多元化福利留住核心员工

    “高薪诚聘”的字样在人才市场上随处可见，但光有高薪就能够吸引并留住人才了吗？对一个企业来说能够吸引到外来的优秀人才很重要，所以很多企业都开始研究如何让核心员工真正安心下来留在企业工作的方案，如何给企业核心员工提供一个多元化的福利方案，以满足他们个性化需求。 

    谁是企业的核心员工

    企业的核心员工是指那些能够为企业带来核心竞争力的员工。他们大多具有核心专长，即能够为企业利用去抓住机会或者减低威胁而创造价值的能力，这种能力往往是稀缺的，且模仿和学习成本很高，在一定程度上具有不可替代性。这些人是企业生存发展的核心力量。企业的核心员工包括：对企业经营管理有全局影响的岗位任职者，如公司总经理层、重要经营管理岗位专业人士等；控制直接创造利润的岗位任职者，如营销部、工程部和生产制造中心、研发中心等直接创造利润的部门主任、项目负责人等；对企业组织有全局影响的岗位任职者，如管理职能部门负责人，人力资源经理、财务部经理等；智力资本拥有者、专业技术人才，如公司专业技术骨干、专利拥有者、课题组组长、核心职能部门的专业管理人员等。 

    该为核心员工提供哪些福利

    一、员工持股计划。这一计划把股票分红和非限定认股权（nonqualified stock options，即公司高级职员可在长达10年时间内以市场价或低于市场的价格购买本公司股票）结合起来。每个员工根据公司的业绩每年可以参加公司股份分红，得到价值相当于其年薪0%到8%的公司股份（具体比例还要做研究）。业绩达到既定目标，这种分红为员工薪酬的X %。另外，不管公司业绩如何，员工每年还可以获得相当于其薪酬Y %的认股权。 

    员工成为了股份持有人，在自己公司成长和繁荣中有着既定利益。如果公司达不到最基本的业绩水平，他们就会比以前挣得少。但是，如果达到目标业绩的话，员工一般会比以前挣得多，达到最佳水平的话，他们挣的收入就会很可观。 

    二、利润分享方案。该方案减少了公司的福利配比，然而却增加了利润分享比例（依公司业绩而定）。核心员工可以参与利润分享，即员工的薪酬结构中有一部分是与公司利润成比例，相当于公司利润提成，但是它不能直接提成现金或支票，而是存入该员工的储蓄账户，该储蓄账户在一定期间内不能提取，只能存入，类似保险基金账户的管理方法，到了一定时期之后（如三年后）或一定事件发生之后（如员工调离公司），该储蓄账户可由员工个人提取支配。 

    利润分享方案将核心员工的收入增长与公司的利润增长紧密地联系在一起，这极大地鼓舞了员工的斗志，激发了成就感，是一个不错的选择。但是利润分享比例的确定要注意平衡与有关财务制度和政策法规的关系，必须在遵循法律政策的前提下进行。 

    三、灵活选择权。这是一个灵活的福利方案，为每个员工提供信用来购买不同方案中合适的项目。在此方案中，员工有选择权，包括住房、卫生保健、子女教育等各种福利项目的选择。 

    比如，一套住房福利备选方案包括以下几种福利项目：1.廉租房政策：公司新员工租住公司或市场上的房屋时，按市场价支付租金，公司给予一定标准的租房补贴。2.购房补贴： 公司老员工在购买房屋时，享受一定标准的购房补贴，一次性支付。3.购房低息贷款：公司员工可按不同资历或绩效享受不同额度的低息贷款，低息享受日期随员工离开公司而终止。其余未还款部分按商业贷款支付利息和本金。4.购房折扣价政策：公司高级员工在购房时享受一定比例的折扣价，但必须服务满X年后，房屋产权完全归个人。5.按一定比例建员工个人住房公积金和补贴的账户，到员工购房时可以从自己的账户上提款。 

    以上1-4项政策不能同时享受，只可选择其中一项享受。第5项可以和其他项配合使用。 

    当然，员工还是具有很大的灵活性，可以把他们的大部分奖励转换成直接使用的现金。新的福利结构在财务上带来了积极的直接影响，尤其是员工持股计划的执行使得给核心员工的奖励水准与公司业绩挂钩，因为核心员工的收入占公司收入支出的大部分比例，这样公司的薪酬开支会随着业绩的好坏变化。在员工达到目标业绩时应获得更高的奖励水准，这使得人工成本与利润尽量达到正相关。 

    但是实行奖励方案确实有风险。因为如果企业的股票没有吸引力，在员工福利方案中大量使用公司股票必然会适得其反。所以，在施行公司的福利政策时，一定要注意结合公司的具体情况，否则会事与愿违。