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人力资源管理中合理利用家庭关系的思考
在现代企业人力资源管理中，家庭关系越来越受到重视，在企业人力资源管理中如何利用家庭关系也成为人们共同关注的话题，这就使得人们必须深入地思考何为家庭关系，家庭关系对于企业的人力资源管理将产生怎样的影响等问题的思考。
一、家庭关系的内涵。
所谓家庭关系指的是建立在血缘和亲缘基础上的相互信任、相互依赖、相互关怀、相互忠诚、甘于奉献、团结亲密、和谐的人际关系。由于家庭成员目标一致，利益相同，因而他们有着共同的情感，共同的价值观，他们之间相互理解，便于交流，易于沟通，并且家庭成员在精神上依恋于家庭，情感上依附于家庭，行动上忠实于家庭，对家庭有着强烈的归属感，和家庭形成了有机的不可分割的整体。这种建立在共同利益基础之上的家庭关系使得家庭成员有着强烈的集体荣誉感，他们以家庭为荣，以家庭成员的幸福为他们最大的幸福，一方有难八方支援的精神在家庭中得到了很好的体现。
在企业人力资源管理中利用家庭关系就是要把家庭关系中的精髓如尊重人、关心人、以人为本、相互依赖、相互信任、乐于奉献、加强合作、密切协调的处世哲学和团结和谐的人际关系引入到企业的管理中，构建“以人为本”的极具人性化的企业文化，营造亲密和谐轻松的工作环境，培养员工对企业价值的认同感，对企业的强烈的归属感，增强员工的凝聚力、向心力，激发员工的创造力，在员工的心目中牢固确立“以厂为家，以厂为荣”的积极健康向上的团队群体意识并成为员工的一种共同心理定势和文化沉淀，最大限度的发挥企业管理的效率。
二、家庭关系在现代企业人力资源管理中的应用。
现在，不仅家族式企业广泛应用家庭关系来挖掘企业的潜能，一些已建立现代企业制度的大中型企业对家庭关系也投入极大的热情，一些企业正在实践着把家庭关系引入企业的管理中，以期发挥其对企业管理的积极的作用。如日本的一些企业提出“以厂为家”、“以诚为本”，中国奥尔玛集团的“永远简朴”，摩托罗拉公司的“对人保持不变的尊重，坚持高尚操守”，海尔联想华为长虹的“以人为本”、“以及著名的北京蓝岛大厦在员工中倡导的“在为事业奋斗的过程中，最大限度的实现自我价值”等管理理念都表明在企业中引入家庭关系已成为一些企业明智的选择，家庭关系引入企业所产生的强烈的凝集功能，提高员工或企业素质的催化功能以及开启创新、协调、沟通和辐射的功能正在得到管理者的认同。
然而，也有一些企业在管理中忽视了家庭关系，他们把劳资关系对立化、劳资矛盾尖锐化，看不到彼此之间的共同利益，大连的一家韩资企业迫使员工集体下跪一事引起了社会的强烈反响；南方的一些外资企业把员工局限在狭小的活动范围内，委派保安监视他们的行动，限制他们的人生自由，视员工如普通的机器，忽略他们的情感，扭曲他们的人性，侵犯他们的合法权利这些都极大的伤害了员工的感情，挫伤了员工的积极性，创造性，产生了难以估量的消极影响。
此外，一些企业虽也在企业管理中引入家庭关系但效果并不理想甚至给企业造成了损失。巨人集团的康元公司原本是由史玉柱兼法人代表，经营者利用史玉柱对他的信任滥用权力，到处签合同，以获得好处费，结果经营者拿到一大笔好处费后便逃之夭夭，而康元公司则蒙受巨大损失；希望集团原本是由建立在家庭关系基础上发展起来的家族企业集团，家庭关系是企业的核心和灵魂，它在企业的发展壮大过程中发挥了无可替代的作用,但也正是家庭关系的处理不当导致了几兄弟的分家。反思这些企业所遭受的挫折我们不难发现家庭关系在企业中的应用还存在着一些问题，须认真加以对待：
（一）认识不足。一些人认为企业内应是纯粹的企业契约关系，企业中每个人都有自己的信念、目标，管理方追求的是效率质量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水，良好的工作条件，完善的劳动保险，更有意义（兴趣、自我实现等等）的工作等。管理方和雇员之间的冲突是正常的，理智的，不可避免的。他们没有看到管理方和雇员之间的共同利益，忽视了他们之间的共同利益、共同目标。
