高级管理人才为何越来越热

    管理人才有其自身的培育规律，绝非听几次管理培训课或读几年MBA便可一蹴而就，而是需要“慢功小火”“熬”成的。因此，目前的国内人才市场上，企业管理人才尤其是高级管理人才属于绝对的“稀缺资源”。据上海人才市场统计，去年7月以来，对各类管理人才的需求已上升到人才招聘总量的20%，而入市应聘的管理人才数量只能满足70%左右的需求。 
    
    市场存量人才紧缺管理人才尤其是高级管理人才的流动率不高，职业变更周期长，一些管理人才尚未进入市场。这是人们通常所说“管理人才有价无市”的主要原因。另外，一些单位缺乏完善的人才开发和使用机制，重招聘轻培养，也造成了管理人才的市场存量不足。 
    
    管理人才的市场存量不足，不仅引发了管理人才招聘热，同时也为猎头公司拓展了业务。有人说，猎头公司从来不为找不到工作的人找工作，而只帮助从来不愁找工作的人找工作。事实也是如此，成功的高级管理人才几乎不会主动找工作，更不用说去留意报纸上的招聘广告或参加拥挤的招聘会了。据财富杂志统计，全世界70%以上的高级管理人才改换工作是通过猎头公司实现的。 
    
    人才需求结构升级导致管理人才供求失衡的主要原因是管理人才的需求结构发生了变化。首先，具有良好素养、娴熟专业知识、宽阔视野及市场开拓能力的优秀管理人才已成为用人单位寻觅的重点；其次，能适应国际市场竞争和新兴产业发展要求的职业经理、部门经理和项目经理人才资源严重不足。 
    
    许多企业希望找到职业化的管理人才，但职业化的管理人才必须成长于动态就业之中，在职业间隙中实现自我完善。对他们而言，长期从事同一职位，从事单一工作，知识和能量就易耗尽。上海高腾人才咨询公司在人才推介过程中发现，企业对中高层管理人才的年龄并无特别要求，但对其拓展市场的竞争意识、现代管理知识及管理能力却有很高要求，但一些应聘者往往就在这些方面被卡住。究其原因，还是在于知识面过窄，经历单一。因此，管理人才必须流动，在不同的环境中积累经验，不断充实知识，提高能力，以真正的实力面对用人单位的选择。 
    
    就目前而言，用人单位的要求已经提高，求职者的素质却依然如故，于是导致了企业难以觅到理想人才，进而造成了对管理人才需求的持续升温。 
    
    中外名企争“做庄”今年新春伊始，无论是国内的还是国外的高级人才都如同资本一样逐利流动，成为全球经济一体化进程中蔚为壮观的景象。有关专家介绍，从外企获得高级管理人才的主要方式看，已经历了四个阶段：上世纪80年代，跨国公司进入中国之初，其主要管理职位如总经理及第一线部门经理、分公司总经理一般由外籍人员担任；90年代初，外籍人员在华人数继续增加并开始在跨国公司之间流动；90年代中期，国内本地员工的管理经验增加，开始进入跨国公司的主要管理职位领域，从而掀起了外企人才“本地化”热潮。90年代末本世纪初，中国企业引进国际化管理人才以及人才从跨国公司向中国企业流动日益盛行，以致被有关专家称为中国管理人才“回归热”。另外，近年来，一些实力不断壮大的国有企业、民营企业和私营企业逐渐认识到，国内企业与外企的差距，主要在于人才方面的差距，就目前而言，面对我国加入WTO后的竞争态势，必须尽快熟悉国际规则，了解国际市场的运作方式，因而急需引进国际化人才和高级管理人才。 
    
    外企的“本地化”和国内企业的“国际化”，不约而同地将争夺点锁定在“稀缺而贵重”的高级管理人才身上。同场逐鹿，跨国公司一如既往奉行“高薪挖人”政策，国内企业同样出手不凡。前不久首次举行的“中国大陆知名企业赴香港招聘会”盛况空前，远大空调、TCL国际电工、中兴通讯、广发证券等大出风头，满载而归。其中，远大空调以125个中高层职位、高达100万元的年薪，成为风头最劲的“大买家”。可见，有如此多的资金雄厚的中外大企业“做庄”，高级管理人才的行情怎会不进入“牛市”！