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知名外企HR经理谈选才标准
秋日的麒麟山庄，中外人力资源专家汇聚一堂。在一年一度的HR经理年会期间，众多业内高手就“人力资本与管理创新”主题，高谈宏论，妙语如珠。记者抓住间隙，从细微处入题，专挑职场白领普遍关注的话题请教了两位“大家”。
记者采访白艳时，正赶上她刚刚演讲结束，面泛红晕，谈兴正浓。会上，白艳女士结合瑞理软件公司的实践，发表了题为《企业变革中人力资源的角色和位置》的演讲。走下讲坛的白艳，只有15分钟的时间接受记者的采访。组委会负责媒体宣传的喻小姐介绍说，白艳女士一小时后还要赶到机场，飞回北京。记者闻听此讯，自知惜时如金：“人力资源经理做到您这种级别，招聘时还要不要亲自面试？能谈谈您的选才标准吗？” 白艳女士说：“作为负责人力资源的主管，我有时一天要面试十多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合瑞理的文化精神和价值标准要求。”
白艳举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。白艳十分兴奋地和他谈了很长时间，但最终，还是放弃了这位“佼佼者”。
谈及原因，白艳说A对几个问题的回答令她不满意。
－－问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！
白艳说：“做研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。”
－－问A怎样比较瑞理公司和过去实习过的某公司，A大加推崇瑞理，把过去那家公司贬得一无是处。
白艳说：“他可以这样贬某公司，将来也可以这样贬瑞理，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。”
－－问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
白艳说：“瑞理文化中重要的一条就是宽容精神和合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。”
像白艳一样，汉高（中国）投资有限公司中国区人力资源总监张国维先生接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“NO”－－最优秀，最适合，两者缺一不可。
张国维告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。何谓适合？说白了，就是能不能适应公司的环境发挥个人才干。张国维对面试者考察时，经常会问应聘者“有什么个人发展计划”，“喜欢什么样的工作环境”这样的问题。 比如有人喜欢大型企业，而汉高公司人员正在精简，规模不大。所以，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；
比如有人希望工作环境宽松，压力不大。但汉高公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；
比如有人一开口就要高薪。但汉高公司进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，它更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。 张国维说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者－－“海龟派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学MBA证书。原来，这位面试者希望就在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。他提出如此多的条件，相信需要团队精神的企业都不大欢迎。
附：
白艳美国瑞理软件大中国区、韩国区人力资源经理
具有法律学学士和MBA学位。1994－1999年在美国通用电气中国有限公司人事部工作，期间历任GE中国外籍员工主管，GE中国薪资福利专员，GE家电部（亚洲）人事经理（香港），GE中国人事经理。2000年加入3Com公司（网络公司）任中国区人事经理，完成了从传统企业向IT转型的过程。2001年加入美国瑞理软件中国有限公司（软件公司），任大中国区及韩国地区的人事经理。