（二）忽略了企业所处的文化环境和经济环境。制度经济学认为由于存在制度“配套”问题，任何制度变迁都要受到其他相关制度如文化传统、法律环境的影响。同样，家庭关系的应用也受到不同文化环境和经济环境的影响。
（三）未能考虑到企业的不同发展阶段应用家庭关系的特殊性。企业初创阶段和扩张阶段对家庭关系的应用要求是不同的。
（四）忽视了家庭关系应用于不同管理对象的差别性。
三、企业人力资源管理中合理利用家庭关系的思考。
为充分发挥家庭关系在企业人力资源管理中的作用需要考虑：
（一）企业人力资源管理中应用家庭关系的必要性和可能性。
纵观西方劳资关系的历史走势我们大致可以看出如下几个阶段：1、劳资关系的原始蒙昧阶段，这一阶段是从英国工业革命的“羊吃人”开始，直到泰罗制之前，资方只把工人看成是会“说话的工具”，面对工人资方看到的不是“人”，资方处理劳资关系的目的与方式就是尽可能多地榨取超额剩余价值，在工人的眼里，资方是“吸血鬼”、“寄生虫”，对这些没有人性的“害人虫”，工人的处理方式是仇视、怠工、捣毁机器和工厂，罢工甚至拿起武器走上街头。2、劳资关系的启蒙苏醒阶段。以20世纪初泰罗科学管理的形成为标志，资方开始把工人从“会说话的工具”转而当作一种“经济人”，这一阶段对原始劳资关系是一个革命性的冲击。3、劳资关系的自觉理性阶段。这一阶段从战后的科技革命开始至今，随着科技革命的兴起，市场竞争空前激烈，企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主。资方看到此时再把职工当作工具利用，再好的技巧也不可能深度开发职工的智慧潜能，必须重新估价职工的价值。为此，他们提出并实践把职工劳动者作为资方的“伙伴”，甚至有些企业一再伸张职工是“主人”、是“上帝”、强调“平等合作”、“民主决策”、“职工持股”、“分享利润”等措施协调劳资关系。
劳资关系的发展史揭示了劳资关系的重要本质：即朝着一个更为人性化的和谐互助友爱的劳动关系发展。因而，在企业管理中引入家庭关系是大势所趋，而雇主和员工之间利益价值的相对一致性也为家庭关系的引入提供了可能。
（二）企业所处的文化背景和经济环境的差异性。
在美国，个人主义是其价值观的核心，契约是社会互动的最有效原则，人们之间的相互信任建立在契约的基础上，并且有着完善的市场体系和法律制度环境，这就使得企业通过正式制度进行协调或者以契约为主、家庭关系的应用为辅进行企业管理。中国的传统文化强调整体性、和谐性、重视“合”的理念，注重人文精神，强调以人为本，关注人的自由和尊严，弘扬人的理性和情操，强调人的使命感、责任感和道德意识，要求人们在工作中重视人际关系，加强交流、合作、沟通，强调共同的价值观、团队精神和集体责任制，这必然要求在企业管理中应用家庭关系，此外，中国目前市场机制还不完善，资本市场和经理人市场发育滞后，诚信稀缺，也迫使人们借助家庭关系去规避经营风险。
（三）企业发展阶段的差异性。
在企业的初创阶段，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，这就要求大家要有高度的敬业精神和自我牺牲精神，这时企业管理中引入家庭关系可以很好的满足这种需要，并且利用家庭关系还可减少交易成本和监督成本，减少机会主义行为的发生，另外，由于利益分配上的矛盾尚未凸显，契约的作用相对较弱，因而在这一阶段应提倡以应用家庭关系为主，契约为辅。
企业进入快速扩张阶段后，生产规模迅速扩大，机构繁杂，人员素质参差不齐，高度的敬业精神和自我牺牲精神已不再是员工的主要特质，个人目标与企业目标出现异化，雇主和员工之间因薪金、待遇、权力、经营理念、利益分配之间的矛盾日益凸现，依靠家庭关系的应用难以有效的解决分歧，这必然要求契约在其中发挥主导性作用，利用契约缓和劳资矛盾，处理劳资关系。
