“海归”与本土人才距离拉近

　　北京青年报讯（鲍云帆）  时下，随着“海归”浪潮的“汹涌澎湃”，无论是媒体还是普通的人们关注更多的都是“海归”人才的话题，而对于本土化人才的探讨似乎相对成为了一个盲区。有意思的是，与这种潮流相悖，在今年夏天上海的一场招聘会上，竟然出现了某些留学回国人员在求职时不敢提自己是“海归”，而企业在招聘广告中也不再打出“有海外留学经历者优先考虑”的字眼，缘何“海归”不再是人才市场上一个热炒的概念？如何看待本土化人才？这理应成为人们思考的一个新问题。 

    “海归”也有难言之隐

    据媒体报道，一年多前从美国回来的廖先生，在入驻了西南某地的留学生科技创业园时与该园签下了几百万元人民币的合作协议。虽然当时很多专家都看好他那技术先进的项目，加之他又拥有雄厚的资金，因此大家都认为他的创业十拿九稳会取得成功。没想到项目只进行了半年就进行不下去了，合作的双方最后也落得不欢而散。

    虽然有关方面在分析造成留学生创业受挫的原因时指出，这其中的原因多种多样、不好一概而论，但是“海归”回国创业或是寻求发展中的一些共性问题也在逐渐显现，比较突出的便是他们虽然具有良好的教育和技术背景，但是在资金运作、市场营销等方面还稍显欠缺，而更为重要的是，不少留学生由于长期生活在国外，对国内情况反而陌生了，这也对他们的发展造成了一定的不利影响。

    本土化人才发展空间还很大

    虽然本土化人才被认为在整体经营理念与规范化运作方面与“海归派”相比存在着一定的欠缺，但从本土化中成长起来的一些人才也在探索着另一种成功的模式。

    现任Adobe中国区总经理的皮卓丁应该算是他们当中的一个代表，有人甚至把他说成是目前惟一的一位在IT跨国公司中国区任最高职位的非海归派职业经理人。作为北京大学王选教授的研究生的皮卓丁1990年4月加入到联想公司。在那里他从一个技术人员逐渐成长为公司的管理人员、销售人员，还当上了联想的第一个事业部——汉卡事业部的总经理。他曾成功地创造了用半年时间将原来每年7000——8000套的销量增加到 21000套的业绩。1995年8月，皮卓丁加入了Lotus，并拥有了渠道经理、市场经理两个职位，转年他就成为了Lotus中国区总经理，并在两年之内将Lotus的营业额增长了6倍，再次获得了成功。

    而目前已占领我国证券交易电话委托系统80%市场的东进技术公司的董事长、总经理李如江早年毕业于清华大学，他没有像多数同学那样选择到国外留学，而是决定留在国内发展。十年前，他作为国内少数几个通透了解CTI技术的人之一，与几位志同道合的朋友一起共同创立了东进技术公司。1993年7月，刚刚进入市场一个月的东进，就推出国内第一块语音卡产品。当时正赶上了国内证券市场的火爆崛起，产品作为电话委托交易系统的核心部件，明显供不应求。其后他决定专注于产品的研发上，经过认真分析后他又主动放弃了一年8000万的语音卡市场，也正因如此他才能取得今天的业绩。这两个事例都告诉我们，面对国内市场的巨大机遇，本土化人才同样大有用武之地。

    应如何正确认识人才国际化的问题

    世界著名人才顾问公司TMP中国区经理毕子杰先生曾向记者表示，目前很多“海归”人才还存在着这样一种误区，以为出去学习一圈回来就算是国际化人才了，其实不然，就在国内的跨国公司而言，他们更需要的是那些出国学习之前在国内企业中已经积累了一定的丰富经验，在国外院校毕业之后又工作了一段时间的人，这样他们对国内外企业运作都十分了解，同时对两种文化都非常熟悉，又与国内环境没有脱离太久。

    而加拿大亚加国际集团公司和美欧亚国际商务网络公司董事长王辉耀先生在谈到这个问题时也指出，人们的头脑中往往会有这样一种错误的认识，以为只有那些在国外生活过、能讲几国语言的人才才是国际化的人才，其实不然。总之，国际化的人才不是一个地理意义上的概念，而是文化、心理层面的概念。真正国际化的人才应该是对国际文化、商务、不同民族和不同国际惯例了解清楚，到哪儿都能适应并能从大趋势中悟到自己发展的人。

    同时也有专家指出，随着现在越来越多的国内企业每年派员工出国培训和进修，以及跨国企业的本地化程度的不断增强，都在加速本土人才的国际化进程，所以说本土化人才的成长也有很大的空间。