张国维汉高（中国）投资有限公司人力资源总监
曾就职于国家财政部人事司、汽巴－嘉基（中瑞）制药有限公司（现诺华制药）及美国通用汽车（中国）北京办事处，在中外企业从事人力资源管理工作十余年。他是北京外企人力资源协会理事；被聘为北京大学光华管理学院MBA辅导员；并通过《北京青年报》、《中国工商时报》等报刊及中央电视台发表文章和演讲。
记者采访白艳时，正赶上她刚刚演讲结束，面泛红晕，谈兴正浓。会上，白艳女士结合瑞理软件公司的实践，发表了题为《企业变革中人力资源的角色和位置》的演讲。走下讲坛的白艳，只有15分钟的时间接受记者的采访。组委会负责媒体宣传的喻小姐介绍说，白艳女士一小时后还要赶到机场，飞回北京。记者闻听此讯，自知惜时如金：“人力资源经理做到您这种级别，招聘时还要不要亲自面试？能谈谈您的选才标准吗？” 白艳女士说：“作为负责人力资源的主管，我有时一天要面试十多个人，对每一位求职者的面试都极其严格，不少落选的人并不是不优秀，而是某一方面不符合瑞理的文化精神和价值标准要求。”
白艳举了不久前一个面试的例子。A是一位国内一流大学的研究生，在学校成绩优秀，一篇研究项目的论文曾获得过大奖。白艳十分兴奋地和他谈了很长时间，但最终，还是放弃了这位“佼佼者”。
谈及原因，白艳说A对几个问题的回答令她不满意。
－－问A当初怎样选择了那项研究项目，A回答说：是导师帮助选择的，我也不知道为什么要研究，换个项目也行吧！
白艳说：“做研究既要有创造力，更要有兴趣和热情，才能苦中作乐，我从他的回答中感觉不出他对事业的兴奋点。”
－－问A怎样比较瑞理公司和过去实习过的某公司，A大加推崇瑞理，把过去那家公司贬得一无是处。
白艳说：“他可以这样贬某公司，将来也可以这样贬瑞理，从对公司的态度上，我看不出他的客观和忠诚。”
－－问A怎样评价与导师的关系，A说了导师许多不好的话，列举了导师怎样将名字署在他前面等“卑劣”之事。
白艳说：“瑞理文化中重要的一条就是宽容精神和合作精神，我并没有看出他比别人更胜一筹。”
像白艳一样，汉高（中国）投资有限公司中国区人力资源总监张国维先生接受采访时，对于“优秀人才就可以畅通无阻地进入跨国公司吗”这个问题，给出的答案也是“NO”－－最优秀，最适合，两者缺一不可。
张国维告诉记者，优秀人才可以从专业、工作背景、学历等方面比较容易地做出判断，但我们更关心的是，他是否属于适合的人才。何谓适合？说白了，就是能不能适应公司的环境发挥个人才干。张国维对面试者考察时，经常会问应聘者“有什么个人发展计划”，“喜欢什么样的工作环境”这样的问题。 比如有人喜欢大型企业，而汉高公司人员正在精简，规模不大。所以，那些喜欢集团军作战、喜欢统帅很多人的人才，虽然能把工作做好，但几年以后可能会不安心甚至跳槽；
比如有人希望工作环境宽松，压力不大。但汉高公司随着内地市场兴起，工作量会越来越大，所以必须是抗压能力强的人才能适应公司的环境；
比如有人一开口就要高薪。但汉高公司进入中国不久，规模不太大，在薪资、福利方面可能不如一些高新企业，它更注重的是给员工一种稳定感、职业的安全感，所以招聘时，公司会注重不是为钱而工作的人。 张国维说他刚刚拒绝了一名信心十足的面试者－－“海龟派”，头脑聪明，外语流利，经验丰富，还有名牌大学MBA证书。原来，这位面试者希望就在北京、上海等地主管事务，少到外地出差；要求薪水不低于和他一起回国的某网络公司主管，等等。他提出如此多的条件，相信需要团队精神的企业都不大欢迎。
附：
白艳美国瑞理软件大中国区、韩国区人力资源经理
具有法律学学士和MBA学位。1994－1999年在美国通用电气中国有限公司人事部工作，期间历任GE中国外籍员工主管，GE中国薪资福利专员，GE家电部（亚洲）人事经理（香港），GE中国人事经理。2000年加入3Com公司（网络公司）任中国区人事经理，完成了从传统企业向IT转型的过程。2001年加入美国瑞理软件中国有限公司（软件公司），任大中国区及韩国地区的人事经理。
张国维汉高（中国）投资有限公司人力资源总监
曾就职于国家财政部人事司、汽巴－嘉基（中瑞）制药有限公司（现诺华制药）及美国通用汽车（中国）北京办事处，在中外企业从事人力资源管理工作十余年。他是北京外企人力资源协会理事；被聘为北京大学光华管理学院MBA辅导员；并通过《北京青年报》、《中国工商时报》等报刊及中央电视台发表文章和演讲。