企业在稳步发展阶段，由于企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主，企业为了深度开发职工的智慧潜能，最大限度的发挥其创造力，必须承认和尊重员工的人性需求，重视情感投入，借助家庭关系优化员工的工作、学习、生活、交际的环境，营造团结合作、协调和谐的文化氛围，因而这一阶段的家庭关系的作用得到了进一步的强化。
（四）企业人力资源管理对象的差异性。
由于员工学历、文化背景、出身等方面的不一致性，要求企业对员工实行分层次、差别化管理，对于一些体力员工和普通的文案员工，他们的工作技术含量偏低，劳动复杂程度不高，工作趋于规范化、程式化，工作弹性不大，无须太多的创新，因而可以契约来调节双方关系；而对于从事技术含量高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的知识型员工，由于他们追求工作的自主化、个性化、 多样化，较大的弹性和发扬创新精神，他们更多追求来自工作本身的满足，他们希望在工作中拥有更多的自由度和决定权，所以为了调动他们工作的积极性，挖掘他们的潜能，除了在薪金、待遇、工作条件、晋升渠道的拓宽等方面加以保证外，还要利用家庭关系为他们营造一个尊重人、关心人、发展人、注重协调、加强交流与合作的轻松和谐的工作氛围，家庭关系在这一部分人当中应用的好与坏将直接影响员工的工作效率和企业的发展。
通过以上分析我们认识到在企业人力资源管理中完全接受或全面否定、拒绝、排斥家庭关系都是有失偏颇的，必须尊重现实，扬长避短，差别对待，恰当合理的利用家庭关系。
参考文献：
1、 钟朋荣：《家族企业生而有道》，《乡镇企业、民营经济》，2002，3
2、 孟令军：《劳资关系的文化视角》，《劳动经济与劳动关系》，2002，5
3、 赵履宽、杨体仁、姚先国、王建新：《劳动经济学》，中国劳动出版社，1998年5月版
4、 杨红娟、杨保建：《中国家族企业的管理创新》，《经济问题探索》，2002，7
5、 何圣东：《当前家族企业制度变迁的可行性目标选择》，《经济问题探索》，2002，8
6、 张庆武、郭东强：《团队精神与企业文化管理》，《企业经济》，2002，8
马 斌 张 杰 刘 昱
广州 石牌 华南师范大学经济与管理学院（510631）
mabin@scnu.edu.cn
一、家庭关系的内涵。
所谓家庭关系指的是建立在血缘和亲缘基础上的相互信任、相互依赖、相互关怀、相互忠诚、甘于奉献、团结亲密、和谐的人际关系。由于家庭成员目标一致，利益相同，因而他们有着共同的情感，共同的价值观，他们之间相互理解，便于交流，易于沟通，并且家庭成员在精神上依恋于家庭，情感上依附于家庭，行动上忠实于家庭，对家庭有着强烈的归属感，和家庭形成了有机的不可分割的整体。这种建立在共同利益基础之上的家庭关系使得家庭成员有着强烈的集体荣誉感，他们以家庭为荣，以家庭成员的幸福为他们最大的幸福，一方有难八方支援的精神在家庭中得到了很好的体现。
在企业人力资源管理中利用家庭关系就是要把家庭关系中的精髓如尊重人、关心人、以人为本、相互依赖、相互信任、乐于奉献、加强合作、密切协调的处世哲学和团结和谐的人际关系引入到企业的管理中，构建“以人为本”的极具人性化的企业文化，营造亲密和谐轻松的工作环境，培养员工对企业价值的认同感，对企业的强烈的归属感，增强员工的凝聚力、向心力，激发员工的创造力，在员工的心目中牢固确立“以厂为家，以厂为荣”的积极健康向上的团队群体意识并成为员工的一种共同心理定势和文化沉淀，最大限度的发挥企业管理的效率。
二、家庭关系在现代企业人力资源管理中的应用。
现在，不仅家族式企业广泛应用家庭关系来挖掘企业的潜能，一些已建立现代企业制度的大中型企业对家庭关系也投入极大的热情，一些企业正在实践着把家庭关系引入企业的管理中，以期发挥其对企业管理的积极的作用。如日本的一些企业提出“以厂为家”、“以诚为本”，中国奥尔玛集团的“永远简朴”，摩托罗拉公司的“对人保持不变的尊重，坚持高尚操守”，海尔联想华为长虹的“以人为本”、“以及著名的北京蓝岛大厦在员工中倡导的“在为事业奋斗的过程中，最大限度的实现自我价值”等管理理念都表明在企业中引入家庭关系已成为一些企业明智的选择，家庭关系引入企业所产生的强烈的凝集功能，提高员工或企业素质的催化功能以及开启创新、协调、沟通和辐射的功能正在得到管理者的认同。
