变革也就不足为奇了。
确保你的要求合理，将变革化成一个个的小步骤，逐步引进。
尊重和关心变革中的输家。
失去权力或利益被忽略的领导和主管会抱怨，从而影响团队其他成员。
让团队成员参与变革的计划和执行。
要求他们献计献策。要保证变革有充分的经营根据，并告知团队成员。一旦他们看到公司的巨大前景，就会非常理解你，令你称奇。
一只烂苹果
破坏团队的人并非个个都是害群之马。他们往往是些不错的员工，只是没有适得其位，或未尽其才。因此每种情况都必须区别对待，并处之以公正。
此处列出以下几种反叛者及其应对策略。
“天才型”员工胸藏机杼，工作游刃有余。他们感到失望是因为工作中缺乏新的挑战。建议他们参加特殊项目或做团队领导。让他们不断加快轮换职位。
“沉默寡言型”员工工作没问题，能应付。但他们不会在团体会议上分享观念，他不会加入团体项目。建议让他们与更自信积极的同事合作，或者不断给予他们要求更高的工作，改变他们的行为。
“工会代表型”员工觉得，坚持原则与管理层抗争是他们的职责，因为劳资关系是一场永久的斗争。建议整个团队当场处理他们现实或想象的抱怨。与他们直接商谈业绩等问题。
“大材小用型”员工未能人尽其才，或相对于他们担任的工作来说培训过多。建议直接听取他们关于增加职责的建议。委派他们担任领导角色。
“不堪重任型”员工技能差或缺少培训，不怎么称职，进一步培训要么不可行，要么于事无补。建议将他们与大材小用型员工搭配。安排他们做能胜任的工作，调整他们在团队中的位置。考虑辞退他们。
与人相处的技巧
许多团队成员上岗时人际交往技巧已不错，但仍要确保每个成员都懂得团队中互动的基本原则。组建团队是为了高产出，但只有团队成员积极参与、共同解决问题，才能保持上乘的生产率和产品质量。就发展团队而言，增进交流和改进工作方法同样重要，必须认真对待。
建议： 确保人都有良好的“基线”技巧，如能提开放式问题、能积极聆听、在有冲突时也能与人相处。 多问“我们进展如何？”。鼓励团队定期用气氛测验来测测团队精神或团队风貌。 业绩评估期间，寻求同伴的反馈。让团队根据工作质量、合作情况、所起作用和知识程度等方面来评比成员的业绩。