然而，也有一些企业在管理中忽视了家庭关系，他们把劳资关系对立化、劳资矛盾尖锐化，看不到彼此之间的共同利益，大连的一家韩资企业迫使员工集体下跪一事引起了社会的强烈反响；南方的一些外资企业把员工局限在狭小的活动范围内，委派保安监视他们的行动，限制他们的人生自由，视员工如普通的机器，忽略他们的情感，扭曲他们的人性，侵犯他们的合法权利这些都极大的伤害了员工的感情，挫伤了员工的积极性，创造性，产生了难以估量的消极影响。
此外，一些企业虽也在企业管理中引入家庭关系但效果并不理想甚至给企业造成了损失。巨人集团的康元公司原本是由史玉柱兼法人代表，经营者利用史玉柱对他的信任滥用权力，到处签合同，以获得好处费，结果经营者拿到一大笔好处费后便逃之夭夭，而康元公司则蒙受巨大损失；希望集团原本是由建立在家庭关系基础上发展起来的家族企业集团，家庭关系是企业的核心和灵魂，它在企业的发展壮大过程中发挥了无可替代的作用,但也正是家庭关系的处理不当导致了几兄弟的分家。反思这些企业所遭受的挫折我们不难发现家庭关系在企业中的应用还存在着一些问题，须认真加以对待：
（一）认识不足。一些人认为企业内应是纯粹的企业契约关系，企业中每个人都有自己的信念、目标，管理方追求的是效率质量、投资者的利益，而雇员的目标是改善“工作”本身，他们关心的是优厚的薪水，良好的工作条件，完善的劳动保险，更有意义（兴趣、自我实现等等）的工作等。管理方和雇员之间的冲突是正常的，理智的，不可避免的。他们没有看到管理方和雇员之间的共同利益，忽视了他们之间的共同利益、共同目标。
（二）忽略了企业所处的文化环境和经济环境。制度经济学认为由于存在制度“配套”问题，任何制度变迁都要受到其他相关制度如文化传统、法律环境的影响。同样，家庭关系的应用也受到不同文化环境和经济环境的影响。
（三）未能考虑到企业的不同发展阶段应用家庭关系的特殊性。企业初创阶段和扩张阶段对家庭关系的应用要求是不同的。
（四）忽视了家庭关系应用于不同管理对象的差别性。
三、企业人力资源管理中合理利用家庭关系的思考。
为充分发挥家庭关系在企业人力资源管理中的作用需要考虑：
（一）企业人力资源管理中应用家庭关系的必要性和可能性。
纵观西方劳资关系的历史走势我们大致可以看出如下几个阶段：1、劳资关系的原始蒙昧阶段，这一阶段是从英国工业革命的“羊吃人”开始，直到泰罗制之前，资方只把工人看成是会“说话的工具”，面对工人资方看到的不是“人”，资方处理劳资关系的目的与方式就是尽可能多地榨取超额剩余价值，在工人的眼里，资方是“吸血鬼”、“寄生虫”，对这些没有人性的“害人虫”，工人的处理方式是仇视、怠工、捣毁机器和工厂，罢工甚至拿起武器走上街头。2、劳资关系的启蒙苏醒阶段。以20世纪初泰罗科学管理的形成为标志，资方开始把工人从“会说话的工具”转而当作一种“经济人”，这一阶段对原始劳资关系是一个革命性的冲击。3、劳资关系的自觉理性阶段。这一阶段从战后的科技革命开始至今，随着科技革命的兴起，市场竞争空前激烈，企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主。资方看到此时再把职工当作工具利用，再好的技巧也不可能深度开发职工的智慧潜能，必须重新估价职工的价值。为此，他们提出并实践把职工劳动者作为资方的“伙伴”，甚至有些企业一再伸张职工是“主人”、是“上帝”、强调“平等合作”、“民主决策”、“职工持股”、“分享利润”等措施协调劳资关系。
劳资关系的发展史揭示了劳资关系的重要本质：即朝着一个更为人性化的和谐互助友爱的劳动关系发展。因而，在企业管理中引入家庭关系是大势所趋，而雇主和员工之间利益价值的相对一致性也为家庭关系的引入提供了可能。
（二）企业所处的文化背景和经济环境的差异性。
在美国，个人主义是其价值观的核心，契约是社会互动的最有效原则，人们之间的相互信任建立在契约的基础上，并且有着完善的市场体系和法律制度环境，这就使得企业通过正式制度进行协调或者以契约为主、家庭关系的应用为辅进行企业管理。中国的传统文化强调整体性、和谐性、重视“合”的理念，注重人文精神，强调以人为本，关注人的自由和尊严，弘扬人的理性和情操，强调人的使命感、责任感和道德意识，要求人们在工作中重视人际关系，加强交流、合作、沟通，强调共同的价值观、团队精神和集体责任制，这必然要求在企业管理中应用家庭关系，此外，中国目前市场机制还不完善，资本市场和经理人市场发育滞后，诚信稀缺，也迫使人们借助家庭关系去规避经营风险。
（三）企业发展阶段的差异性。
在企业的初创阶段，不仅资本有限，而且技术、管理、信息等资源极度匮乏，这就要求大家要有高度的敬业精神和自我牺牲精神，这时企业管理中引入家庭关系可以很好的满足这种需要，并且利用家庭关系还可减少交易成本和监督成本，减少机会主义行为的发生，另外，由于利益分配上的矛盾尚未凸显，契约的作用相对较弱，因而在这一阶段应提倡以应用家庭关系为主，契约为辅。
企业进入快速扩张阶段后，生产规模迅速扩大，机构繁杂，人员素质参差不齐，高度的敬业精神和自我牺牲精神已不再是员工的主要特质，个人目标与企业目标出现异化，雇主和员工之间因薪金、待遇、权力、经营理念、利益分配之间的矛盾日益凸现，依靠家庭关系的应用难以有效的解决分歧，这必然要求契约在其中发挥主导性作用，利用契约缓和劳资矛盾，处理劳资关系。
企业在稳步发展阶段，由于企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主，企业为了深度开发职工的智慧潜能，最大限度的发挥其创造力，必须承认和尊重员工的人性需求，重视情感投入，借助家庭关系优化员工的工作、学习、生活、交际的环境，营造团结合作、协调和谐的文化氛围，因而这一阶段的家庭关系的作用得到了进一步的强化。
（四）企业人力资源管理对象的差异性。
由于员工学历、文化背景、出身等方面的不一致性，要求企业对员工实行分层次、差别化管理，对于一些体力员工和普通的文案员工，他们的工作技术含量偏低，劳动复杂程度不高，工作趋于规范化、程式化，工作弹性不大，无须太多的创新，因而可以契约来调节双方关系；而对于从事技术含量高、劳动复杂程度高、社会替换成本高的知识型员工，由于他们追求工作的自主化、个性化、 多样化，较大的弹性和发扬创新精神，他们更多追求来自工作本身的满足，他们希望在工作中拥有更多的自由度和决定权，所以为了调动他们工作的积极性，挖掘他们的潜能，除了在薪金、待遇、工作条件、晋升渠道的拓宽等方面加以保证外，还要利用家庭关系为他们营造一个尊重人、关心人、发展人、注重协调、加强交流与合作的轻松和谐的工作氛围，家庭关系在这一部分人当中应用的好与坏将直接影响员工的工作效率和企业的发展。
通过以上分析我们认识到在企业人力资源管理中完全接受或全面否定、拒绝、排斥家庭关系都是有失偏颇的，必须尊重现实，扬长避短，差别对待，恰当合理的利用家庭关系。
参考文献：
1、 钟朋荣：《家族企业生而有道》，《乡镇企业、民营经济》，2002，3
2、 孟令军：《劳资关系的文化视角》，《劳动经济与劳动关系》，2002，5
3、 赵履宽、杨体仁、姚先国、王建新：《劳动经济学》，中国劳动出版社，1998年5月版
4、 杨红娟、杨保建：《中国家族企业的管理创新》，《经济问题探索》，2002，7
5、 何圣东：《当前家族企业制度变迁的可行性目标选择》，《经济问题探索》，2002，8
6、 张庆武、郭东强：《团队精神与企业文化管理》，《企业经济》，2002，8
马 斌 张 杰 刘 昱
广州 石牌 华南师范大学经济与管理学院（510631）
mabin@scnu.edu.cn
